CDD / intérim : décisions et repères – page 555

Si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires. Le maintien de ces salariés dans l'entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.

L'article L. 322-4-7 I alinéa 7, devenu L. 5134-26 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, n'autorise pas l'employeur à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat d'accompagnement dans l'emploi ; il en résulte que la clause contractuelle prévoyant une telle modulation est inopposable au salarié.

Si l'article L. 1132-1 du code du travail, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit s'opérer dans l'entreprise qui l'emploie.

Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 29 novembre 2011 par la société LYOMAT qui demande à la Cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon le 17 mars 2011, - dire et juger que le licenciement de [V] [U] repose sur une faute grave, - en conséquence, le débouter de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à verser à la société LYOMAT la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens ; Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 29 novembre 2011 par [V] [U] qui demande à la Cour de : - confirmer la décision du Conseil de prud'

Vu les articles L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée conclu le 6 avril1995, l'arrêt retient que l'employeur avait de lui-même procédé à cette requalification dès la prolongation du contrat initial, avec reprise d'ancienneté, et que la salariée n'a pas démontré la fausseté du motif précisément mentionné au contrat à durée déterminée par la FFSG d'une nécessité de renforcer son personnel ; Qu'en statuant ainsi alors que la nécessité de renforcer son personnel ne constitue pas le motif précis exigé par l'article L. 1242-12 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit

considérant que le contrat avait été conclu pour une tâche précise et non durable ; que, dès lors, l'arrêt attaqué, en statuant par ce seul motif, a violé l'article L. 1242-2 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE le recours au contrat à durée déterminée constitue une exception ; que, dès lors, la Cour d'appel, en l'état des écritures de Monsieur X... soutenant qu'il avait travaillé durablement sur l'activité permanente de la société (filiale) au-delà de la mise en place des infrastructures, ce que témoignait la confection de cartes professionnelles avec le titre « responsable de fabrication » n'a pu décider qu'un tel titre n'évoquait aucune fonction précise, mais renvoyait plutôt vers la « mise en place » de la société ; qu'en statuant par un tel motif manifestement inopérant et n'excluant pas que Monsieur X...

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le taux d'emploi de M. X... par référence à son temps de travail effectif s'est élevé à 89,31% et en 2001, à 82,17% et que ce taux d'emploi n'a été que de 68,27% en 2002, 65,75% en 2003, 67,67% en 2004, 59,89% en 2005 ; qu'en retenant, pour exclure la modification unilatérale, que « la durée de travail a été à chaque signature de contrat à durée déterminée jusqu'au 07 juin 2003 convenue entre les parties », quand ces contrats, au nombre de 489, portaient sur des périodes de 1 à 5 jours, en sorte qu'ils ne pouvaient contenir aucun accord des parties sur la durée mensuelle ni même hebdomadaire de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que le moyen ne tend qu'à

la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement d'un rappel de salaires et des congés payés afférents pour la période allant du 1er octobre 2005 au 31 juillet 2007 ; Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes alors, selon le moyen, 1°/ que si le juge a la possibilité de résilier le contrat de travail du salarié aux torts de l'employeur lorsque ce dernier s'est abstenu de fournir du travail au salarié et a cessé de lui verser son salaire, aucune disposition n'autorise le juge à allouer à ce salarié des rappels de salaires correspondant à des périodes pendant lesquelles il n'a fourni aucune prestation de travail et n'a pas été contraint de se tenir à la disposition de son employeur ;

Vu les articles 10.2. et 10.3. de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 étendue ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande, nouvelle, de rappel de salaire outre congés payés au titre, sur le contrat à durée déterminée du 1er novembre 1999, du temps de préparation, recherches et autres activités (PRAA) prévu aux articles 10.2. et suivants de la convention collective à distinguer du temps de face à face pédagogique (FFP), l'arrêt énonce, après comparaison du taux horaire convenu au premier contrat de travail à durée déterminée du 2 mars 1998, lequel faisait la distinction entre les heures de FFP et les heures de PRAA, avec le taux horaire très supérieur convenu au contrat de travail à durée

considérant que les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que les relations contractuelles entre les parties avaient été rompues le 29 juin 2006, date du premier jour suivant celui auquel l'employeur, qui s'estimait à tort lié à la salariée par un contrat à durée déterminée d'usage venu à échéance, avait cessé de lui fournir du travail ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral formée par la salariée, l'arrêt, qui relève que l'intéressée soutenait que l'employeur l'avait placée dans une situation d'infériorité et de précarité constantes consistant à la maintenir à un statut inférieur aux autres, à lui demander des preuves supplémentaires de ses compétences pour lui accorder la qualification de juriste quand elle accomplissait déjà le travail correspondant et invoquait également un dénigrement permanent de la part de son supérieur hiérarchique, retient, pour la première série de faits, que ceux-ci participent directement à l'analyse de la rupture du contrat de travail en un

l'employeur a accepté un changement d'horaire pour lui permettre de se conformer aux modalités du jugement du 20 mars 2007 lui accordant un régime de semi-liberté ; qu'aux termes de cette décision Bernard X... était autorisé à quitter le quartier de semi-liberté du lundi au vendredi de 6 h 30 à 16 h, et bénéficiait de permissions de sortir du samedi 10 h au dimanche 18 h, de sorte que, comme cela ressort de ses bulletins de paye, il a été amené à travailler le dimanche matin ; que ces témoignages sont d'ailleurs confortés par celui de Mickaël X...