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Par courrier du 25 mai 2019, ces propositions ont été refusées par le salarié. Le 27 mai 2019, la Direction de [2] a nouveau informé M. [P] des postes ouverts au reclassement au sein des sociétés françaises du [3], refusés par ce dernier. Le 27 juin 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [2] a notifié à M. [P] son licenciement pour motif économique. À la suite de la notification de son licenciement, M. [P] a adhéré au congé de reclassement proposé par la société [2] dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Le 10 juin 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de : - Constater l'absence de menace sur la compétitivité du [3] sur le secteur d'activité Papeterie en France - Constater l

Par jugement en date du 24 février 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - Dit que les demandes du syndicat [2] ne sont pas recevables et débouté le syndicat de ses demandes - Dit que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamné la Société [1] à verser à M. [S] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au maximum du barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du Travail, déduction faite des sommes déjà versées à titre d'indemnité supra légale et sous réserve que le résultat de ce calcul soit positif - Dit que la condamnation produira intérêt au taux légal à dater du prononcé du jugement, - Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement, et a condamné la Société [1] à verser à M.

Par jugement en date du 24 février 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - Dit que les demandes du syndicat [1] ne sont pas recevables et débouté le syndicat de ses demandes - Dit que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamné la Société [2] à verser à M. [I] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au maximum du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, déduction faite des sommes déjà versées à titre d'indemnité supra légale et sous réserve que le résultat de ce calcul soit positif - Dit que la condamnation produira intérêt au taux légal à dater du prononcé du jugement, - Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement, et a condamné la Société [2] à verser à M.

Par jugement en date du 24 février 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - Dit que les demandes du syndicat [2] ne sont pas recevables et débouté le syndicat de ses demandes - Dit que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamné la Société [1] à verser à Mme [H] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au maximum du barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du Travail, déduction faite des sommes déjà versées à titre d'indemnité supra légale et sous réserve que le résultat de ce calcul soit positif - Dit que la condamnation produira intérêt au taux légal à dater du prononcé du jugement, - Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent

Par courrier en date du 19 juin 2020, le salarié a notifié à son employeur sa démission du poste de chauffeur routier occupé dans l'entreprise, le contrat ayant pris fin le 28 juin 2020. Le salarié a été destinataire de l'intégralité de ses documents de fin de contrat. Par courrier du 18 septembre 2020, M. [X] a contesté son solde de toute compte et a porté des réclamations sur le règlement de vacances, d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, et a évoqué le « versement aléatoire de son salaire ». Le 17 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Requalifier la démission de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la société [1] à payer à M. [X] : - Indemnité pour

Par courrier du 18 novembre 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 novembre suivant auquel il s'est présenté. Le 4 décembre 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave. Le 3 mai 2021 M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de: - Dire et juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire) : 5 666,66 € - Indemnité compensatrice de préavis : 8 500,00 € - Congés payés afférents : 850,00 € - Indemnité légale de licenciement : 1 121,52 € - Dommages-intérêts pour exécution

Par courrier du 21 juillet 2020 remis en main propre, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave le 3 août 2020 auquel il s'est rendu. Le 6 août 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 18 août 2020, M. [X] a contesté son licenciement. Le 26 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - Constater que le demandeur a été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé En conséquence, - Dire et juger que le licenciement est nul - Dommages-intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) : 9 467,16 € Net A titre

il résulte des retenues pour 'heures d'absence', à savoir 14 heures en juin 2021 (216,56 euros) et 28 heures en juillet 2021 (433,13 euros). Il conteste avoir été absent et sollicite le remboursement des sommes indûment déduites de son salaire, estimant qu'il s'agit d'une sanction injustifiée. Force est de constater que l'employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de vérifier la réalité de ces absences, de sorte qu'il ne pouvait déduire d'éventuelles heures d'absence du salaire dû à M. [M] au titre des mois de juin et juillet 2021 (à l'exception de l'absence pour maladie du 30 juillet 2021). Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a considéré que ces retenues sur salaire à hauteur de la somme totale de 649,69 euros étaient indues.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] [S] a été engagé par la société [1], en qualité d'agent de surveillance-rondier avec qualification SSIAP1, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 21 novembre 2018. Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la sécurité. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettres et courriel du 6 janvier 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 janvier 2021 et mis à pied à titre conservatoire. M. [S] a été licencié par lettre du 18 janvier 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous

