Contrat de travail : décisions et repères – page 515

La recodification du code du travail, est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant. Aux termes de l'article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. L'application de ce texte ne fait pas obstacle à celles des dispositions plus favorables de l'article L.

Si l'article Lp 111-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ne fait pas obstacle à l'exécution de stipulations contractuelles plus favorables, l'application de ce code ne saurait être écartée en raison du seul visa dans le contrat de travail de dispositions du code du travail applicable en métropole

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Selon l'article L. 1226-11 du même code, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

[I] [G] a été embauché par la S.A.R.L. GERSTLAUER en qualité de cariste. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. M. [G] a été placé en arrêt de travail à compter du 02 juin 2020. Par un courrier du 28 septembre 2020 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [G] a sollicité une rupture amiable de son contrat de travail en faisant état d'une situation de harcèlement moral. Le 23 décembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M.

Représenté par le Cabinet FACTORHY AVOCATS substitué par Me Andréa SOUK, avocate au barreau de PARIS ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 03 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [X] [N] épouse [O] a été engagée par la société Id Logistics France à compter du 1er décembre 2005, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec reprise d'ancienneté de trois mois, en qualité de comptable intérim, statut employé coefficient 125, puis statut agent de maîtrise coefficient 150, emploi dépendant de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

La salariée a été placée en arrêt de travail au cours de l'année 2017, le dernier arrêt à compter du 3 juillet 2017 prolongé au 15 septembre 2017. Après convocation à entretien préalable du 2 août 2017, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 août suivant. S'estimant victime de harcèlement moral et non remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer le 6 décembre 2017. Par jugement du 17 juillet 2018, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à l'employeur la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/09/2024 EXPOSE DU LITIGE La société Sephora exerce une activité de commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasin spécialisé. Mme [J] [G] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mars 1996 en qualité de conseillère, catégorie employée au coefficient 150 au sein du magasin Marie-Jeanne Godard à [Localité 6]. À compter de 1998, son contrat de travail a été transféré à la société Sephora avec reprise de son ancienneté. A compter du 1er août 1999, elle a été promue au poste de spécialiste (manager).

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctins de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 septembre 2024 Monsieur [M] [W] a été engagé par la société VERBAUDET par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 janvier 2016 en qualité de Responsable Merchandising, catégorie Cadre, B1 en application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance. Il percevait initialement une rémunération annuelle brute de 49.900 euros moyennant un forfait annuel de 215 jours.

convention collection nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 étendue. L'activité de la société est répartie sur plusieurs établissements et a pour objet la fabrication et la commercialisation de produits laitiers. Le salarié était en poste sur le site de [Localité 5] (62) qui emploie environ 450 salariés. Après plusieurs avenants à son contrat de travail, M. [K] a été promu au poste de conducteur de lignes automatisées, coefficient 160. A compter du mois de février 2017, il a été affecté sur des missions d'organisation en tant que remplaçant de conducteur d'installations automatisées puis, par avenant du 10 novembre 2017, titularisé à ce poste, au sein du service 'process, et classé au coefficient 190. Le 30 novembre 2017, il a fait une crise d'angoisse sur son lieu de travail.

Par lettre du 19 janvier 2018, l'administrateur judiciaire a indiqué qu'il procédait au licenciement de M. [L], qui avait refusé d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, pour motif économique et impossibilité de reclassement. Par jugement du 23 février 2018, la liquidation judiciaire de la société a été prononcée par le tribunal de commerce. Le contrat de travail a pris fin le 23 avril 2018. Contestant son licenciement et estimant, par ailleurs, n'avoir pas été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs, M. [L] a saisi le 22 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires. M. [L], né en 1966, a été placé en invalidité de 2ème catégorie en avril 2019.

de la médecine du travail. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer le 20 avril 2017 d'une demande en résiliation judiciaire au titre de manquements de l'employeur l'ayant, selon elle, exposée à occuper un poste de directrice de sorte que sa sous-classification depuis le mois de mai 2010 caractériserait une modification de son contrat de travail. Mme [C] a été à nouveau placée en arrêt de travail le 28 avril 2017 pour 'burn out d'origine professionnelle. Anxio-dépression réactionnelle'. Elle n'a plus repris ses fonctions. L'affaire a été retirée à sa demande du rôle par décision du 16 février 2018.