Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 862

par contrat à durée déterminée irrégulier ; que le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande de requalification ; Sur l'indemnité de requalification : Considérant qu'en application de l'article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ; qu'eu égard aux pièces du dossier et notamment aux bulletins de paie versés aux débats montrant une fluctuation de la rémunération versée à M. Y... sur les derniers mois de la relation contractuelle, il y a lieu de retenir une moyenne mensuelle de 1 522,77 euros brut; laquelle est la plus -favorable au salarié ; qu'en conséquence, il y a lieu d'allouer à M.

Vu les articles L. 1242-1, L. 1242-2 2° et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire requalifier le contrat à durée déterminée du 29 novembre 2011 en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient que ce contrat mentionne comme motif de recours à un contrat de travail à durée déterminée une augmentation temporaire du volume d'activité de l'entreprise du fait d'un nouveau chantier, que le jour même de l'expiration du contrat travail à durée déterminée, le 27 février 2011, l'employeur n'a pas renouvelé le contrat comme il pouvait le faire en contrat de travail à durée déterminée mais régularisé un nouveau contrat : un contrat à durée indéterminée, que l'employeur justifie que son entreprise a obtenu

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en écartant d'emblée l'ensemble des « courriels d'alerte » que l'exposante avait adressés à sa direction à compter du 22 octobre 2012 et tout au long de l'année 2014 pour l'alerter sur le harcèlement moral dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique et de la dégradation de son état de santé, motif pris qu'il s'agissait de courriels que la salariée s'était ménagés à elle-même, la Cour d'appel n'a pas pris en compte ni

il résulte de l'article 23 de la convention collective du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du protocole du 30 novembre 2004, que les primes de guichet et d'itinérance sont distinctes ; que la cour d'appel en a exactement déduit que ces deux primes se cumulent lorsque leurs conditions d'attribution respectives sont réunies ; Attendu, ensuite, qu'aux termes du règlement intérieur type annexé à la convention collective la liste des agents bénéficiaires de l'indemnité de guichet est établie le dernier jour de chaque mois par les chefs de service responsables ; que la cour d'appel a fait l'exacte application de ce texte en énonçant qu'il confère aux chefs de service le seul pouvoir de constater qu'un

considérant que la salariée pouvait prétendre à la somme de 225.000 € au motif qu'elle justifiait avoir atteint et même dépassé ses « objectifs », auxquels n'était pourtant pas assujetti le bonus, discrétionnaire dans son principe comme dans son montant, la cour d'appel a dénaturé les termes de ladite lettre et violé l'article 1103, anciennement 1134, du code civil ; 4. ET ALORS SUBSDIAIREMENT QUE dès lors que la lettre d'engagement précisait que le bonus discrétionnaire dont pourrait le cas échéant bénéficier la salariée serait déterminé « au vu des résultats de la société, du groupe DRESDNER en général, et en fonction (sa) contribution personnelle à sa bonne marche », les performances de la salariée, à supposer même qu'elles aient eues à être

il résulte clairement de la fiche de poste 'agent enquêteur risque maladie' que ces fonctions exigent un 'niveau de technicité ou d'expertise élevé', qu'elles requièrent une analyse des lettres de réseau et évolutions réglementaires, la formalisation de notes de service, le développement d'actions de formation ; - que les fiches d'évaluation produites permettent d'établir que concrètement, le salarié remplit ses objectifs, bénéficie d'un degré d'autonomie certain dans les limites de sa délégation ; - que l'exercice des fonctions satisfait aux exigences du niveau 5A qui correspond 'aux activités de management ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmé' et requièrent 'la mise en oeuvre d'ensemble de connaissances techniques

considérant que Monsieur X... ajoute que la volonté de la société de se séparer de lui s'est illustrée par la rétrogradation dans l'exercice de ses fonctions lui ayant été imposée ; qu'ainsi le 30 juillet 2011, il a été nommé au poste de Conseiller à la direction financière tandis que Monsieur Y... devenait en ses lieu et place Directeur de l'audit interne ; que toutefois, Monsieur X... était l'un des cadres dirigeants de la société ; que la société pouvait être amenée à modifier ses conditions de travail dès lors que la qualification, la rémunération et le niveau de responsabilité demeuraient inchangées ; qu'en l'espèce, il s'était agi d'un simple changement des conditions de travail de l'intéressé qui ne forme aucune démonstration contraire à ce propos ;

par courrier en date du 7 octobre 2013, Mme Marie-Claude X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants : elle a reproché le caractère injuste et choquant des accusations portées par la directrice générale à son encontre au sujet de carences dans l'exercice de ses fonctions contenues dans l'avertissement du 20 septembre 2013 ; elle dénonce sa défiance à son égard au sujet des frais de repas et de l'utilisation du véhicule pendant les semaines d'astreinte, soulignant qu'elle n'est pas justifiée et qu'elle constitue une remise en cause de la confiance indispensable entre un directeur général et un directeur d'établissement ; elle notait que Mme A... lui avait indiqué qu'elle ne l'avait pas choisie et elle constatait

il résulte des pièces produites par le salarié qu'il embauchait, comme il le prétend, régulièrement depuis 2003 entre 17h30 et 18 h 00 avec une amplitude de travail le conduisant à débaucher entre 4 H00 et 6 H 00, il lui arrivait également d'embaucher à d'autres horaires, ainsi le 17 avril et le 01 mai 2006 à 23 h 27, le 08 mai 2006 à 2 H09, le 15 mai 2006 à 0 h 11, le 05 juin 2006 à 23 h 39 M. X... n'était donc pas, contrairement à ses allégations soumis à un horaire fixe, ses horaires de débauche, notamment, étaient irréguliers.

il résulte des pièces versées aux débats que, le 20 novembre 2010, lors d'une visite du magasin d'Aubenas, M. Y... a constaté que plusieurs produits frais avaient été laissés en vente alors qu'ils étaient périmés, que certains fruits et légumes étaient impropres à la consommation, et que 23 produits étaient absents des rayons pour cause de rupture ; que ces faits n'ont pas été contestés par M. X..., qui a signé le rapport de visite et la fiche d'appréciation sans formuler aucune réserve ; que le salarié a été convoqué, par lettre du 13 décembre 2010, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 20 décembre 2010, auquel il n'a pu se rendre dès lors qu'il n'a reçu la convocation que le 22 décembre

vu les articles L 2261-15 et 2261-16 du code du travail, l'avenant n°196 de la Convention Collective 3116 n'a pas été signé par le syndicat SNAPEI ; que cet avenant n'a pas fait l'objet d'une extension par arrêté du Ministère chargé du travail ; que l'extension d'un avenant de Convention Collective se distingue de son agrément en ce que, d'une part, la première a pour objet d'étendre l'application de l'accord collectif à des entreprises qui n'étaient pas liées conventionnellement alors que le second a pour effet de rendre la Convention Collective applicable aux parties signataires et, d'autre part, que ces deux actes sont adoptés par des autorités différentes aux termes de procédures qui leur sont propres ; que l'avenant 292 de la Convention Collective ne concerne pas les infirmières ;

il résulte de ce texte, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés, l'arrêt retient, par motifs propres, que l'employeur fait valoir que le solde de tout compte remis le 4 avril 2009 contre