Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1768

il résulte de cette requalification en contrat à durée indéterminée que la SAS BELFOR FRANCE devait, pour mettre fin à ses relations de travail avec le salarié, respecter les règles légales relatives au licenciement des salariés bénéficiant d'un tel contrat ; qu'en conséquence la SA BELFOR FRANCE n'ayant respecté ni les conditions ni les modalités permettant un tel licenciement, celui-ci s'analyse en un licenciement nécessairement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il ouvre donc droit à indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (..) ; que, sur l'indemnité compensatrice de salaires, la requalification des contrats d'intérim en un contrat à durée indéterminée implique la fourniture d'un travail et le versement d'un salaire par l'employeur durant toute la durée du…

il résulte suffisamment des propres relevés horaires émanant de la société Belfor que le demandeur a, à maintes reprises, dépassé les durées maximales tant journalières qu'hebdomadaires du travail, mais ce au cours de la seule période antérieure à la signature du contrat à durée indéterminée ; 1. ALORS QUE le temps de pause et de restauration n'est considéré comme du temps de travail effectif que lorsque le salarié est, pendant cette période, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu du travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que

il résulte des propres relevés horaires émanant de la société Belfor que le demandeur (pendant les périodes où il a travaillé en tant qu'intérimaire) a, à maintes reprises, dépassé les durées maximales tant journalières qu'hebdomadaires du travail ; 1. ALORS QUE, le temps de pause et de restauration n'est considéré comme du temps de travail effectif que lorsque le salarié est, pendant cette période, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu du travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que les quelques dépassements apparaissant sur les

il résulte du récapitulatif établi par la société MANPOWER que les missions de Monsieur X... avaient été interrompues quatre mois et demi en 1997, plus de cinq mois en 1998, quatre mois début 1999, puis du 30 août 1999 au 22 mai 2001 ; qu'en affirmant que les contrats conclus avec le salarié s'étaient succédés « avec une interruption en 2000 », la cour d'appel a dénaturé le document susvisé et violé l'article 1134 du Code civil ; 3. ALORS par ailleurs QUE la prescription quinquennale instituée par l'article L. 143-14 du code du travail s'applique à toute action engagée à raison des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail, y compris donc aux indemnités compensatrices de salaire ; qu'en l'espèce, la société opposait la prescription quinquennale à la demande du salarié ;

il résulte des termes de l'article L. 122-3-3 alinéa 2, devenu L. 1242-15 du code du travail, que la rémunération que perçoit le salarié sous contrat à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de celle que recevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ; Et attendu que par motifs adoptés, la cour d'appel a constaté que la différence de majoration au titre des dimanches et jours fériés ne reposait que sur le critère de la nature indéterminée de la durée du contrat de travail ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait également grief à l'arrêt de l'avoir

par arrêté du Ministre de l'Agriculture en date du 7 mai 2000, est entré en application à compter du 1er janvier 2000 ; …; que les conditions d'application de cet accord ont été confirmées par la commission paritaire nationale du Crédit Agricole –jours supplémentaires de congé pour ancienneté intégrés dans le total maxi de 56 jours - ; qu'il n'est pas contesté que M. X... a bénéficié de ces dispositions et d'un maximum de 56 jours de repos et congés de tous ordres ; que sa demande visant à obtenir le paiement de 1,75 jour de congé supplémentaire et portant donc un total de jours de congés et repos à 57,75 jours ne peut être recevable au regard de l'application de la seule convention en vigueur au 31 mai 2000 (maximum de 56 jours) ; que M. X... a

il résulte de l'examen des pièces du dossier que M. X... remplissait toutes les attributions d'un directeur et aurait dû être rémunéré sur la base du coefficient correspondant tel que prévu par la convention collective applicable ; d'autre part, que les premiers juges ont, correctement, déterminé le montant des rappels de salaire et de prime d'ancienneté dus à ce titre au salarié dans les limites du délai de prescription ; Attendu cependant, que la qualification professionnelle est déterminée par les fonctions réellement exercées par le salarié ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par les conclusions du salarié, si ses fonctions ne correspondaient pas à celles de directeur dès l'année 1991, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

l'employeur à indemniser le salarié de la totalité des repos compensateurs sans déduire de ce montant les repos récupérateurs dont il avait bénéficié, soit la somme de 843,92 euros, a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a alloué à M. X... la somme de 2 003,44 euros en réparation du préjudice résultant de la privation de ses droits à repos compensateurs, l'arrêt rendu le 20 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Réformant le jugement, condamne la société Transports Debeaux à payer à M.

Selon l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue d'un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. 1225-59, alinéa 1er, du même code, le salarié reprenant son activité bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail. Cette formation doit être adaptée à l'emploi dans lequel le salarié est réintégré.

La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dispose en son article 7 que sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié. Il en résulte que le contrat de travail ne pouvait contenir une disposition moins favorable que celle de la convention collective et que le renouvellement de la période d'essai, que le contrat de travail ne pouvait prévoir dès l'origine, ne pouvait résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et non d'une décision unilatérale de l'employeur

L'affectation des travailleurs handicapés dans un atelier protégé, aujourd'hui dénommé entreprise adaptée, dépend d'une décision de la Cotorep, devenue depuis la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Le statut de ces structures et du personnel handicapé qu'elles emploient est incompatible avec l'application des dispositions de l'annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté organisant à l'égard d'autres employeurs, qui ne sont pas soumis aux mêmes dispositions, la reprise du personnel en cas de perte d'un marché.

Si le gérant non-salarié d'une succursale peut être rendu contractuellement responsable de l'existence d'un déficit d'inventaire en fin de contrat et tenu d'en rembourser le montant, il doit au terme de l'article L. 7322-1 du code du travail, bénéficier de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale. Il en résulte qu'il ne peut être privé, dès l'origine par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles. Doit être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour dire que le contrat a été rompu à la suite d'une faute grave, se borne à se référer à une clause contractuelle, alors qu'un contrat ne peut prévoir par avance les conséquences d'une rupture pour faute