Contrat de travail : décisions et repères – page 1682

n'était versé aux débats aucune pièce venant établir qu'un tel accord, quoique non formalisé, était cependant acquis, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl., pp.2 et 3), si cet accord, qui avait été annoncé le 25 janvier 2012 par un communiqué de presse commun à la République des Seychelles et à la société Etihad, soit le jour même de la fin du contrat de travail du salarié, n'était pas nécessairement acquis le 16 janvier précédent, date de la notification du licenciement du salarié pour motif économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-3 du code du travail ; 3°) Alors que l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; que la salariée faisait valoir qu'au moment de son licenciement, la société Air Seychelles finalisait un…

'était versé aux débats aucune pièce venant établir qu'un tel accord, quoique non formalisé, était cependant acquis, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl., pp. 2 et 3), si cet accord, qui avait été annoncé le 25 janvier 2012 par un communiqué de presse commun à la République des Seychelles et à la société Etihad, soit le jour même de la fin du contrat de travail du salarié, n'était pas nécessairement acquis le 16 janvier précédent, date de la notification du licenciement du salarié pour motif économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-3 du code du travail ; 3°) Alors que l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; que le salarié faisait valoir qu'au moment de son licenciement, la société Air Seychelles finalisait un accord…

et les attestations qu'il a recueillies de clients louant les qualités professionnelles de son épouse et exprimant leur voeu que les commissions lui soient dévolues ; que la société Vauban Motors établit la matérialité et le caractère fautif des griefs visés dans la lettre de licenciement (et non couverts par la prescription) qui justifiaient la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse ; que mérite confirmation le jugement qui a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. Y... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) qu'une sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif ; que l'arrêt a jugé justifié le licenciement de M. Y...

ordonné à la Mission Locale de Marseille d'appliquer la cotation 12 à partir du mois de juin 2017, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes reconventionnelles ; AUX MOTIFS QUE : « l'article 6.2.2.2.2 de la convention collective des missions locales & PAIO fixe les règles de rémunération. Qu'en l'espèce la MISSION LOCALE et Mme Z... ont signé un avenant au contrat de travail le 5 septembre 2016. Que cet avenant mentionne un changement de cotation, la salariée passant du niveau 11 au niveau 12. Que les deux parties ont apposé leurs signatures sur l'avenant. Que la MISSION LOCALE n'a pas respecté ses obligations contractuelles et conventionnelles. En conséquence le Conseil, en sa formation de référé, ordonne à la MISSION LOCALE de payer à Mme Z...

; qu'en conséquence, le seul motif du licenciement est économique ; que l'Article L. 1233-3 stipule « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économique ou des mutations technologiques" ; qu'en l'espèce Mme D...

convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14/06/2013 par lettre du 11/06 précédent, puis licencié pour motif économique par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 04/07/2013 ; Attendu que contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, MME Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, qui, statuant par jugement du 16/12/2014, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement édictée par l'article L.

qu'enfin, la SA Labcatal a indiqué que cette réunion n'était pas confidentielle, qu'il fallait communiquer l'information à l'ensemble du personnel et faire remonter les questions qui pouvaient se poser ; qu'il en résulte que l'employeur, avant l'engagement de toute procédure de licenciement, a publiquement manifesté sans ambiguïté, sa décision de rompre le contrat de travail le liant avec M. Y...

acte isolé dans un contexte particulier de tension entre ce salarié et son chef de production, ce comportement ne peut pas recevoir la qualification de faute grave justifiant un licenciement sans indemnité ni préavis ; 1/ ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la résiliation immédiate du contrat de travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt qu'à peine informé de l' avertissement, fondé, pris à son encontre pour abandon de poste le vendredi, l'agent de fabrication s'était le lundi, sur les lieux et au temps du travail, livré à des violences volontaires à…

Z... de sa demande de dommages-intérêts, pour licenciement abusif AUX MOTIFS QU'aux termes d'une jurisprudence établie, la faute grave dont la preuve doit être rapportée par l'employeur, est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou de sa fonction, d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans la société concernée et ce, même pendant la durée du préavis ; que la lettre de licenciement du 22 avril 2014 reproche à Monsieur Z...

Toutefois, bien qu'il n'y ait eu aucun antécédent disciplinaire au cours d'une collaboration ayant duré 25 ans, les divers comportements reprochés au salarié et justifiés par les éléments communiqués, caractérisaient un manque avéré de loyauté de la part de M. Y... ainsi qu'un manque réel de respect de l'autorité exercée par ses supérieurs hiérarchiques et par suite, une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

de licenciement de la salariée et les fonctions représentatives de cette dernière, ces motifs, soutien nécessaire du jugement du tribunal administratif, s'imposant au juge judiciaire, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et déboute Mme Z...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 mars 2017), que la société Peugeot Citroën Automobiles (ci-après PCA) a conclu, le 24 octobre 2013, un accord collectif intitulé "nouveau contrat social" (NCS) prévoyant notamment un dispositif volontaire d'adéquation des emplois et des compétences ; que plusieurs activités de la société ont été transférées en 2015 à des sociétés distinctes, ainsi que les contrats de travail des salariés intéressés ; qu'en octobre de la même année, la fédération de la métallurgie CFDT, le comité d'établissement et le syndicat Symnes CFDT ont saisi le tribunal de grande instance pour solliciter notamment l'application de l'accord collectif aux salariés transférés et l'annulation du transfert des entités ; Sur le premier et le second moyens réunis : Attendu que le comité…