Rechercher une décision

Mme [D] [S], née le 28 septembre 1970, a été engagée par l'association [1] [1] le 1er mai 2003 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, suivant la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 septembre 2020, elle a été victime d'un accident du travail reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Le 7 septembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale et définitive au poste de travail avec possibilité de reclassement. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixée le 11 octobre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier en date du 14 octobre 2021 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [Q] [E], né le 2 mars 1977, a été recruté le 13 décembre 2004 par la société [1] en contrat à durée déterminée, puis à compter du 30 août 2006 en contrat à durée indéterminée. Au dernier état des relations contractuelles il exerçait les fonctions d'agent de courrier, suivant la convention collective commune [1] / [2]. Le 24 décembre 2012, à la suite d'une visite médicale avec la médecine du travail, il a été déclaré apte avec réserves au poste d'agent de courrier. Le 9 janvier 2013, M. [Q] [E] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail. Le 16 novembre 2014, il a été déclaré par la médecine du travail apte au poste d'agent de courrier, avec reprise à mi-temps. Le 23 novembre 2015, il a été déclaré apte avec une reprise à temps plein.

Par courrier daté du 23 avril 2024, Monsieur [Z] [C] a notifié à la SAS [1] la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de cette dernière, en raison notamment d'un manquement à l'obligation de reclassement. Le 5 juin 2024, Monsieur [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims, notamment afin de voir juger que la prise d'acte est intervenue aux torts exclusifs de son employeur. Par jugement de départage en date du 7 mai 2025, le conseil de prud'hommes a: - déclaré irrecevable la demande formée par Monsieur [Z] [C] au titre du paiement d'indemnité de congés payés pour la période antérieure au 23 avril 2021, - débouté Monsieur [Z] [C] de sa demande au titre du paiement d'indemnité de congés payés pour la

La société [2] (ci-après la société, ou l'employeur) est une société de prestation de conseils et de services informatiques. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ([3]). Par contrat à durée indéterminée du 16 mai 2018 à effet du 23 mai suivant, elle a embauché Mme [U] (ci-après la salariée) en qualité de consultante [4]. Le 4 février 2020, la salariée a été désignée en qualité de représentante syndicale au comité social et économique (CSE). Au mois de décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Suite aux préconisations du médecin du travail, elle a repris en temps partiel thérapeutique à hauteur de trois jours par semaine du 27 janvier au 28 février 2020, puis à hauteur de quatre jours par semaine du 20 février au 27 mars 2020.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'opératrice [5]. Le 1er octobre 1997, le contrat de travail a été transféré au profit de la société [3] (ci-après la société ou l'employeur). Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'infographiste. Par un avenant du 1er janvier 2020, la durée de travail a été fixée à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Le 1er décembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 9 décembre 2022. Au cours de cet entretien, la société a remis à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle, auquel elle a adhéré le 17 décembre 2022. Par lettre recommandée du 22 décembre 2022,

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

La'société [1] (SAS), appartenant au groupe [C] et dont l'activité est le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers, a engagé'M. [X] [A]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2012. M. [A] occupait les fonctions de'dépanneur-remorqueur, statut ouvrier. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait, en dernier lieu, à la somme de'4'498,19'€. Les relations contractuelles étaient régies par la'convention collective nationale des services de l'automobile. À la date de la rupture, M. [A] comptait une ancienneté de 8 ans et 4 mois, et la société employait plus de dix salariés. Au cours de l'exécution du contrat, M. [A] a été victime de trois accidents du travail': - le 22 mai 2016 (collision lors d'une intervention sur l'A104)';

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'[2]) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Mme [H] [Q] a été engagée par Mme [Y] [N], députée, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 février 2018 en qualité de collaborateur parlementaire, statut cadre. Par lettre notifiée le 25 juillet 2018, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2018. Mme [Q] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 10 août 2018. Le 31 juillet 2019, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 13 février 2020, M. [L] [J] a été embauché par la société [1] ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance et du gardiennage de bâtiments, en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, niveau 3, échelon 2. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de prévention et de sécurité. La société compte plus de 11 salariés. Par courrier du 12 août 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août suivant. Par courrier du 9 septembre 2021, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 21 septembre suivant. Le 13 septembre 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 septembre 2021, M.

La'société la'société [1] venant aux droits de la société [2] (SAS), dont l'activité principale est la répartition de produits pharmaceutiques en France, a engagé'Mme [D] [H]'par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 14 avril 1997. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998. Initialement recrutée en qualité de chargé d'études, Mme [H] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de'responsable communication interne, statut cadre. Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois s'élevait à'6'372,20'€ bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Par lettre du 4 juillet 2017, reçue le 5 suivant, le salarié a été sanctionné d'un second avertissement pour négligence à remplir son obligation de valider sa présence au travail, l'employeur lui reprochant, le 12 juin 2017, le 3 juillet 2017, de ne pas avoir répondu avant 20h au sms lui demandant de confirmer sa présence pour le lendemain. Par lettres du 21 juillet et du 4 aout 2017, rédigées dans les mêmes termes, le salarié a contesté avoir commis une faute, faisant valoir qu'il n'avait pas d'obligation de répondre avec son téléphone personnel à des sollicitations professionnelles, qu'il avait toujours répondu aux sms et a sollicité la mise en place d'un planning. Par lettre du 10 aout 2017, l'employeur a maintenu l'avertissement, rappelant

