Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 JUILLET 2026

N° RG 24/01639

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WRQC

AFFAIRE :

[P] [R]

C/

E.P.I.C. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 21/00049

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Emmanuel GAYAT

Me Thomas ANDRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [P] [R]

né le 02 Juillet 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Emmanuel GAYAT de la SELAS JDS AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028, substitué par Me Laura MENGE, Plaidante, avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

E.P.I.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Thomas ANDRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0920

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffier lors du prononcé : Monsieur Anthony CHEVRON

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2006, M. [P] [R] a été engagé par l'établissement public industriel et commercial Régie autonome des transports parisiens, ci-après [2], à compter du 30 janvier 2006 en qualité de machiniste - receveur au sein de l'unité [3] dans le [Localité 4] [Localité 5].

Le salarié est membre de la section syndicale Cgt au sein de l'établissement [3] et exerce ou a exercé différents mandats électifs. Depuis 2018, il est conseiller prud'homal au sein de la section commerce du conseil de prud'hommes de Paris.

Par courrier du 30 septembre 2016, l'employeur a notifié au salarié un avertisssement puis il s'est vu notifier, par lettre du 27 août 2018, un jour de mise en disponibilité d'office sans traitement, et par courrier du 5 juillet 2019, deux mois de mise en disponibilité d'office sans traitement du 1er août 2019 au 30 septembre 2019.

Par requête reçue au greffe le 4 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins, notamment, de voir annuler les sanctions disciplinaires précitées et d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre.

Par jugement du 14 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris s'est dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Par jugement de départage du 12 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré recevable la demande en annulation de la sanction disciplinaire du 30 septembre 2016, - rejeté les demandes en annulation des sanctions disciplinaires prononcées les 30 septembre 2016 et 27 août 2018, - annulé la sanction de deux mois de mise en disponibilité d'office sans traitement du 1ª août au 30 septembre 2019 prononcée le 5 juillet 2019, - condamné la [2] à verser à M. [R] les sommes suivantes : * 4 222,63 euros au titre du rappel de salaires pour la période de mise en disponibilité d'office sans traitement du 1er août 2019 au 30 septembre 2019, * 422,26 euros au titre des congés payés afférents à ce rappel, - ordonné que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter à compter du 4 février 2020 et ce jusqu'à parfait paiement, - condamné la [2] à verser à M. [R] la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, - dit que cette somme porte intérêts au taux légal à compter à compter du présent jugement et ce jusqu'à parfait paiement, - ordonné à la [2] de remettre à M. [R] les bulletins de paie rectificatifs pour les mois d'août 2019 et septembre 2019, - débouté M. [R] de toutes ses autres demandes, - condamné la [2] aux dépens de la présente procédure, - condamné la [2] à verser à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire.

Par déclaration au greffe du 30 mai 2024, M. [R] a interjeté appel de cette décision.

Le 10 juin 2025, il a été constaté le refus des parties d'entrer dans un processus de médiation à la suite d'une injonction à rencontrer un médiateur du 6 mai 2025.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 30 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [R] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 12 avril 2024 en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'annulation des sanctions disciplinaires en date des 30 septembre 2016 et 27 août 2018, de repositionnement, de rappels de salaire subséquents et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

et, statuant à nouveau,

- annuler l'avertissement prononcé à son encontre par la [2] par courrier en date du 30 septembre 2016,

- annuler la sanction disciplinaire d'un jour de mise en disponibilité d'office sans traitement le 12 septembre 2018, prononcée à son encontre par la [2] par courrier en date du 27 août 2018,

- ordonner à la [2] de retirer les sanctions annulées de son dossier individuel,

- le repositionner au niveau BC3 de façon rétroactive au 1er mai 2013, au niveau BC4 de façon rétroactive au 1er octobre 2016, au niveau BCR5 au 1er décembre 2019, au niveau BCR5M2R à compter du 1er décembre 2021, au niveau BC6 à compter du 1 er juin 2023 et enfin au niveau BC7 à compter du 1er février 2026,

- fixer son grade au niveau BC7 échelon 13 et son salaire brut à la somme de 3'463,91 euros à compter du 1er février 2026,

- condamner la [2] à lui verser les sommes suivantes :

* 18'094,47 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er janvier 2017 et le 31 mai 2026, sauf à parfaire,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- ordonner à la [2] de lui remettre le bulletin de salaire d'octobre 2018 rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision à intervenir aux parties,

confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la [2] à lui verser des dommages et intérêts pour sanctions abusives mais l'infirmer sur le quantum de la condamnation,

et, statuant à nouveau,

- condamner la [2] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions abusives,

