Délégué syndical : décisions et repères – page 74

[H] a été en arrêt de travail pour maladie du 1er août 2013 au 11 septembre 2013 puis du 9 décembre 2013 au 17 décembre 2013, ensuite du 7 janvier 2014 au 15 février 2014 puis du 19 février au 27 mars 2014 pour 'stress du au travail', 'harcèlement'. Sa visite médicale de reprise a eu lieu le 28 mars 2014 à 11 heures 15. M. [H] a été élu délégué du personnel suppléant le 23 avril 2014 puis a été désigné en qualité de délégué syndical le 24 avril 2014 par le syndicat SNEPSSI. Il est salarié protégé. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 décembre 2014 au 7 janvier 2015. Le 7 janvier 2015, M.

Considérant que ses conditions de travail se dégradaient en raison du comportement d'autres salariés, M. [L] a saisi le service des ressources humaines de ces faits le 7 décembre 2010, lequel a diligenté une enquête et sanctionné trois salariés par un avertissement et deux mises à pied disciplinaires en février et mars 2011. M. [L] a été désigné représentant syndical CGT le 31 octobre 2013, puis délégué syndical à l'issue des élections du mois de février 2014. Le 9 février 2015, la société Diagnostica Stago a notifié à M. [L] un avertissement pour le non-respect d'une procédure de saisie sur papier. M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 14 août 2015 de diverses demandes tendant à l'annulation de son avertissement et à la reconnaissance d'un harcèlement moral et d'une discrimination.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 26 février 2019), Mme W... a été engagée à temps partiel par l'Association médico-pédagogique de Saint-Réal, en qualité de psychologue, le 27 janvier 1984. 2. La salariée a exercé divers mandats syndicaux. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 11 février 2015, de diverses demandes au titre, notamment, de faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral. 4. Le syndicat Force ouvrière est intervenu volontairement à la cause. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

; qu'il précise que la finalité du calendrier d'activité est sans rapport avec celle d'un entretien, que seul le salarié en a connaissance et qu'il n'est pas accessible ou transmis aux services RH des différents établissements de la société ; que la mention « DSR » sur le document incriminé qui est un calendrier d'activité individuel correspondant à « délégué syndical remplaçant » ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale dès lors que cette mention ne figure sur ce calendrier que pour mémoire des heures de délégation et que ce document n'est diffusé qu'au salarié concerné et en tout état de cause n'est pas diffusé au responsable relations humaines ; ALORS QUE la mention apparente de l'activité syndicale de M. I...

par courrier du 12 avril 2013 ; les pièces communiquées par l'employeur justifient que celui-ci a été destinataire de plusieurs témoignages concordants et circonstanciés d'une salariée et de malades visant des actes de maltraitance de la part de Madame S... et d'une de ses collègues ; ces écrits datent des 15 et 16 janvier 2013 ; ils visent des faits s'étant déroulés au 3ème étage de l'établissement ; le lien entre ces écrits, les entretiens et enquêtes menés sur leur base entre le 16 et le 29 janvier et les élections susvisées n'est pas justifié ; il ressort en effet des pièces produites que les enquêtes internes ont été exclusivement circonscrites aux faits dénoncés et aux conditions de prise en charge des patients, qu'elles ont été notamment

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Saint-Denis de La Réunion, 27 septembre 2019), le 18 juillet 2019, le syndicat CFDT santé sociaux Réunion a désigné Mme H... en qualité de délégué syndical au sein de l'établissement de La Réunion de l'Association nationale de prévention en alcoologie et addictologie (ANPAA). L'ANPAA a saisi le tribunal d'instance le 30 juillet 2019 d'une demande d'annulation de cette désignation. Examen du moyen Enoncé du moyen 2.

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[U] que ce salarié était dans une situation de fragilité psychologique et nous imposait une décision immédiate concernant l'annulation d 'un entretien programmé la semaine prochaine avec la direction commerciale. aspect qui semblait ajouter à ses difficultés. Concernant plus globalement la situation de Monsieur [W] et s'agissant d 'un élu représentant le syndicat CGC, nous avons également prix contact ce jour avec le délégué syndical central de celle organisation afin qu'il nous informe de façon détaillée et par écrit de la situation de son élu. Nous vous remercions de bien vouloir participer avec Monsieur [G] le Monsieur [Y] à l'analyse détaillée de la situation de Monsieur [W] et ce, à partir du 10 décembre prochain, date de retour prévue de congé maladie de l'intéressé.

; il a ainsi pu bénéficier d'un taux plein. En effet, contrairement à ce qu'il affirme sans en justifier, il bénéficiait d'un taux de retraite à taux plein dès l'âge de 60 ans, soit le 17 décembre 2009 en vertu de l'article D. 161-2-1-9 du code de la sécurité sociale. En troisième lieu, il découle de ce qui précède que s'il est exact que la situation de l'agent doit être assimilée à celle d'un délégué syndical, le CNES n'avait pas, dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite, à saisir l'inspection du travail et qu'en conséquence, les développements de l'appelant sur l'interprétation à donner de la nature de la décision rendue quant à une incompétence matérielle pour saisine tardive de l'administration est inopérante.

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 6 novembre 2018), Mme C... a été engagée par la société Apave Sudeurope à compter du 25 juillet 2005 selon contrat à durée indéterminée en qualité d'employé administratif. Elle a été élue déléguée du personnel de l'agence de Clermont-Ferrand le 1er octobre 2013, membre titulaire du comité d'établissement le 15 octobre 2013, membre suppléant du comité central d'entreprise le 7 novembre 2013 et désignée déléguée syndicale de l'UES Apave par le syndicat CGT le 5 octobre 2013. En raison de ses mandats, la salariée effectuait de nombreux déplacements avec son véhicule personnel et bénéficiait du remboursement des frais exposés. 2. Par lettre du 3 septembre 2014, l'employeur a informé la salariée qu'elle devrait désormais effectuer ces déplacements avec un véhicule de service.

séparer de cadres en trop et surtout de cadres qui se préoccupe des employés" ; que ce témoignage ne permet pas de caractériser la réalité de départs forcés ou "plus ou moins maquillés" comme qualifiés par l'intimée dans son courriel du 04 septembre 2015 ; que M. H... J..., employé qualifié libre service depuis 30 ans au sein du magasin de [...] sur Loire, délégué syndical Force ouvrière et membre titulaire au comité d'entreprise, indique après avoir loué les compétences et l'engagement professionnels de Mme Q... R... : "Concernant PACTE, le programme d'Adaptation des Compétence pour la Transformation de l'Entreprise qui a été mise en place en juin 2014, Beaucoup de chefs de rayon sont venus me voir pour me dire qu'ils subissaient de la pression venant de la RRH madame D... A... et du directeur monsieur U...

a reçu en date du 3 février 2011 qu'un document qui ne constitue pas un arrêt de travail et ne justifie en aucun cas de votre absence », ni que son état de santé "ait justifié un quelconque arrêt de travail pour la daté considérée ». Il résulte de l'article 11 du règlement intérieur, régulièrement affiché dans les locaux de l'entreprise comme attesté par un délégué syndical et dont l'application à l'espèce n'est pas discutée, que "toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée. La direction doit être prévenue par tous les moyens en cas d'absence non prévisible en contactant dès que possible le responsable hiérarchique direct et le cas échéant les services administratifs.