M. [K] a été embauché à compter du 4 août 1986 par la société [4], devenue la société [2], en qualité de magasinier vendeur [5] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. A compter du 1er avril 2012, M. [K] a exercé les fonctions de vendeur itinérant PRA, moyennant un salaire fixe de 825,50 euros pour 151H66, outre une prime variable déterminée conformément au pay-plan en vigueur. Selon avenant au contrat de travail, à compter du ler janvier 2014, M. [K] était classé au statut agent de maîtrise échelon 20 moyennant une rémunération de base de 915,50 euros. M. [K] était en arrêt maladie à compter du mois d'août 2016 et ne reprenait pas son emploi. Le 8 septembre 2016, lors d'une réunion extraordinaire du comité d'

M. [Q] a été embauché à compter du 4 novembre 1985 par la société [4], devenue la société [2], en qualité de magasinier débutant dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. A compter du 1er février 2002, M. [Q] a exercé les fonctions de vendeur itinérant, moyennant un salaire fixe de 637,85 euros pour 151H66, outre une prime variable déterminée conformément au pay-plan en vigueur sur 2002. Selon avenant au contrat de travail, à compter du ler juillet 2011, M. [Q] a occupé les fonctions de vendeur itinérant Pièces de Rechange et Accessoires (PRA). Le 8 septembre 2016, lors d'une réunion extraordinaire du comité d'entreprise de l'employeur, la direction a informé les élus d'une nouvelle organisation initiée par le

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée. Après une promotion comme responsable marketing France à compter du 1er janvier 2009, puis un temps partiel (80 %) dans le cadre de son congé parental du 15 juin 2010 au 14 juin 2011, elle a obtenu à compter du 1er mai 2012 une évolution de sa classification passant de position II coefficient 108, à la position II coefficient 114.

Monsieur [A] [F] a été lié à l'E.A.R.L. [K] [Y] en qualité d'ouvrier agricole, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 10 mai 2011. Après entretien préalable au licenciement fixé au 22 décembre 2021, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 27 décembre 2021. Monsieur [A] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 3 mai 2023, de diverses demandes. Selon jugement du 29 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Bastia a : -condamné l'EARL [K] [Y] à payer à Monsieur [F] 4.000 euros au titre de préjudice moral et l'exécution fautive du contrat de travail, -annulé l'

Par lettre du 20 décembre 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 janvier 2019. Le 22 janvier 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [U] son licenciement pour motif économique sous réserve de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui lui était proposé et son contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2019. M. [U] a sollicité par lettre du 27 janvier 2019 que lui soient précisés les critères d'ordre des licenciements. Par lettre du 5 février 2019, les critères lui ont été exposés tout en lui précisant que par les qualifications qu'il requérait et le niveau de responsabilité qu'il impliquait, son poste appartenait à une catégorie dont tous les postes avaient été supprimés.

Mme [O] [P] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de tourneuse-fraiseuse. La société [1] conçoit et fabrique des presses et cisailles qui, par l'action de forces extrêmement élevées, réduisent les volumes de la quasi-totalité des matériaux solides dans l'objectif de valoriser la matière. Le 12 avril 2016, Mme [P] a été victime d'un accident au sein de la société [1]. Elle a été retrouvée par M. [E], un de ses collègues de travail, inanimée et blessée à la tête, à proximité immédiate du tour d'usinage sur lequel elle travaillait depuis le 1er septembre 2008. Présentant une commotion cérébrale avec hématome sous-dural, Mme [P] a été hospitalisée pendant cinq mois.

il résulte également de l'examen du registre du personnel que Mme [K] [A], agent technico-commercial chargé de la prescription, a été engagée le 4 mai 2020 en qualité d'agent technico-commercial soit moins de deux mois avant la consultation du comité économique et social sur le projet de licenciement collectif. En ne proposant pas ce poste à Mme [I], qui avait préalablement exercé ces fonctions, et alors que la société [3] était en phase de préparation du projet de licenciement collectif pour motif économique à la période de l'embauche de Mme [K], l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Le licenciement pour motif économique de Mme [I] prononcé sans réelles difficultés économiques et sans qu'ait été recherché de manière loyale et sérieuse son reclassement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par arrêté préfectoral du 21 septembre 2016, M. [P] a été désigné défenseur syndical pour la région Normandie. Le 24 novembre 2017, le congrès de la [8] [9] a décidé de réorganiser son implantation territoriale et de fusionner les Unions régionales de Basse et Haute Normandie pour n'en former qu'une seule : l'URI CFDT de Normandie. Le 23 janvier 2019 le syndicat a procédé à une déclaration d'accident du travail à raison d'agressions verbales, de harcèlement subi par M. [P]. Par lettre du 5 février 2019, M. [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral à son encontre. M. [P] a été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019 lequel a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.