Discipline / sanctions : décisions et repères – page 755

par lettre du 28 juillet 2006, faisant suite à un entretien préalable auquel il avait été convoqué par lettre du 12 juillet 2006, pour " absence quasi totale de communication avec un membre du directoire, incapacité à coopérer et à échanger avec les collaborateurs et les autres salariés du groupe, refus de coopérer de manière satisfaisante avec le service commercial de la maison mère, critique du projet de modification de la structure de la société et des règles internes aux filiales, modification unilatérale de l'arbitrage sur provision pour risques clients, mauvaise qualité du reporting, importants retards de livraison et absence de mise en oeuvre rapide d'un plan d'action " ; que, contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

l'employeur était de nature à rendre impossible le maintien de l'exposant dans l'entreprise et à le priver d'indemnités ; qu'ainsi, le jugement attaqué manque de base légale au regard des articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du Travail" ; Mais attendu qu'ayant exactement énoncé que le salarié devait rester maître de son véhicule en adaptant sa vitesse, par temps de pluie, à la configuration de la route et de son chargement, le conseil de prud'hommes, qui a relevé que celui-ci avait abordé une côte en courbe vers la gauche à 80 km/h par temps de pluie, a pu décider que la faute commise était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

Vu les articles 1135 et 1315 du code civil ; Attendu que pour débouter M. X... de la demande de dommages et intérêts pour absence de mise à disposition d'une tenue de travail, l'arrêt retient que le salarié ne justifie par aucun élément qu'il aurait été mis dans l'impossibilité de disposer d'une tenue de travail dont le contrat de travail lui assurait pourtant le port ; Attendu, cependant, que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; qu'il s'ensuit qu'il incombe à l'employeur de mettre à la disposition du salarié les vêtements de travail dont le port lui est imposé ou d'en assumer par avance le coût ; Qu'en statuant comme elle a fait,

L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. En conséquence, est légalement justifié l'arrêt qui, ayant retenu que le signataire de la lettre de licenciement n'avait pas le pouvoir de licencier le salarié au regard des statuts de l'association, alloue à celui-ci une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du licenciement

l'employeur qui faisait valoir que ces heures avaient été compensées par des heures de repos, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions ayant condamné l'employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des sommes au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, l'arrêt rendu le 25 février 2009, entre les parties par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme A...

l'employeur ou à l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire le premier moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 janvier 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Surcouf aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Surcouf à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

par lettre recommandée en date du 6 novembre 2006 aux motifs suivants : «Nous avons à vous reprocher les faits suivants: - dissimulation volontaire de documents - abus de pouvoir - faux et usage de faux. Ces faits engendrent de lourdes conséquences préjudiciables à l'entreprise», l'employeur précisant aux termes de la lettre de licenciement, avoir eu connaissance des agissements graves perpétrés dans le cadre de ses fonctions par Monsieur Roland X... le 2 octobre 2006 dans le cadre d'une enquête de gendarmerie et avoir constaté ces manquements dans un certain nombre de dossiers énumérés dans la lettre de licenciement et qu'il convient d'examiner ; La faute lourde est définie comme "celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise" ;

par lettre du 6 décembre 2005, avec pour conséquence, le rejet de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et des congés payés y afférent au titre de la mise à pied, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés y afférent et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE le 20 août 2001, la société SPP aux droits de laquelle vient la société H. S. I. a embauché Monsieur X... en qualité d'agent de sécurité cynophile et affecté celui-ci à la surveillance de l'Hôpital de SALON DE PROVENCE ; que le 6 décembre 2005, Monsieur X... a été licencié pour faute grave ; qu'aux termes de la lettre de licenciement il a été reproché Monsieur X... un « refus de suivre les consignes qui vous sont données » et un « dénigrement de l'employeur auprès des clients » ;

l'employeur peut invoquer une faute normalement prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, s'agissant de fautes procédant d'un comportement identique ; Attendu que d'autre part, Monsieur X... a fait l'objet d'une promotion en 1999 au sein de son entreprise, et a été nommé, par avenant au contrat de travail, signé par lui, contremaître d'exploitation chargé des fonctions suivantes : « organisation des journées de travail, suivi des chantiers des équipes, encadrement du personnel technique sous l'autorité de la direction générale, contrôle des véhicules et des matériels, contrôle des documents nécessaires à chaque déménagement aussi bien pour les équipes pour la marchandise » ; Que Monsieur X...

il résulte que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard desdits faits en prononçant un blâme le 24 avril 2007 et qu'en convoquant le salarié le 5 septembre 2007 à un entretien préalable, il avait engagé la procédure de licenciement dans le délai de prescription de deux mois des faits fautifs, la cour d'appel a violé le principe et les textes susvisés ; Sur le second moyen : Vu l'article 1147 du code civil ; Attendu que, pour condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié pour procédure vexatoire, l'arrêt retient que le licenciement a été prononcé à l'issue d'une procédure peu respectueuse des droits de la défense dans la mesure où M. X... avait été entendu à deux reprises avant toute convocation officielle à des entretiens préalables et donc sans être assisté ;

Le pouvoir reconnu à un directeur salarié d'un comité d'entreprise de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte pouvoir de licencier les salariés de ce comité. Doit donc être censuré l'arrêt qui après avoir constaté que la fiche de fonction d'un tel directeur lui donnait le pouvoir de représenter l'employeur dans cette gestion, annule le licenciement d'un salarié prononcé par ce dernier, aux motifs qu'aucune disposition particulière du règlement intérieur du comité d'entreprise, ni aucun mandat de ce dernier, ne lui donnaient le pouvoir de procéder au licenciement du personnel

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts à titre de harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que si les pièces qu'il produisait, établissaient un climat tendu entre la société Y... Biotec et son salarié, elles ne constituaient pas des agissements répétés pouvant constituer un harcèlement ; qu'en effet certaines pièces étaient inexploitables s'agissant de courriels en anglais non traduits ;