Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 974

il résulte du courrier du 5 février 2010 que l'employeur, adressant au salarié une proposition, en lui laissant un délai de réflexion de 15 jours pour l'accepter ou la refuser et en indiquant que l'absence de réponse valait acceptation, avait expressément indiqué que son courrier avait pour objet une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui en a décidé autrement, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne peuvent considérer que le licenciement est justifié par des motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a, à aucun moment, fait état de la clause de mobilité, ne s'est pas prévalu de cette clause et n'a pas licencié le salarié aux motifs qu'il aurait…

il résulte du courrier du 5 février 2010 que l'employeur, adressant au salarié une proposition, en lui laissant un délai de réflexion de quinze jours pour l'accepter ou la refuser et en indiquant que l'absence de réponse valait acceptation, avait expressément indiqué que son courrier avait pour objet une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui en a décidé autrement, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne peuvent considérer que le licenciement est justifié par des motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a, à aucun moment, fait état de la clause de mobilité, ne s'est pas prévalu de cette clause et n'a pas licencié le salarié aux motifs qu'il…

par arrêté préfectoral du 30 mars 2010. Cette information a été portée à la connaissance de la direction de MLM MICROTECHNIC par lettre recommandée avec avis de réception du 1er avril 2010. De plus, dans l'attestation de M.B... en date du 26 juillet 2010, cette fonction de conseiller du salarié est bien mentionnée. Selon l'article L2411-21 du code du travail, le licenciement d'un conseiller du salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Or M.Y... a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 juin 2010 qui s'est tenu le 5 juillet 2010. L'employeur affirme que M.Y... ne lui a alors pas rappelé sa situation et l'obligation de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail. M.Y...

il résulte de l'article L.1224-1 du code du travail interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 que l'absence de transfert de certains des éléments d'actif de l'entreprise n'est pas de nature à faire obstacle à l'application du texte précité, dès lors que, compte tenu de la nature de l'activité exercée, le transfert de ces éléments d'actif n'est pas déterminant pour que l'entité en question garde son identité économique, si bien qu'en s'abstenant de préciser en quoi les marchandises et les sites non repris par la société Evesa étaient indispensables à la conservation de l'identité économique autonome dont elle avait constaté l'existence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité ;

l'employeur que la formation des référés peut ordonner toute mesure urgente à la demande du salarié, ou accorder à ce dernier une provision ; que se heurte nécessairement à une contestation sérieuse la demande de rappel de salaire dont l'examen du bien-fondé suppose l'appréciation de l'existence d'une activité économique propre et clairement identifiable, possédant une autonomie d'organisation et à laquelle est affecté un personnel non polyvalent et pour le fonctionnement de laquelle a été transférée la mise à disposition d'éléments corporels spécifiques et adaptés aux camions que le prestataire doit fournir pour assurer sa mission ; qu'en se prononçant sur cette question et en tranchant ainsi une contestation sérieuse cependant qu'elle statuait en référé, la cour d'appel a violé les articles R.

l'employeur des prélèvements sociaux sur la valeur de ces avantages, elle n'a en l'espèce aucun moyen d'en prélever le montant à la source pour s'être libérée en son temps du montant brut des indemnités capitalisées et qu'elle est dès lors fondée à poursuivre le recouvrement des sommes qu'elle a exposées ; que les requérants seront donc déboutés de l'intégralité de leurs demandes et particulièrement de celles tendant à obtenir le remboursement des sommes versées pour leur compte par l'ANGDM entre les mains de l'URSSAF au titre de la CGS et de la CRDS ; QUE sur les demandes de dommages et intérêts des requérants ; que les requérants ne caractérisent ni la faute qui aurait été commise par l'ANGDM ni le préjudice qui en serait découlé pour eux et ils seront nécessairement déboutés de leur demande de dommages et…

