Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/03282 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KBXA

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 22 Juillet 2025

APPELANT :

Monsieur [M] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Aurélia RUCK, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Guillaume DES ACRES DE L'AIGLE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 30 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 30 avril 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Juin 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [1] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans l'accompagnement des entreprises et des collectivités dans leur transformation numérique.

Elle emploie plus de 500 salariés.

M. [J] (le salarié) a été engagé par la société en qualité d'ingénieur commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148).

Par lettre du 10 mars 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 mars suivant.

Le salarié a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution du préavis par lettre du 30 mars 2023 motivée comme suit:

' Par courrier recommandé numéro 1A 201 625 9632 6 en date du 10 mars 2023, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien qui s'est tenu le lundi 27 mars 2023 à 11h, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs exposés ci-après.

Vous avez été embauché sous contrat à durée indéterminée par la société [1] à compter du 15 novembre 2021 en qualité d'ingénieur commercial pour la [2], agence de [Localité 3].

Dans le cadre de votre fonction, et conformément aux pratiques de l'entreprise, des objectifs ont été définis par votre manager, des objectifs réalistes, sérieux et raisonnables compte tenu de votre expertise développée au cours de votre expérience de huit années en tant qu'ingénieur d'affaires senior puis quatre années en tant que directeur de comptes et deux années en tant que directeur commercial. Ces objectifs vous ont été dûment présentés lors d'un entretien annuel (processus entreprise).

Malgré votre expérience, les formations qui vous ont été dispensées à votre intégration et au cours de votre parcours chez [1], ainsi que l'accompagnement de managers opérationnels dont vous avez bénéficiez, nous avons partagé ensemble le constat suivant concernant le manque de maîtrise de votre activité et de résultat.

Les résultats de l'année 2022 ont été très insuffisants. Au premier semestre vous avez réalisé 7% des objectifs de prise de commande (PDC) qui vous étaient fixés et 3% au second semestre.

Ces résultats ne sont pas seulement en retrait ou inférieurs aux attentes, ils sont exceptionnellement bas. Ce qui dans le métier de la vente est particulièrement critique, puisque c'est bien la capacité à développer et fidéliser un portefeuille clients qui en est la raison d'être.

Face à un tel écart, nous avons pris la décision de mettre en place un plan d'action conduit par le directeur d'agence, votre responsable hiérarchique pour la période du 4 janvier au 6 mars 2023.

Durant cette période, vous avez fait ensemble des points hebdomadaires pour vous guider et améliorer vos pratiques professionnelles.

Les objectifs fixés dans ce cadre portaient sur 5 indicateurs, vous permettant ainsi de suivre votre activité:

- Sur le nombre de rendez-vous: 4 rendez-vous par semaine dont 50% de R1

- Sur la création de portefeuille: créer 242 000 € de prise de commande sur janvier et 215 000€ de PDC sur février

- Sur la prise de commande: 100% du R/O mensuel, 69 300€ de PDC sur janvier 2023 et 61 600€ de PDC sur février 2023

- Sur la prospection: réaliser 30 appels par semaine

- Avoir une attitude favorisant une ambiance plus apaisée sur l'agence, dans le respect de chacun de tes collaborateurs et de leurs attentes

Le document reprenant les mesures du plan d'action vous a été présenté lors d'un point le 4 avril puis envoyé par mail pour signature. Vous n'avez pas souhaité le retourner signé en contestant ce plan d'action qui n'était, selon vous, pas atteignable.

Le 7 mars 2023 [C] [A], directeur d'agence faisait avec vous le bilan de ce plan d'action en présence de [D] [U], référente RH. Il a été fait les constats suivants, rappelés lors de l'entretien du 27 mars 2023:

SUIVI DES OBJECTIFS-PÉRIODE DU 04/01/23 AU 06/03/2023 INCLUS

Résultats attendus

Résultats à date

Objectif 1

Activité (RDV)

4 RDV/Semaine dont 50% de R1

Chaque RDV devra faire l'objet d'un commentaire dans B2L

Nombre de RV

Sur janvier: 16 dont 9 R1

Sur février: 18 dont 4 R1

Objectif 2

Création de portefeuille

Création de janvier: 242 Keuros de PDC

Création de février: 215 Keuros de PDC

Soit sur le mois de janvier 23: 118 428€

Soit sur le mois de février 23: 33 120€

Objectif 3

Prise de commande

100% du R/O mensuel, les objectifs repris pour ce plan d'accompagnement personnalisé sont ceux du T1 2023 pour les mois de janvier et février soit:

Janvier 2023: 69 300€ de PDC

Février 2023: 61 600€ de PDC

PDC janvier signées: 108€ en date du 31/01/2023

PDC février signées: 0€ en date du 28/02/2023

Objectif 4

Comportement

Avoir une attitude favorisant une ambiance plus apaisée sur l'agence, dans le respect de chacun de tes collaborateurs et de leurs attentes

Ce point a été abordé le 07/03 avec [D] [U] et [C] [A]

Objectif 5

Prospection: réalisation de 30 appels/ semaine

Chaque appel devra faire l'objet d'un commentaire dans [3]

Nombre d'appels

Sur janvier: 61 appels effectués

Sur février: 101 appels effectués

Bien que votre activité ait été en progression, vos résultats ne se sont pas améliorés'

Lors de l'entretien du 27 mars, vous avez dit que vous n'étiez pas d'accord avec les objectifs qui sont, selon vous, pas atteignables. Vous êtes cependant très loin de l'atteinte, même partielle de ces derniers.

