CDD / intérim : décisions et repères – page 403

par contrat de travail à durée indéterminée du 9 février 2011, à effet au 1er mars 2011, qui prévoyait le versement à l'issue de la période d'essai une rémunération annuelle brute d'un montant de 140 000 euros, d'un bonus annuel et l'attribution d'actions dans le cadre d'un « Long Terme Incentive Plan » ; Qu'au mois de septembre 2012, la SA Aviva Europe Services France a engagé une procédure d'information/consultation relative à un projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique ; Qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en oeuvre ; Que M. Y...

par lettre du 15 janvier 2015 ; Attendu que pour juger le licenciement pour motif économique du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le reclassement est, pour l'employeur une obligation incontournable à satisfaire avant le prononcé du licenciement, que la société TBN 19 ne justifie d'aucune recherche ou information de ce chef, que les courriers envoyés au salarié pour lui proposer des contrats à durée déterminée sont tous postérieurs au licenciement et que rien ne permet d'affirmer que l'employeur en aurait parlé avec lui auparavant dans le bureau de la direction, ou même que M. Y... aurait dû faire parvenir un curriculum vitae ; que, pour ce motif et sans qu'il soit besoin d'examiner la question des critères, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse ;

par lettre du 15 janvier 2015 ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour juger le licenciement pour motif économique du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le reclassement est, pour l'employeur une obligation incontournable à satisfaire avant le prononcé du licenciement, que la société TBN 19 ne justifie d'aucune recherche ou information de ce chef, que les courriers envoyés au salarié pour lui proposer des contrats à durée déterminée sont tous

par lettre du 15 janvier 2015 ; Attendu que pour juger le licenciement pour motif économique du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le reclassement est, pour l'employeur une obligation incontournable à satisfaire avant le prononcé du licenciement, que la société TBN 19 ne justifie d'aucune recherche ou information de ce chef, que les courriers envoyés au salarié pour lui proposer des contrats à durée déterminée sont tous postérieurs au licenciement et que rien ne permet d'affirmer que l'employeur en aurait parlé avec lui auparavant dans le bureau de la direction, ou même que M. Y... aurait dû faire parvenir un curriculum vitae ; que pour ce motif et sans qu'il soit besoin d'examiner la question des critères, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse ;

il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail, devenus articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du même code, qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés au 1º de l'article L. 122-1-1 devenu le 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail ; Et attendu qu'abstraction faite des motifs erronés mais surabondants critiqués par les première et deuxième branches, la cour d'appel, qui, par motifs adoptés, a relevé que chacun des salariés

par contrat à durée indéterminée du 18 avril 2011, ayant fixé la durée du travail à 35,45 heures par mois réparties du lundi au vendredi, de 17 heures 30 à 20 heures ; que par avenant du 18 avril 2012, la durée de travail a été portée à 38,50 heures par mois ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et de résiliation judiciaire du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 18 avril 2011, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou

il résulte des articles L. 4612-1 et suivants du code du travail que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté sur le projet que l'employeur envisage de mettre en oeuvre et qui doit aussi être soumis au comité technique ; qu'il en découle que la consultation du CHSCT sur le projet de réorganisation ne peut être jugée régulière que si elle a été faite sur le projet que l'employeur a transmis pour avis au comité technique ; qu'en reprochant au CHSCT de ne pas avoir précisé sur quel texte il se fondait pour soutenir qu'une absence de concordance parfaite pourrait entraîner un trouble manifestement illicite justifiant la suspension de la réorganisation jusqu'à ce que La Poste le consulte sur un projet amendé, quand

la salariée a adhéré, une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique ayant été signée par les parties le 23 mai 2011, la salariée percevant dans ce cadre une rente jusqu'à la liquidation de ses droits à la retraite ; qu'elle a saisi, le 30 avril 2012, la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement d'un complément d'indemnité de rupture et d'un rappel de salaires au titre de la gratification d'ancienneté ; qu'estimant qu'une erreur avait été commise dans le calcul du montant de la rente versée chaque mois en l'absence de pondération au titre de son travail exercé à temps partiel, l'employeur a informé le 7 août 2012 la salariée d'une réduction de la rente qui lui serait payée à compter de septembre 2012 ; que celle-ci a complété ses demandes auprès de la juridiction prud'homale…

il résulte de l'article L. 1233-45 du code du travail que « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat s'il en fait la demande dans ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible compatible avec sa qualification. En outre l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

Si une entreprise utilisatrice ne peut invoquer, pour faire valoir auprès d'une entreprise de travail temporaire des droits afférents à la responsabilité contractuelle, la méconnaissance par cette dernière des obligations mises à sa charge à l'égard du salarié par les articles L. 1251-8, L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si un manquement peut être imputé à l'entreprise de travail temporaire dans l'établissement des contrats de mise à disposition

Il résulte des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, interprétés à la lumière de la clause 5, point 1, a) de l'accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 2000 que le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

Selon l'article 23 a) de la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, l'employeur devant lui adresser son contrat, au plus tard un mois avant la date d'engagement et l'intéressé lui signifier son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.