Démission : décisions et repères – page 43

Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 24 février 2026, la société [1] demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : Sur la fin de non-recevoir, jugé que les demandes en rappel de salaires de M. [A] antérieures au 3 septembre 2018 sont prescrites, Au fond, jugé que la lettre de prise d'acte du 14 septembre 2021 prend les effets d'une démission annoncée depuis des mois et que ses demandes sont infondées ; En conséquence, - Débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Le condamner aux entiers dépens ; Et, - Réformer le jugement en ce qu'il a l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, Et y ajoutant : - Juger irrecevable la demande nouvelle de M.

il lui appartient d'alléguer des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement. En conséquence, le juge doit déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis. Sur la surcharge de travail, Madame [Q] estime qu'il est constant qu'elle a ainsi été exposée alors que sa charge de travail aurait commencé à gravement augmenter entre 2018 et 2020 à l'occasion de la démission de plusieurs collaborateurs, toujours pas remplacés. Elle allègue qu'elle a dû assumer la charge de travail allouée aux collaborateurs non remplacés. Cependant, en premier lieu, il ne peut être que constaté que cette affirmation n'est étayée par aucune des pièces versées aux débats.

Suivant courrier recommandé du 25 janvier 2022, Mme [X] [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours. Sollicitant l'annulation de la sanction disciplinaire du 25 janvier 2022 ainsi que l'octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral, souffrance au travail et manquement à l'obligation de sécurité, Mme [X] [M] a saisi la juridiction prud'homale le 16 juin 2022. Suivant courrier du 13 juillet 2022, Mme [X] [M] a démissionné de ses fonctions.

Le 28 décembre 2019, il a été renouvelé une seconde fois jusqu'au 27 septembre 2020. Le 27 septembre 2020, la SARL [1] a embauché Madame [T] [Y] en contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids-lourd groupe 6 coefficient 138 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Par courrier du 9 février 2021, Madame [T] [Y] a donné sa démission. Elle est sortie des effectifs le 26 février 2021. Le 15 mars 2021, Madame [T] [Y] et la SARL [1] ont signé un nouveau contrat de travail à durée déterminée du 15 mars 2021 au 19 juin 2021 en qualité de chauffeur poids-lourd groupe 6 coefficient 138 en raison d'un surcroît temporaire d'activité. Le contrat à durée déterminée a été renouvelé pour la période du 19 juin 2021 au 18 décembre 2021.

EXPOSÉ DU LITIGE M. [N] [M] a été engagé par la SA [2], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juillet 2017, en qualité d'analyste vidéo, statut agent de maîtrise, coefficient 430 en application de la convention collective du personnel administratif et assimilé du football. Par courrier du 22 mai 2019, M. [M] a démissionné de son poste de travail. La SA [2] a accepté de réduire la durée du préavis de M. [M] à un mois pour une fin de contrat au 28 juin 2019. Sollicitant le paiement de diverses sommes, M.

On lui demande de générer plus qu'un consultant à temps plein mais sur 4 jours car on l'oblige à poser ses congés cumulés. " Outre le fait que Mme [G] n'avait pas évoqué ces propos dans le courriel qu'elle a adressé à Mme [E] le 1er mars 2018, elle ne justifie par aucune pièce des propos qu'elle prête à M. [O] et que l'employeur conteste vigoureusement avoir tenus. 6-" des pressions pour pousser à la démission : les congés et l'absence de souplesse sur les horaires ". Mme [G] fait d'abord valoir que : " Elle a validé ses congés à l'oral pour ensuite lui interdire d'aller au baptême du fils de sa filleule dans l'Est en prétendant qu'elle devait assurer une prestation où aucun candidat ne s'est présenté car il n'avait aucune inscription.

Sur la question du bien-fondé de la mise à pied disciplinaire du 13 août 2024. Il a été notifié à Mme [B] une mise à pied disciplinaire de deux jours par courrier daté du 13 août 2024 libellé de la manière suivante : '(...) Nous avons reçu un mail sur la messagerie Echosignal d'une collaboratrice qui vient de quitter votre magasin. La salariée explique les raisons qui l'ont poussé à démission du magasin [Localité 3] dont vous êtes responsable. Voici les éléments qui ont été remontés : 'Mme [B] ne respecte pas les plannings' ; de ce fait, c'est à votre équipe de vous remplacer alors que les plannings sont réalisés 4 semaines auparavant. Cela désorganise clairement le magasin et nuit à votre crédibilité de manager. 'Mme [B] reste majoritairement dans son bureau'.

Par courrier recommandé du 20 juin 2017, Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Monsieur, Salariée dans votre entreprise depuis le 23 juin 2014 je suis en arrêt de travail depuis le 1er avril 2017. Le 1er juin 2017, je vous ai fait part de ma demande de rupture conventionnelle, par recommandé avec accusé de réception, à laquelle vous avez répondu négativement, le 7 juin 2017, en demandant ma démission ou mon retour dans l'entreprise. Après une réflexion mûrie et réfléchie, je ne serai plus en capacité physique et mentale de supporter, à vos côtés, le travail qui m'incombe dans votre entreprise.

Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. En ce cas, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d'une démission. Le salarié se prévalant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est rappelé qu'en application des articles L. 4121-1 et L.

Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. En ce cas, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d'une démission. Le salarié se prévalant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est rappelé qu'en application des articles L. 4121-1 et L.

Prononcé le 28 Mai 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** Mme [M] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de chargée en recrutement, statut cadre, à compter du 5 septembre 2022. Elle a démissionné le 29 mars 2024 à effet du 28 juin 2024 dans les termes suivants : 'Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de ma fonction de consultante en recrutement exercée depuis le 5 septembre 2022 au sein de la société [1]. Conformément aux termes de mon contrat de travail j'effectuerai la totalité de mon préavis d'une durée de 3 mois.

Sauf dans les cas de fin anticipée de mandat énumérés à l'article L.2314-33 du code du travail, le comité social et économique ne peut procéder au remplacement des membres d'une commission santé, sécurité et conditions de travail initialement désignés avant avant le terme du mandat des membres élus du comité