Vous contestez votre sectorisation qui n'est selon vous pas claire et pas bonne. Vous avez cependant à votre disposition dans l'outil interne ([4]) 348 Siret, donc entreprises sur lesquels travailler.

Vous avez mentionné un délai spécifiquement long nécessaire sur un périmètre de moyennes entreprises pour avoir des résultats, ce que nous reconnaissons. Cependant, un cycle de vente au niveau national est en moyenne de 6 mois dans les autres Business Unit, ce qui vous laissait un certain délai depuis votre arrivée le 15 novembre 2021 pour augmenter vos résultats.

Enfin, vous nous avez précisé que l'année 2023 'allait dans une bonne direction', cependant sur le premier trimestre 2023 vos résultats sont, à la date de rédaction de ce courrier, à 0%.

Dès lors, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour motif personnel.

Votre préavis d'une durée de 3 mois, commencera à courir à compter de la première présentation de la présente à votre domicile. Nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de ce préavis à compter du 7 avril 2023, fin de journée, date présumée de première présentation de cette lettre, lequel vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie. (...)'

Par requête du 13 juillet 2023, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement et demande d'indemnités.

Par jugement du 22 juillet 2025, le conseil de prud'hommes de Rouen a :

- fixé le salaire moyen de M. [J] à la somme de 3 638, 18 euros brut,

- jugé que la rupture du contrat de travail reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- jugé que la société [1] avait respecté ses obligations contractuelles à l'égard de M. [J],

- débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des obligations contractuelles,

- débouté M. [J] de l'ensemble de ses autres demandes,

- débouté M. [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [J] aux dépens.

Le 1er septembre 2025, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 28 octobre 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau et de:

- juger que son salaire est de 3 638,18 euros par mois,

- juger que la rupture de son contrat de travail était dépourvue de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la société [1] au versement de la somme de 7 276,36 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail,

- juger que la société n'a pas respecté ses obligations contractuelles à son égard,

En conséquence,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 638,18 euros à titre des dommages et intérêts pour défaut de respect des obligations contractuelles,

- se réserver la liquidation de l'astreinte,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- ordonner la remise d'un bulletin de paie afférent à la condamnation,

- dire que les condamnations produiront intérêts à compter de l'introduction de la demande en première instance,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de le condamner à lui régler la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens en cause d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 18 février 2026 puis renvoyée à la demande des parties à l'audience du 30 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié affirme que les objectifs fixés n'étaient pas réalisables, qu'ils n'étaient pas réalistes au regard de la situation du marché et des conditions d'exercice de son activité puisque son secteur était mal défini, qu'il ne travaillait pas dans des conditions optimales puisqu'il partageait son bureau avec 5 personnes, que le management n'était pas sérieux puisqu'il a travaillé avec trois supérieurs hiérarchiques différents en un an.

Il considère en outre que la période d'évaluation à laquelle il a été soumis était trop brève, que le délai entre la fixation des objectifs et la notification du licenciement n'était pas assez longue pour lui permettre d'atteindre les objectifs au regard, notamment, de la période de référence pour un marché ayant des échéances de 6 à 9 mois.

Le salarié invoque enfin le manque de formation accordée et précise qu'il était sur le point de conclure un contrat important, ce dont l'employeur n'a pas tenu compte.

L'employeur considère pour sa part le licenciement prononcé comme légitime. Il rappelle que des objectifs ont été fixés au salarié lors de son entretien annuel du 11 février 2022 et qu'il ne les a pas réalisés. Il relève que le salarié n'a jamais contesté ces objectifs et qu'en tout état de cause, il n'est jamais parvenu à atteindre un montant de prise de commande minimum en ce qu'il n'a pas réussi à couvrir, par ses commandes, le montant de sa propre rémunération.

Concernant les objectifs fixés au titre de l'activité, la société constate que le salarié ne les a atteints qu'à une seule reprise, en février 2023.

L'employeur précise que le salarié était pourtant doté d'une importante expérience professionnelle puisqu'il avait travaillé plus de 15 ans en qualité de commercial développement et gestion de comptes, sur des marchés télécoms, cloud et cybersécurité.

Sur ce ;

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, le non respect des objectifs ou l'insuffisance de résultats doivent être établis par des éléments objectifs et être imputables personnellement au salarié.

Ces conditions ne sont pas réunies lorsque les objectifs revêtent un caractère irréaliste ou que leur non réalisation est imputable à la conjoncture économique ou au propre comportement de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle ou de résultats et le non respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir une charge de la preuve en principe partagée mais le risque de la preuve reposant sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L.1235-1 du code du travail trouvent à s'appliquer.

En l'espèce, il ressort des éléments produits que des objectifs ont été fixés au salarié lors de son entretien annuel du 11 février 2022, entretien au cours duquel sa période d'essai a été validée.