ET DE LA PROCÉDURE Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité d'attachée à la direction des ressources humaines par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 mars 1992, sous le statut d'agent de maîtrise. Cette société est spécialisée dans le captage, le traitement et la distribution de l'eau. L'effectif de la société est de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services d'eau et d'assainissement. Mme [E] a bénéficié d'un congé maternité pour son deuxième enfant à compter du 10 novembre 1996. Le 1er janvier 1997, elle a sollicité à ce titre un congé parental d'éducation pour une durée d'un an, accepté par la société [3] le 10 janvier 1997, portant son retour au 27 janvier 1998.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [2] (ci-après le laboratoire [1]) en qualité d'assistante qualité, niveau VI, position J, par contrat de travail à durée déterminée au motif du remplacement d'une salariée, du 16 novembre 2015 au 23 décembre 2016, avec le statut de cadre. Par un avenant au contrat de travail de Mme [J] du 12 décembre 2016, l'engagement contractuel s'est poursuivi à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2016. Cette société est spécialisée dans l'analyse médicale, couvrant la plupart des spécialités de biologie médicale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle était régie par la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la filiale italienne de la société [1], basée à [Localité 4] en Italie, en qualité de juriste, par contrat local de droit italien, à effet du 4 novembre 2013. A compter d'avril 2017, Mme [Y] a été détachée en Chine pour une durée d'un an. Mme [Y] a ensuite été détachée au sein de la direction des affaires juridiques et fiscales de la société [1], succursale italienne, du 7 mai 2018 au 30 avril 2021, en travaillant à [Localité 4] en Italie, et en dehors du siège pour un minimum de 5 jours ouvrés par mois. Mme [Y] a conclu un contrat de travail français avec la société [1], pour exercer les fonctions de juriste, niveau J, à [Localité 5] en France, à effet du 1er janvier 2020, avec reprise d'ancienneté au 4 novembre 2013.

ET DE LA PROCÉDURE M. [L] est le concepteur des enceintes acoustiques Hi-Fi haut de gamme de marque Apertura, fabriquées initialement par la société [3]. Le 18 mars 2010, la société [2] a été constituée, avec pour associés M. [Q], son président, et M. [L], pour la reprise de la marque et des droits de fabrication des enceintes Apertura. La société [1] a été constituée le 5 juillet 2016 par M. [Q], son président, M. [A], exerçant le mandat de directeur général, tous deux à parts égales à hauteur de 39 000 euros chacun, et la société [2], disposant de parts sociales à hauteur de 52 000 euros. Le 21 juillet 2016, M. [Q] a cédé 434 actions de la société [1] à M. [A] et, le 30 septembre 2016, la société [2] a cédé 3 900 actions de la société [1] à la société [4].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse, coefficient 155, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 21 août 2012 jusqu'au 21 novembre 2012 au motif du remplacement temporaire d'un salarié absent. Par un avenant au contrat de travail de Mme [B] du 1er janvier 2014, Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014, avec reprise d'ancienneté au 21 août 2012. Cette société est spécialisée dans la boulangerie-pâtisserie. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales.

ET DE LA PROCÉDURE M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] Ile de France, en qualité de conducteur receveur de car, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 12 avril 2007 et affecté à l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans le transport public de voyageurs. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale transport routier des voyageurs. La société [1] Ile de France est venue aux droits de la société [2]. M. [T] était titulaire de mandats de représentant du syndicat [2] et membre du comité d'entreprise. M. [T] a été convoqué le 14 juin 2012 par lettre du 5 juin 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé par la société [1], en qualité de technico-commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, du 27 avril 2013 à effet au 3 juin 2013. Cette société est spécialisée dans la fabrication et l'installation de fermetures pour le bâtiment. Elle applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 15 juin 2015, ensuite renouvelé jusqu'à la rupture. Par avis du 2 août 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste et a précisé que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 5 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 août 2022 en vue d'un éventuel licenciement, auquel le salarié ne s'est pas présenté.

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable de centre adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, du 3 juillet 2013 à effet au 9 septembre 2013. Cette société est spécialisée dans l'ingénierie, la maintenance informatique et les télécommunications et employait habituellement au jour de la rupture au moins 20 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil dite Syntec. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait un poste de directeur de centre de compétences. Convoqué le 15 juin 2020 par lettre du 2 juin 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société Hotel gril de [Localité 3], en qualité de serveuse, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mai 2004. Le 11 janvier 2021, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la restauration et l'hôtellerie. L'effectif de la société n'est pas précisé par les parties au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et retaurants, dite [3]. Par lettre du 24 novembre 2021, Mme [U] a reçu une mise à pied disciplinaire de trois jours. Convoquée le 26 janvier 2022 par lettre du 19 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [U] a été licenciée par

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé par la société [2], en qualité de conducteur-receveur, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 23 février 2015. Le 16 juillet 2021, le contrat de travail de M. [W] a été transféré à la société [1]. Cette société est spécialisée dans le transport routier de personnes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Le 27 janvier 2022, l'employeur a procédé à un contrôle d'alcoolémie et de stupéfiant au dépôt dans lequel travaillait le salarié. Une audience d'instruction s'est tenue le 31 janvier 2022 puis le conseil de discipline s'est réuni le 3 février 2022.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée par la société [1], en qualité de conducteur receveur de car, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 13 février 2009. Cette société est spécialisée dans les transports routiers réguliers de voyageurs et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers. Convoquée le 28 juillet 2022 puis le 19 août 2022 par lettre du 19 juillet 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [X] a été licenciée par lettre du 2 septembre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Madame, Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 août 2022, nous vous