Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1061

il résulte des propres constatations de l'arrêt que cette mesure est intervenue dans l'intérêt de l'entreprise pour assurer son bon fonctionnement ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher si le refus du docteur X... de se conformer aux nouvelles directives de l'employeur ne justifiait pas la mesure de licenciement prononcée à son encontre, l'arrêt attaqué n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; alors, en second lieu, que l'employeur est seul juge des mesures appropriées pour assurer la bonne marche de l'entreprise et qu'en cas de mésentente entre salariés, il dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour choisir de quels salariés il entend se séparer ; que la cour d'appel qui constate l'existence d'une mésentente entre le docteur X...

considérant que le retard du 22 septembre était intervenu à un moment où M. C... savait qu'il allait être sanctionné, puisque postérieur à l'entretien préalable du 16 septembre, ce qui confirmait l'indiscipline du salarié, la cour d'appel a méconnu l'objet de l'entretien préalable, qui est de recueillir les explications du salarié, au vu desquelles l'employeur décide, ensuite, de prendre ou non une sanction ; et qu'ainsi, elle a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, appréciant les éléments de la cause, a retenu que l'employeur n'avait pas pris en considération le retard du 22 septembre, lorsqu'il a prononcé la mise à pied du salarié le 24 septembre ; qu'elle a pu, dès lors, décider que cette

l'employeur avait appliqué au salarié une sanction pécuniaire ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; -d! Condamne la société Setra, envers M. X..., aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ;

il résulte que jusqu'à cette date, le salarié ne subit aucune atteinte à la liberté du travail, de sorte que l'employeur peut renoncer à la clause sans aucune indemnité pécuniaire dont l'objet est de compenser la restriction à la liberté de l'emploi ; que, dès lors, en condamnant les laboratoires Septodont à payer à M. X... une contrepartie financière à la clause de non-concurrence dénoncée quinze jours avant l'expiration du préavis, la cour d'appel a violé l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975 ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 77 de l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975, l'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence en l'en informant dans les quinze jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail ;

par lettre du 30 mars 1989 avec dispense d'exécuter son préavis ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que l'employeur était fondé à se séparer d'un employé qui persistait à ne pas respecter les consignes de sécurité jugées "vitales" malgré un avertissement sévère donné quelques mois auparavant ; Qu'en statuant ainsi, alors que le licenciement avait été prononcé pour motif disciplinaire et que le salarié faisait valoir dans ses conclusions que la lettre de licenciement n'énonçait aucun motif, ce qui n'était pas contesté par l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 octobre 1991, entre les parties, par…

l'employeur ; Mais attendu, en premier lieu, que le grief de dénaturation des faits n'est pas un cas d'ouverture à cassation ; qu'en second lieu, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé les négligences et insuffisances professionnelles de l'un et l'autre des salariés ; qu'en l'état de ces constatations elle a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, par une décision motivé que les licenciements procédaient d'une cause réelle et sérieuse ; qu'enfin, après avoir retenu que les salariés s'étaient absentés au cours du préavis sans prévenir l'employeur et sans le tenir informé de la date de leur retour, elle a pu décider que leur comportement rendait impossible l'exécution du préavis ;

la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-8 et L. 122-14-4 du Code du travail ; Mais attendu qu'ayant fait ressortir que l'employeur n'invoquait pas d'autres retards que ceux sanctionnés par l'avertissement, la cour d'appel a constaté que les autres griefs n'étaient pas établis ; qu'elle a pu en déduire que ce grief ne constituait pas une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à la salariée la somme de 14 939

il résulte du courrier du 24 septembre 1985 que l'employeur a été amené à une perte de confiance dans la capacité professionnelle de son salarié du fait de sa réponse refusant de reconnaître l'importance des erreurs commises ; que la cour d'appel, qui a considéré que la perte de confiance avait été engendrée par la mauvaise foi, la violence et le défi, a dénaturé le courrier du 24 septembre 1985, violant par conséquence l'article 1134 du Code civil ; que ce faisant, en n'examinant pas si, comme le soutenait l'employeur, le défaut de reconnaissance des difficultés de réparations et de diagnostic des pannes ne constituait pas pour l'employeur d'un salarié chargé de tâches de sécurité une cause suffisante de licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.

l'association est seul habilité à la représenter en justice, et alors, d'autre part, qu'il appartenait au demandeur, qui n'était pas le représentant légal de ladite association, de justifier de ses pouvoirs pour agir en justice au nom de celle-ci, le conseil de prud'hommes a violé, par refus d'application, les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens ; CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 7 juillet 1989, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Fontainebleau ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Melun ; Condamne la SPA, envers M.

Une mise à pied expressément décidée à titre conservatoire, dans l'attente des résultats d'une mesure d'instruction et qui n'est interrompue que pour éviter de priver le salarié de son salaire pendant une durée excessive, ne constitue pas une sanction.

La réclamation au salarié de sommes indûment perçues par lui ne constitue ni une sanction pécuniaire ni la réitération d'une sanction disciplinaire déjà prononcée contre lui.

la salariée dans l'entreprise et sa persévérance au travail, a, à bon droit, exclu ces primes des sommes à prendre en compte pour apprécier si la salariée avait perçu le salaire minimum de croissance ; Que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;