Il n'est pas contesté que des objectifs ont également été fixés au salarié pour l'année 2023.

L'employeur justifie qu'en raison d'une non atteinte des objectifs fixés pour l'année 2022, un plan d'action a été mis en place pour une durée de 3 mois à compter du 4 janvier 2023.

Si le salarié conteste la pertinence de son secteur, ses conditions matérielles de travail, la cour relève qu'il ne produit aucun élément à l'appui de ses allégations, la société affirmant, sans être spécifiquement contredite, que le salarié bénéficiait d'un secteur comportant 348 entreprises.

La société justifie à travers les pièces produites d'une non atteinte des objectifs par le salarié au cours de l'année 2022 et au cours du premier trimestre 2023 dans des proportions importantes.

Ainsi, sur la période comprise entre mars 2022 et mars 2023, le salarié n'a atteint ses objectifs en termes 'd'activités' que sur un seul mois, février 2023.

Le ratio R/O du salarié n'a été globalement que de 5% en 2022 et 0% en 2023. Ainsi, l'employeur constate, sans être contredit par l'appelant, que ce dernier, de novembre 2021 à février 2023, n'est parvenu à atteindre un montant de prise de commandes que de 39 416,80 euros soit une moyenne de 2 463,55 euros sur 16 mois, ce qui ne couvrait pas le coût de son emploi.

Le salarié ne produit pas d'éléments tendant à établir le caractère irréalisable des objectifs fixés. En tout état de cause, il ne conteste pas, concernant les prises de commandes, les chiffres communiqués par l'employeur.

Si le salarié soutient avoir manqué de formation, il ressort de son curriculum vitae qu'il exerçait depuis de nombreuses années les fonctions de commercial dans des secteurs proches de celui occupé par la société.

En outre, il n'est pas contesté que le salarié a bénéficié durant trois mois, du 4 janvier au 6 mars 2023, d'un plan d'action et que dans le cadre de celui-ci un accompagnement a été instauré.

Si le salarié soutient que la durée de ce plan d'action était trop faible au regard des composantes du marché, il y a lieu de constater qu'il n'en justifie pas.

Il ne produit aucun élément concernant la signature imminente d'un nouveau contrat tel qu'allégué.

Si le salarié soutient qu'aucun autre commercial n'aurait pu atteindre les objectifs fixés, la cour relève qu'à supposer ces allégations exactes, les très faibles performances du salarié au cours de la relation contractuelle, qui lui sont imputables au regard notamment d'une prospection insuffisante, caractérisent à elles seule une insuffisance professionnelle.

En conséquence, au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger justifié le licenciement prononcé.

2/ Sur le manquement à l'obligation de loyauté

Le salarié soutient que l'employeur a manqué de loyauté dans l'exercice du contrat de travail en ce qu'il lui a imposé un plan d'action irréaliste, en ce qu'il l'a espionné lors des conversations Teams avec son supérieur puisque Mme [U] était présente sans qu'il en soit informé, qu'il a été humilié pendant sa période de préavis, qu'il a été privé de son intranet et n'a pu avoir accès à ses formations ou informations personnelles. Il soutient avoir été licencié alors qu'il allait conclure un nouveau contrat, avoir ainsi été privé de son travail et de ses primes de façon inéquitable.

L'employeur conteste tout manquement à son obligation de loyauté.

Il rappelle qu'il avait toujours été prévu que Mme [U], référente RH, serait associée au plan d'action mis en place le 4 janvier 2023 ; que les entretiens de suivi ont été réalisés pendant cette période et ont fait l'objet de comptes rendus par mails.

L'employeur conteste toute humiliation du salarié précisant que la mise en place d'un message automatique d'absence sur sa messagerie afin d'informer les interlocuteurs de son départ était conforme à la réalité et n'a été mis en oeuvre que postérieurement à la notification du licenciement.

En dernier lieu, la société constate que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce ;

En application des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l'espèce, s'il ressort des éléments produits par le salarié que Mme [U], référente RH, a assisté aux conversations qu'il avait avec M. [A], il résulte des pièces produites d'une part que cette dernière avait été associée à la mise en oeuvre du plan d'action et, d'autre part, qu'il était mentionné sur lors de la conversion [5], la présence de trois participants, de sorte que la volonté de l'employeur d'espionner le salarié n'est pas établie.

La présence d'un message sur la boîte mail du salarié informant ses interlocuteurs qu'il avait quitté la société ne constitue pas une mesure d'humiliation en ce qu'il n'est pas contesté que ce message d'absence a été formalisé au cours de la période du préavis du salarié, ce dernier étant dispensé de son exécution et étant, par conséquent, effectivement absent de l'entreprise.

Il ne résulte pas des pièces produites par M. [J] que ce dernier était sur le point de conclure un nouveau contrat.

Au regard de ces éléments, le salarié n'établissant pas l'existence d'une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

3/ Sur les frais du procès

Le salarié, appelant succombant, est condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner le salarié à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 22 juillet 2025,

Y ajoutant:

Condamne M. [M] [J] à verser à la société [1] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [M] [J] aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,