Contrat de travail : décisions et repères – page 1028

Aux termes de l'article 11 de l'accord collectif du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires « le présent accord, qui constitue un tout indivisible, entrera en vigueur à compter de sa date d'extension et de l'adoption des dispositions législatives et réglementaires qui seraient nécessaires à son application. A défaut, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables. » Il résulte des termes mêmes de cette clause que, si l'accord collectif subordonnait son entrée en vigueur à l'adoption d'un arrêté d'extension, il ne la conditionnait pas nécessairement à l'adoption de dispositions législatives ou réglementaires.

Il n'appartient pas au juge judiciaire, saisi avant la notification des licenciements pour motif économique, de se prononcer sur l'absence de cause économique des licenciements envisagés, ni d'enjoindre en conséquence à l'employeur de mettre fin au projet de fermeture du site de l'entreprise et au projet de licenciement économique collectif soumis à la consultation des instances représentatives du personnel

; que le conseil déboute M. [B] de l'ensemble de ses demandes ; 1°) ALORS QUE, lorsque le salarié soutient que la preuve de l'inégalité de traitement se trouve entre les mains de l'employeur, il appartient au juge, sur sa demande, d'en ordonner la production en justice en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en l'espèce, M. [B] sollicitait expressément la communication des contrats de travail, avenants, bulletins de paie et tableaux d'avancement de Mme [A], [S] et [P] [Z], ainsi que ceux de MM. [R], [N], [I], [X], [F] et [W] (cf. conclusions d'appel p.

; que s'agissant du motif premier et essentiel, la BPALC produit trois attestations […] ; que la cour d'appel relève que bien que ces attestation émanant du DRH de l'entreprise, d'un cadre bancaire supérieur hiérarchique N+ 2 de M.

2019 établit le caractère frauduleux de sa candidature, ce faisceau d'indices étant renforcé par le fait que Mme [N] n'avait pas d'engagement syndical antérieurement à sa candidature et qu'elle n'entendait pas rester dans l'entreprise puisqu'elle avait saisi quelques jours auparavant le conseil de prud'hommes d'une demande de résolution judiciaire de son contrat de travail ; que cependant, I'AFPAR ne rapporte pas la preuve de la crainte actuelle d'un licenciement ayant motivé la candidature de Mme [N] à l'exclusion de toute autre intention ; qu'en effet, le compte rendu de l'audition du 29 novembre 2019 ne saurait faire la preuve d'une menace actuelle de licenciement dès lors que ce document n'a pas été soumis au contradictoire lors de sa rédaction ni signé par Mme [N], et que les propos qui lui sont…

[X] prétend avoir fait l'objet de harcèlement moral qui s'est manifesté par : - d'avril 2010 à janvier 2011, le directeur sapait l'autorité de M. [X] notamment à l'égard Melle [D], - des menaces de licenciement de cadres lors de deux réunions en octobre et novembre 2010, - retrait de sa fonction de responsable de la brasserie le 2 avril 2011 modifiant de manière unilatérale l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2007, - dénigrement auprès de subordonnés en déclarant qu'ils pouvaient se passer de lui car il était trop payé, - des allusions visant M.

du 30 avril 2014 ; que toutefois, les autres griefs relatifs aux relations tendues avec le cabinet d'expertise comptable et le défaut de restitution du rapport d'activité 2013, ainsi que des conventions passées ne peuvent être considérés comme étant justifiés dès lors qu'ils concernent principalement des faits survenus durant la période de suspension du contrat de travail de la salariée ou qui ne sont pas suffisamment établis par les pièces du dossier ; Qu'il résulte des éléments analysés ci-dessus que manquements professionnels de la salariée, qui ont eu des incidences sur le travail des collaborateurs et ont eu des répercussions sur la possibilité pour l'association de recouvrer l'agrément ministériel, sont de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; Que par suite, le jugement est infirmé sur…

Il apparaît de plus que ce n'est pas la première fois que vous avez un comportement aussi inacceptable puisque dès son arrivée le 26 septembre 2015 au sein de notre société, Monsieur [I] [K] a subi de votre part des comportements humiliants et déstabilisants tels que jets d'eau au visage, de détergent sur sa veste, ou encore de la fumée de cigarette au visage. Vos comportements sont d'autant plus graves qu'ils ont été commis au détriment d'un salarié en contrat de travail à durée déterminée. Vos explications lors notre entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits. Loin de prendre la mesure de vos fautes et de leurs conséquences, vous avec en effet prétendu minimiser les faits, qui ne seraient que des « jeux » pour « décompresser ».

Bien plus, vous avez continué à les utiliser en toute connaissance de cause, et ce de façon manifestement abusive. Ainsi, vous avez fait fi des instructions données par votre employeur. Il s'agit d'une faute grave caractérisée de votre part. Ces agissements inacceptables - de surcroît compte tenu de vos hautes responsabilités sont d'une gravité telle qu'ils ne permettent pas le maintien de votre contrat de travail et rendent impossible votre présence au sein de CRIC Association, même pour l'exécution d'un quelconque préavis.

Il fait sans cesse des allusions déplacées et il me drague de façon assidue pour obtenir à tout prix mon numéro de téléphone personnel. Aujourd'hui, ce comportement perdure et je le vis très mal. Je me sens harcelée sur mon lieu de travail, je viens travailler à reculons et je n'arrive pas à être sereine en sa présence car il m'étouffe. Je veux que ce comportement cesse car j'ai peur qu'il nuise à mon contrat de travail chez Hub Safe " ; que bien que M.

Renault Trucks aux dépens de première instance et d'appel, AUX MOTIFS QUE « Selon les termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit la prouver. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

, en l'audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Atalian propreté Sud-Ouest PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir constaté le transfert de plein droit du contrat de travail de Madame [U] à la société ATALIAN CLEANING à compter du 1er juillet 2018, d'avoir ordonné à cette société d'intégrer Madame [U] dans ses effectifs, et d'avoir condamné la société ATALIAN à payer à Madame [U] une provision sur rappels de salaires de 6 140,64 € pour la période du mois de juillet 2018 au mois d'octobre 2018 et une autre de 1 535,20 € par mois à compter du mois de novembre 2018 jusqu'à la date de prononcé de la décision ; Aux motifs…