Rechercher une décision

harcèlement persistant de Madame [S], une surveillance accrue, des reproches, critiques formulées de manière contradictoire. Il lui reproche une éviction en dernière minute de réunions ou manifestations professionnelles, auxquelles il avait pourtant été convié. Il considère que cela démontre la volonté évidente de celle-ci de se séparer de lui. Il précise que de nombreuses ruptures conventionnelles ont eu lieu pour éviter des licenciements pour motif économique et ainsi contourner la loi. Le registre du personnel devrait justifier de tous ces « départs ». Il est démontré que le 15 novembre 2018, à 12h25, M. [I] est félicité par le vice- président Europe, M.[A], suite à une présentation qu'il a effectuée, ayant généré cinq nouveaux clients. En réponse à une demande du vice président Europe M. [H] faite par SMS le 15 novembre' à 16h22, M.

; qu'en l'espèce, après avoir listé les faits présentés par le salarié à l'appui de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et examiné pour certains d'eux - le comportement de Mme [A], le défaut de réponse à l'alerte du salarié du 15 mai 2017, la tentative de rupture conventionnelle du 28 août 2017 et la dégradation de l'état de santé du salarié -, les éléments avancés par l'employeur pour les justifier avant d'en déduire que "ces faits ne peuvent ainsi constituer un ensemble d'éléments matériels précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral" ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et en examinant pour certains d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, tandis qu'il lui appartenait de dire…

de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Une transaction a été conclue entre les parties le 8 novembre 2018 puis un procès-verbal de conciliation a été dressé par la juridiction prud'homale le 23 novembre suivant. 4. La salariée a été licenciée pour faute lourde par lettre du 5 février 2019. 5. Elle a adressé, le 2 avril 2019, la rupture conventionnelle à la Dirrecte, qui l'a homologuée le 19 avril suivant. 6. Auparavant, par acte du 15 mars 2019, la salariée avait fait pratiquer une saisie-attribution sur les avoirs de la société. Par arrêt du 19 novembre 2020, la cour d'appel a constaté la caducité du procès-verbal de conciliation du 23 novembre 2018 et ordonné la mainlevée de la saisie-attribution. Par arrêt du 26 octobre 2022 (pourvoi n° 21-10.595), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la salariée à l'encontre de cet arrêt. 7.

un document dactylographié de Mme [F], ancienne directrice régionale ayant quitté la société en 2018, accompagnée de sa pièce d'identité, disant que M. [Z] 'divisait pour mieux régner', donnait des consignes contradictoires, critiquait auprès de Mme [U] directrice de magasin les actions et compétences de M. [V] ; elle précise que M. [Z] a donné à M. [V] la consigne de proposer une rupture conventionnelle à Mme [U] alors que c'était à Mme [F] de le faire ; - une attestation de Mme [T], ancienne directrice régionale, accompagnée de sa pièce d'identité et renvoyant à un document dactylographié, décrivant un management très autoritaire, irrespectueux voire injurieux de M. [Z] envers les directeurs des ventes et les animateurs commerciaux ; - une attestation de Mme [O], disant que M. [V] a, comme elle, subi les dérives managériales de M.

Elle ajoute qu'elle n'a pas été la seule du service à subir les incidences des méthodes managériales de Mme [N], Mme [F], chargée de projet, ayant elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome dépressif, et les deux autres chefs de projet, MM. [Y] et [K], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres. L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale.

elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome anxiodépressif, reconnu maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie et ayant conduit à son inaptitude, et les deux autres chefs de projet, MM. [K] et [L], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres. L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale.