il résulte de nombreux courriers électroniques de Monsieur Y... qu'il a dénoncé à son employeur à de multiples reprises des faits constitutifs de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ; qu'ainsi il se plaint dans un mail du 3 avril 2012 au dirigeant d'être victime de propos à la limite de l'insulte de la part de son supérieur, Monsieur Eric A..., que ce dernier le pousse à la démission, l'humilie devant ses collègues, fait des remarques sans fondement technique ; que dans un mail du 25 mai 2012 il indique que Madame Z... fait tout pour le décrédibiliser auprès des commerciaux et des collaborateurs d'autres services, recueille des écrits sur sa personne et mène à son encontre une campagne de désinformation ; que dans un mail du 4 juillet 2012

il résulte de ce qui précède que l'employeur établit suffisamment que les décisions remises en cause par Monsieur Y... et plus précisément l'absence de bénéfice de points de compétence au cours de cette période ressortent d'éléments objectifs qui n'ont pas été utilement remis en cause par l'appelant et qu'hormis une concordance de temps, rien ne permet de relier les décisions prises à l'exercice de son activité syndicale, étant enfin rappelé que la discrimination syndicale invoquée au titre de la procédure de recrutement d'un fondé de pouvoir a été définitivement écartée par le juge pénal ; que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de Monsieur Y... fondées sur une discrimination syndicale. ET

Par courrier du 11 octobre 2009, M. Y... s'est plaint auprès de son employeur d'avoir été agressé, insulté et menacé par M. Frédéric M..., directeur associé de l'établissement, au cours d'un entretien qui avait eu lieu le 9 octobre 2009. L'avertissement du 21 octobre 2009 constitue la réponse de l'employeur à ce courrier, après qu'une enquête interne ait apparemment été conduite sur les circonstances de l'entretien intervenu entre MM. M... et M. Y.... La société Altran Technologies produit deux courriers émanant respectivement de MM. Sébastien N... et Olivier O..., salariés qui déclarent s'être trouvés dans un bureau vitré voisin de celui de M. M... au moment de l'entretien.

il résulte de ses courriers envoyés à son employeur qu'il a donc mal vécu cette situation ; qu'il s'est même inquiété de la suppression de son service et la question a été mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 21 décembre 2010 ; que M. Y... s'est ainsi plaint d'être harcelé par M. E... dès la fin 2010 ; or M. Y... ne justifie pas qu'il lui a été imposé d'effectuer des heures supplémentaires, qu'il a alerté ses supérieurs sur leur nombre important, que M. E... l'a agressé voire insulté ; que s'agissant du modalités de récupérations, l'entreprise avait toute latitude pour les fixer ; qu'aucun abus ne peut être relevé de ce fait, ni dans le rappel sur plusieurs courriers échangés avec M. Y... que le salarié ne peut de lui même effectuer des heures supplémentaires ;

considérant que la société SFOB et M. J... ès qualités auraient établi des griefs à l'encontre de M. Y... matériellement vérifiés et constituant des fautes graves, après avoir constaté que le licenciement de M. Y..., avec ses 20 ans d'ancienneté pouvait apparaître comme une baisse de masse salariale opportune à un moment délicat de la vie de l'entreprise, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences de leurs constatations, en violation des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; ALORS 5/ QUE la faute grave est une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en retenant, pour considérer que la société SFOB et M.

l'employeur. Mme Y... ajoute que les arguments de GROUPAMA GAN VIE tenant au lien entre le changement de catégorie de certains salariés et les augmentations qu'ils ont reçues, confortent la démonstration du traitement discriminatoire dont elle a fait l'objet après un bon début de carrière, qu'hormis deux salariées venant de GAN CAPITALISATION, elle est la seule à avoir bénéficié d'une aussi faible évolution en 29 ans et d'aucune augmentation individuelle entre 1991 (date de son premier mandat) et 1997, puis entre 2000 et 2006 en dépit du diplôme obtenu utile à la tenue de son poste, l'augmentation de SOeuros allouée en février 2011 qui entrait dans le cadre de l'étude de sa situation en tant que représentant (AI IRP) démontrant le caractère anormal et discriminatoire de sa situation.