Astreinte / repos : décisions et repères – page 7

1. Mme [T] [I] a été engagée en qualité de serveuse, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 2], par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 31 octobre 2022. Son compagnon, M. [P], a également été engagé par contrat à durée déterminée en qualité de serveur pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de Mme [I] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M. [N], Mme [I] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires réalisées au mois d'avril.

1. M. [Y] [K] a été engagé en qualité de serveur, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 3], par contrat de travail à durée déterminée, du 7 avril au 31 octobre 2022. Sa compagne, Mme [O] [S], a également été engagée par contrat à durée déterminée en qualité de serveuse pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de M. [K] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS *Sur le travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié, en application de l'article L8221-5 du code du travail, peut procéder d'un défaut de déclaration préalable à l'embauche, d'un défaut de délivrance de bulletins de paie ou de la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé, du défaut d'accomplissement des déclarations sociales et fiscales obligatoires. La reconnaissance de la situation de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié suppose pour le salarié, de rapporter la preuve, d'une part, d'un élément matériel : la

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * classification professionnelle L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié. Il résulte de la classification conventionnelle définie à l'annexe II de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de

La société [3] ([4]) est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux. Elle a pour activités l'analyse de l'air par tous moyens et procédés existants ou à venir ; tous diagnostics relatifs à l'environnement et au cadre de vie à l'exclusion de diagnostics médicaux. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 janvier 2017, M. [G] a été engagé par la société [5], aux droits de laquelle vient la société [3] ([4]), en qualité de préleveur, statut ETAM, position 1.4.2, coefficient 250 de la convention collective applicable, à temps plein, à compter du 23 janvier 2017. Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er juin 2019, M.

Par contrat de travail non écrit à durée indéterminée, la société a engagé Madame [M] [Z] en qualité de comptable, dans le cadre d'une activité à temps plein, à compter du 19 janvier 2018. La Convention Collective de l'Imprimerie [2] est applicable à la relation contractuelle. A compter du 11 janvier 2019, Madame [Z] a été placée en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée 28 janvier 2019, l'employeur a notifié à Madame [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 27 juin 2019, Mme [M] [Z] a saisi le conseil de Prud'hommes de Saint Etienne en contestation de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement rendu le 25 août 2022

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 4 janvier 2013, M. [Q] a été embauché par la SAS [2], en qualité de projeteur en génie climatique, à hauteur de 36 heures hebdomadaires. M. [Q] a détenu 225 parts sociales des 750 actions de la société du 31 janvier 2014 au 13 novembre 2018. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 4 mars 2019. Le 20 novembre 2019, le médecin du travail a prononcé une inaptitude totale et définitive de M. [Q] à son poste et à tout poste de travail dans l'entreprise, en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, constituant dès lors un obstacle à tout reclassement. Par lettre du 9 décembre 2019, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La SAS [1] a une activité de fabrication, étude, réalisation, maintenance et réparation d'équipements aérauliques et frigorifiques industriels. M. [N] [D] a été embauché par la SAS [1] selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er décembre 1987 en qualité de responsable du service après-vente [Localité 1]. Le 4 septembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident de trajet à la suite immédiate duquel il a été placé en arrêt travail continu. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 11 octobre 2018, M. [D], par l'intermédiaire de son avocat, a contesté le bien-fondé de l'avertissement.

La SARL [1] a une activité de transport public routier de marchandises et de location de véhicules industriels de tous tonnages avec conducteurs. M. [O] [C] a été embauché par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée à compter du 22 janvier 2018 en qualité de conducteur routier PL+SPL+Porte char, groupe 7, coefficient 150 M de l'annexe ouvriers de la convention collective nationale des transports, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 871,99 euros en exécution de 169 heures de travail par mois dont 17,33 heures d'équivalence majorées à 25 %. Le salarié s'est vu notifier des avertissements les 8 juin 2018, 4 février 2019, 28 février 2019, 18 avril 2019 et 2 août 2019, ainsi qu'une mise à pied de trois jours le 20 juin 2019.

La SARL [2] a une activité de conception de stratégies et contenus associés prenant la forme de logiciels et visant à l'accompagnement des populations aux changements de comportement en matière de développement durable et de protection de l'environnement. M. [K] [Y] a été engagé par la SARL [2] selon plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) successifs à compter du 26 octobre 2015 en qualité de manager, d'enquêteur vacataire puis de chef d'équipe, avant que la relation de travail ne se poursuive dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à compter du 23 avril 2018, l'intéressé occupant le poste de chef d'équipe des ambassadeurs et animateurs téléphoniques, catégorie ETAM, coefficient 220 de la convention collective nationale des

À compter du 3 février 2022, Mme [Z] [I], née le 10 septembre 1953, a été engagée par Mme [L] [A], née le 30 août 1932, en qualité de garde de nuit sans contrat de travail écrit. Les parties conviennent que la salariée devait être présente au domicile de l'employeur sur un temps compris entre 21h et 7 heures ou entre 21h30 et 7h30, soit pendant 10 heures, puis qu'elle devait attendre l'assistante de vie de Mme [A] qui prenait le relais. L'employeur se prévaut de l'application d'une rémunération forfaitaire des temps de présence de nuit de la salariée à hauteur de 50 euros, qui est discutée par cette dernière, complétée d'une rémunération des temps de travail réalisés en dehors de ces horaires, l'ensemble étant versé dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel.