Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 106

M. [R] [C] a été embauché par la société [5] (ci-après la 'Société'), sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2009, en qualité de technicien maintenance et dépannage, niveau IV, échelon a, coefficient 260 statut non cadre. Plusieurs avenants ont été signés entre les parties. Les dispositions de la convention collective de l'aéraulique, thermique et frigorifique sont applicables aux parties. Dans le cadre d'une visite de reprise qui s'est tenue le 04 juillet 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude accompagné de propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformations du poste de travail : - pas de possibilité de port de charge, limité à 5 Kgs - éviter au maximum le travail au dessus des épaules - travail administratif fortement préconisé.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 26 janvier 2023), M. [F] a été engagé en qualité de superviseur hygiène, sécurité, environnement (HSE) par la société Seaowl Energy Services (l'employeur) et affecté auprès d'une société Maurel & Prom située au Gabon selon contrat à durée déterminée d'usage du 11 octobre 2016. 2. Le 19 mars 2019, le salarié a déclaré un accident du travail et a été placé en arrêt de travail. Le 20 mars 2019, il a sollicité son rapatriement. 3. Le 24 mai 2019, la société a notifié à l'employeur la « démobilisation » du salarié à compter du 25 juin 2019. 4. Le 29 mai 2019, l'employeur a annoncé au salarié le terme de son contrat à durée déterminée à effet du 25 juin 2019. 5. Le 7 novembre 2019, le salarié a saisi la

Madame [D] [X], née en 1983, a été engagée en qualité d'ouvriere paysagiste hautement qualifiée par la SARL Bertrand Espace Vert, par contrat de travail à durée déterminée pour la période allant du 5 septembre 2016 au 31 octobre 2016. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2016. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du paysage. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 2.082,74 euros sur les trois derniers mois. Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 29 mars au 13 mai 2018, puis à compter du 13 juillet 2018. Le 13

[N] [J] a été engagé le 19 janvier 1996 par la Fondation Jean MOULIN selon contrat de travail initialement saisonnier. Il exerçait les fonctions d'ouvrier d'entretien, affecté à la maison familiale de vacances '[7]'. Par lettre du 13 février 2018, il a fait l'objet d'une mise à pied de deux jours pour la qualité non satisfaisante de son travail, de nombreux 'oublis' ainsi que des propos irrespectueux et provocants. A partir du 9 juin 2018, à la suite d'un accident, ensuite reconnu au titre de la législation professionnelle, il a été en arrêt de travail. [N] [J] a été licencié par lettre du 26 septembre 2018, avec exécution du préavis, pour diverses fautes, notamment avoir invoqué un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. Le 12

Il résulte des articles L.1221-1 et L.1226-8 du code du travail que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu'à la rupture du contrat

Les dispositions des articles L. 6526-1, L. 6526-2 et L. 6521-6 du code des transports n'excluent pas l'application des dispositions d'ordre public de l'article L. 1226-15 du code du travail

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 28 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 septembre à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 octobre 2023 puis déplacée à l'audience du 4 avril 2024. MOTIFS Sur le licenciement Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l' inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l'employeur est à l'origine de son inaptitude.

M. [H] [Z] a été engagé en qualité de métreur-pupitreur par la société Menuiserie Sarela selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 2 novembre 2010. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment. M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 10 au 16 mars 2014 ; puis à nouveau le 7 avril 2014 prolongé jusqu'au 27 octobre 2014. Lors de la visite de reprise, le 28 octobre 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à reprendre son poste. Quelques mois après, le 21 septembre 2015, le salarié a à nouveau été placé en arrêt de travail prolongé jusqu'au 28 juillet 2016. Le 22 août 2016, lors de la première visite de reprise, il a été déclaré inapte temporaire par le médecin du travail.

M. [E] [O] a été embauché par la SA Tapis St Maclou à compter du 11 octobre 1993 comme vendeur. Il exerçait, en dernier lieu, les fonctions de responsable de magasin adjoint. Placé en arrêt maladie le 8 décembre 2016, il a été déclaré inapte à son poste le 7 janvier 2020 et licencié le 7 avril 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant avoir été licencié, à tort, pour inaptitude non professionnelle, il a saisi, le 30 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Caen pour réclamer un solde d'indemnité de licenciement et une 'indemnité de préavis'. Par jugement du 12 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a condamné la SA Tapis St Maclou à verser à M. [O] : 25 480,71€ d'indemnité spéciale de licenciement, 6 664€ 'd'

ET DE LA PROCÉDURE M. [L] a été engagé en qualité d'apprenti coffreur, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, à compter du 2 septembre 2019 par la société Bouygues Bâtiment IDF. Cette société est spécialisée dans le bâtiment. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment de la région parisienne. Par lettre du 28 novembre 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 6 décembre 2019, reporté, à la demande du salarié, au 10 décembre puis au 17 décembre 2019. Par requête datée du 29 novembre 2019, réceptionnée par le conseil le 3 décembre 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 9 juin 2022), Mme [F] a été engagée le 3 janvier 2011 en qualité d'agent de sécurité par la société Sécurité protection. Son contrat de travail a été repris par la société Lancry protection sécurité (devenue Atalian sécurité) le 1er novembre 2012. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de poste. 2. Elle a été déclarée inapte à son poste de travail le 19 octobre 2015 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 février 2016. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 18 février 2022), Mme [Y] a été engagée en qualité d'ouvrière agricole, le 7 juillet 1996, par la société Bellevue espérance puis, à compter du 1er janvier 2015, par la société Bellevue Sainte-Marie (l'employeur). 2. Victime d'un accident du travail le 9 juin 2016, la salariée a été déclarée « inapte à tous postes dans l'entreprise » en une seule visite, précisant « danger immédiat, tout maintien dans l'entreprise serait préjudiciable à son état de santé », le 2 septembre 2016. 3. Licenciée par l'employeur, le 23 juin 2017, pour refus abusif de trois postes de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.