Deuxième sujet, avec les agences qui nous avons rachetées, on a un tel volume, je dirai d'apport d'affaires que, euh bah, on peut pas être à deux à développer sur Résidential Group, donc c'est pour ça que la question qui me vient à l'esprit c'est de dire: voilà qu'est-ce que tu veux faire' est-ce que toi t'es toujours, euh je dirai, attachée à ton poste et à cette société ou est-ce que raisonnablement on peut envisager une rupture conventionnelle ou quelque chose qui nous permet de se séparer bons amis et que tu puisses voler vers d'autres horizons dans d'autres sociétés...", - un mail du 1er octobre par lequel l'employeur indique : "que les choses soient claires, si j'ai effectivement évoqué le principe d'une rupture conventionnelle, le paiement d'honoraires supplémentaires n'a pas été évoqué puisque cette somme ne t'est pas due", - l'avenant du 1er octobre 2021 au contrat de travail…

de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros, Pour conclure à l'infirmation du jugement, M. [X] invoque une dégradation de la relation de travail à compter de décembre 2019 comprenant des pressions pour le pousser à signer une rupture conventionnelle, l'annonce de la suppression de son poste, une mise à l'écart et des reproches injustifiés. Il invoque enfin un refus de primes. Il en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros sous le triple fondement d'un harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'une exécution déloyale du contrat. L'employeur conteste tout manquement à ses obligations et fait valoir que le salarié entend se prévaloir d'une annonce qui visait le site de [Localité 3] et non l'agence de [Localité 2].

au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle.

au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle. De la confrontation de ces éléments, il ne résulte, au-delà même des stipulations contractuelles entrant en contradiction avec les critères de l'article L.

Mme [B] [X], née en 1981, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de directrice juridique, statut cadre. Une convention de forfait-jours de 218 jours annuels était prévue à son contrat de travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier du 05 juillet 1956. La société [1] et Mme [X] ont signé une rupture conventionnelle, datée du 20 janvier 2021, et fixant la rupture de la relation de travail au 26 février 2021. Après transmission de la convention de rupture à la Direccte, celle-ci a fait l'objet d'une homologation. La relation de travail a pris fin le 26 février 2021. A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [X] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, l'appelant n'objective pas les éléments de faits suivants : - que la société [1] ait employé des procédés pour faire pression sur lui pour qu'il accepte la rupture conventionnelle proposée, le simple fait de lui envoyer un mail pour lui dire qu'un point sera fait dans une brasserie à 14h, sans plus de précisions, et à une seule reprise, ne matérialise aucunement l'existence d'une telle pression. A l'inverse, l'employeur lui indiquait dans un mail du 26 novembre « j'ai pris note de ton refus, ce qui est ton droit le plus strict ».

a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : Mme [I] [L] a été embauchée par la société [2], devenue [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 1995 en qualité de secrétaire standardiste. Par avenant du 15 juin 2009, elle a été promue à un emploi d'assistante de direction. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle en date du 27 janvier 2023, qui a été homologuée le 3 mars 2023 par la Deets.

Le jour de l'entretien, vous avez admis les faits sans contestation et sans qu'il soit nécessaire de vous montrer la photographie en question. Vous avez également reconnu qu'il ne s'agissait pas d'une situation isolée. A titre d'explications, vous avez avancé que vous en aviez assez, que vous souhaitiez quitter l'entreprise et que vous nous aviez formulé une demande de rupture conventionnelle à laquelle nous n'avions pas donné suite. Comme je vous l'ai dit, je ne vois pas le lien que vous faites entre les deux sujets. En effet, en août 2018, déjà, nous avions du vous sanctionner pour les mêmes motifs et à ce moment là vous n'envisagiez pas de quitter l'entreprise. A l'époque, vous n'ignoriez déjà pas qu'il était parfaitement interdit et inadmissible de fumer dans un véhicule sanitaire, qu'un patient soit à bord, ou non.

moyennant une rémunération mensuelle brute de 1525,19 euros pour 151,66 heures de travail par mois. Il a été élu à la délégation du personnel du comité social et économique à compter du 22 janvier 2019. À compter du 15 octobre 2019 il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 20 décembre 2019 il adressait à l'employeur une demande de rupture conventionnelle. Le 31 décembre 2019 il a été convoqué à un entretien préparatoire prévu le 8 janvier 2020. Le 17 janvier 2020 un CSE extraordinaire donne un avis favorable à la demande de rupture conventionnelle de M. [D]. Le 5 mars 2020 l'inspecteur du travail autorisait la rupture conventionnelle. Par requête du 15 octobre 2020, M.

