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La société [2] a engagé M. [W] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018 en qualité de spécialiste produit au statut cadre, catégorie A , niveau IX. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 des cadres. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019. M. [I] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 21'janvier'2019. La lettre de licenciement indique : « Ainsi, comme vous le savez, les objectifs de vente avaient été fixés d'un commun accord à la somme de 1 865 000 euros pour l'année 2018.

Déboute l'[2] de ses fins de non-recevoir présentées au titre de': - la faute inexcusable'; - la discrimination homme/femme comme demande nouvelle'; Déboute madame [P] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'égalité de traitement homme/femme et la différence de traitement entre agent de direction et cadre'; Laisse à la charge de chacune des parties les frais exposés par elles et non compris dans les dépens'; Condamne aux dépens l'[2] et madame [P] [Q] par moitié';

aux fins d'annuler sa mise à pied disciplinaire, faire reconnaître la discrimination syndicale dont il fait l'objet et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . débouté M. [H] de ses demandes d'annulation de sa mise à pied disciplinaire qui a pris effet du 14 mai au l8 mai 2018 et du rappel de salaire sur mise à pied, .

en soutenant qu'ils laissaient présumer un harcèlement moral et une discrimination, et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer un rappel de salaire pour la mise à pied et des dommages-intérêts pour préjudice moral. Par jugement du 23 juin 2022, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « Déboute Madame [Q] [T] de l'ensemble de ses demandes;

de requalification de son licenciement en licenciement nul en raison d'une discrimination, de réintégration et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. L'affaire a été radiée le 17 janvier 2022 puis réinscrite au rôle par la salariée le 23 juin 2022. Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a : . condamné la société [1] à verser à Mme [A] la somme de

aux fins de condamnation de la société à des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et manquement à l'obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d'une activité syndicale, alors « que pour démontrer avoir été ''injustement sanctionné'' par la société Laboratoires Arkopharma, M.

La société à responsabilité limitée [1] est spécialisée dans la création et la cartographie de réseaux d'itinéraires de randonnées. M. [B] [R], né le 10 avril 1991, a été engagé par la société [1] à compter du 20 mai 2019, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de cartographe SIG. M. [B] [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 décembre, lequel s'est tenu le 21 décembre 2021. Le 28 décembre 2021, la société [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 30 mars 2022, M. [B] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que la société [1] soit condamnée à lui régler des heures supplémentaires, qu'il soit constaté que le contrat de travail a été exécuté

M. [R] [V] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1992 par la SAS [X] [K]. En dernier lieu, suivant avenant à compter du 2 septembre 2013, il était directeur des ventes, statut cadre. La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. M. [V] a été placé en arrêt maladie à compter du 2 octobre 2017. Par mail du 3 octobre 2017, adressé à M. [Q] [Z] directeur commercial, M. [V] a informé celui-ci de son arrêt de travail qu'il a imputé à ses conditions de travail du fait de M. [Z] (brimades, menaces, dénigrement, cris etc...) ; par mail du même jour, M. [Z] a contesté les accusations. Par LRAR du 20 novembre 2017, le conseil de M. [V] et de Mme [O] également directrice des ventes a alerté M.

et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination à raison de son état de maternité, harcèlement moral et rupture vexatoire ainsi que des rappels de salaires. Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : '- dit et jugé le licenciement de Mme [L] pour cause réelle et sérieuse est bien fondé; - condamné la société [2] à verser à Mme [L] : - la somme de 10 700 euros au titre de rémunération variable ;

Le 6 mars 1998, M. [M] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions de Maître-Chien auprès de la Société [2] (Surveillance, Assistance, Protection Privée). Le 1er novembre 2002, son contrat de travail a été repris par la société à responsabilité limitée [1]. Le 13 décembre 2021, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie lequel a été régulièrement prolongé. Le 4 avril 2022, M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 12 avril 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 avril 2022. Par courrier en date du 29 avril 2022, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de procéder au reclassement. Le 22 août 2022, M. [M] a

La société par actions simplifiée [1] est spécialisée dans l'emboutissage sur outil à suivre, plus précisément sur la production de petites pièces à destination de la parfumerie (pompes et valves de parfumerie), de l'industrie (micro-contacteur, scellements) et de l'automobile (capteurs de température, tendeurs de courroie, électrovannes, etc.). M. [O] [N] a été embauché par la société [1] à compter du 2 juillet 1990 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de tourneur suivant la convention collective nationale de la métallurgie. En dernier lieu, il occupait le poste de directeur technique. Le 28 novembre 2017, M. [O] [N] a été victime d'un accident du travail, en ce qu'il a été percuté par un chariot élévateur. Il a été placé en arrêt de travail le 12 février 2018.

les faits pendant l'entretien préalable. Elle soutient également qu'aucune discrimination n'est caractérisée et Mme [C] affirme avoir témoigné d'un évènement raciste qu'elle ne démontre aucunement et dont il n'est pas précisé en quoi il s'agirait d'un récit visé par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016. L'association [3] soutient encore que Mme [C] n'a pas témoigné de faits visés par l'article L.1132-1 du code du travail puisqu'elle a indiqué avoir constaté des faits de racisme dans l'entreprise dont ni elle ni aucun salarié n'a été victime.

en date du 4 avril 2021 est intervenu en dehors de toute situation de discrimination au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, - juger que le licenciement de M. [U] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 avril 2021 est intervenu en dehors de toute situation de harcèlement moral au sens de l'article L.1152-2 du code du travail, à titre principal : - juger que les motifs et causes du licenciement de M. [U]

particulière dans le sens où, d'une part, il ne doit subir aucune discrimination, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux, d'autre part, sauf faute lourde, il ne peut être ni sanctionné ni licencié à raison de l'exercice du droit de grève. En l'espèce, il est avéré des pièces communiquées que plusieurs organisations syndicales ont appelé à une journée de grève interprofessionnelle fixée au 29 septembre 2022 sur les salaires, pensions et allocations.

conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour discrimination à raison de son état de santé. Par jugement du 20 février 2024, le conseil de prud'homme a partiellement accueilli ses demandes. Par déclaration formée le 15 mars 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2024, l'appelante demande de : A titre principal

1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

courrier recommandé du 20 avril 2021. Invoquant l'existence d'une discrimination en raison de son origine, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale le 7 février 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M.

, lequel par jugement du 28 avril 2025, a : - jugé l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P] au cours de sa relation contractuelle avec la société qui a exécuté le contrat de travail de bonne foi, - jugé que la démission était claire et non équivoque, - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de ses demandes, - laissé les entiers dépens à la charge de Mme [P]. Le 20 mai 2025, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

, de rappels de salaire subséquents et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et, statuant à nouveau, - annuler l'avertissement prononcé à son encontre par la [2] par courrier en date du 30 septembre 2016, - annuler la sanction disciplinaire d'un jour de mise en disponibilité d'office sans traitement le 12 septembre 2018, prononcée à son encontre par la [2] par courrier en date du 27 août 2018, - ordonner à la [2] de

d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé. 15. Aux termes du troisième de ces