constituée de commissions sur les ventes par téléphone, et ce en exécution de 151,67 heures de travail mensuelles. Selon avenant en date du 1er juillet 2020, la prime d'assiduité a été portée à la somme de 1000 euros brut par mois en exécution de 151,67 heures de travail mensuelles. Le 2 juin 2021, la relation de travail a pris fin en exécution d'une rupture conventionnelle. Par courrier du 10 décembre 2021, Mme [E], par l'intermédiaire de son assureur protection juridique, a mis l'employeur en demeure de lui régler les primes d'assiduité prévues au contrat de travail, sous peine de saisine de la juridiction prud'homale. Revendiquant le paiement des primes précitées et des dommages et intérêts pour inexécution contractuelle, la salariée a, par requête reçue au greffe le 5 mai 2022, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence.

Le 1er octobre 2021, le contrat de travail de Monsieur [F] [C] a été transféré à la société [2] et les parties ont prévu, dans le cadre du transfert, une refacturation par la société [1] à la société [2], des 24 jours de congés payés acquis (pour un montant de 5 679,92 euros bruts) et des 11 jours de RTT acquis (pour un montant de 2 670,41 euros bruts). Le 14 avril 2022, Monsieur [F] [C] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle avec un terme de contrat fixé au 24 mai 2022. La société [2] a fait l'objet d'un jugement d'ouverture de redressement judiciaire le 4 août 2022. La Selarl [Z] [R] prise en la personne de Maître [Z] [R] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

Le 1er octobre 2021, le contrat de travail de Monsieur [H] [T] a été transféré à la société [2] et les parties ont prévu, dans le cadre du transfert, une refacturation par la société [4] à la société [2], des 24 jours de congés payés acquis (pour un montant de 5 679,92 euros bruts) et des 11 jours de RTT acquis (pour un montant de 2 670,41 euros bruts). Le 14 avril 2022, Monsieur [H] [T] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle avec un terme de contrat fixé au 24 mai 2022. La société [2] a fait l'objet d'un jugement d'ouverture de redressement judiciaire le 4 août 2022. La Selarl [P] [X] prise en la personne de Maître [P] [X] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

. [C] [M], et le nouveau, M. [Z] [Y], n'avait pas été satisfaisant et que 'la transmission des dossiers en cours n'avait pas été faite par [C]'. Il en résulte que M. [I] avait identifié la problématique apparue lors du départ de M. [M] et avait agi rapidement, dès le départ effectif de l'ancien métreur de l'entreprise ainsi qu'en atteste le formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail, en sollicitant cet audit interne. En outre, si l'intervention de M. [S] [D] a permis de définir un plan d'actions correctives à mettre en oeuvre au sein de l'agence à l'occasion de l'arrivée de M. [Y], elle ne conduit toutefois pas ce dernier à imputer la responsabilité des difficultés rencontrées à un comportement fautif de M. [I] aux termes du compte-rendu produit.

Le dirigeant cherchant à céder ses parts lors de son départ en retraite, l'un des salariés, M. [J] [L] a été nommé, le 18 juillet 2019, président de la société tout en conservant ses fonctions techniques au sein de l'entreprise. A compter de décembre 2020, la société n'a compté plus que deux personnes, le dirigeant et la salariée. A plusieurs reprises, au cours de l'année 2021, l'hypothèse d'une rupture conventionnelle est évoquée, qui n'a pu aboutir faute d'accord sur le montant de l'indemnité proposée de 6 130 euros. Par lettre en date du 06 mai 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2021, avec dispense de travail et maintien du salaire. Le 10 mai 2021, Mme [W] a été placée en arrêt maladie lequel a été prolongé jusqu'au 23 juillet 2021.