- ordonner que les condamnations ainsi prononcées par la cour porteront intérêts au taux légal à compter du 4 février 2020 date de la convocation de l'intimée à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation, à titre de réparation complémentaire, en application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil,

- ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- débouter la [2] de l'intégralité de ses demandes,

- porter à la somme de 5 000 euros la condamnation de la [2] versée à l'appelant au titre de l'indemnité prévue à l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la [2] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 6 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la [2] demande à la cour de :

- la recevoir en ses conclusions,

y faisant droit,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 12 avril 2024 en toutes ses dispositions,

- constater, à titre principal, que la demande d'annulation de l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [R] le 30 septembre 2016 est prescrite et à titre subsidiaire, que l'avertissement est justifié et proportionné,

- constater que la mesure de mise en disponibilité d'office prononcée à l'encontre de M. [R] le 27 août 2018 est justifiée et proportionnée,

- constater que le déroulement de carrière de M. [R] est conforme à la réglementation en vigueur et aux évaluations de l'appelant,

- constater que M. [R] n'a fait l'objet d'aucune discrimination,

en conséquence,

- débouter M. [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

en tout état de cause,

- condamner M. [R] à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner M. [R] aux entiers dépens de l'instance d'appel.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate qu'en application des dispositions, dans leur rédaction issue du Décret n°2017-891 du 6 mai 2017, elle n'est pas saisie de l'infirmation du jugement attaqué en ce qu'il déclare recevable la demande en annulation de la sanction disciplinaire du 30 septembre 2016, annule la sanction de deux mois de mise en disponibilité d'office sans traitement du 1ª août au 30 septembre 2019 prononcée le 5 juillet 2019, condamne la [2] à verser à M. [R] les sommes de 4 222,63 euros au titre du rappel de salaires pour la période de mise en disponibilité d'office sans traitement du 1er août 2019 au 30 septembre 2019 et celle de 422,26 euros au titre des congés payés afférents à ce rappel, ordonne que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter à compter du 4 février 2020 et ce jusqu'à parfait paiement, retient le principe d'une condamnation de la [2] au paiement de dommages-intérêts pour sanction abusive, ordonne à la [2] de remettre à M. [R] les bulletins de paie rectificatifs pour les mois d'août 2019 et septembre 2019, condamne la [2] aux dépens de la procédure, condamne la [2] à verser à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur les demandes relatives aux sanctions disciplinaires

Il convient de rappeler qu'il résulte des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur lui fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu des éléments de preuve apportés de part et d'autre, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l'annulation de l'avertissement du 30 septembre 2016

La lettre de notification de l'avertissement du 30 septembre 2016 est ainsi libellée :

' Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part les agissements suivants :

Propos inacceptables envers un encadrant le 11 août 2016.

Le 11 août 2016 vous aviez été relevé de votre service pour assister à la séance DP qui se tenait sur le site de [Localité 6] et s'est terminée à 12H25. A 14h, vous êtes venu de votre propre initiative au PCL de [Localité 7], où vous avez tenu des propos inacceptables envers la Responsable de la ligne T3a.

Vous avez tout d'abord tenu des propos menaçants envers la RET: vous l'avez menacée de lui faire 'le coup du verre pilé', et lorsque cette dernière vous a demandé des explications quant à la signification de cette expression, vous lui avez répondu qu'elle le saurait bientôt, ce qui ne laisse donc aucune équivoque quant à la visée menaçante de ces propos.

Vous avez également tenu des propos extrêmement vulgaires, totalement incorrects et inacceptables sur le lieu de travail en parlant du thermos offert par la direction.

Le comportement que vous avez adopté envers la RET est d'autant plus inacceptable qu'il s'agit d'une récidive. En effet, en décembre 2013 nous avons déjà eu à déplorer des faits similaires pour lesquels vous avez été sanctionné par un jour de mise en disponibilité d'office avec sursis. En outre, le 9 mai 2016 vous aviez été entretenu par votre supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien de plan de progrès au cours duquel il vous avait été demandé d'être vigilant quant à vos relations avec l'encadrement, consignes que vous avez manifestement décidé d'ignorer le 11 août dernier. Il est important de souligner que ce plan de progrès reprenait les termes de précédents entretiens de plan de progrès dont vous aviez déjà ignoré les alertes.

En conséquence, nous vous notifions par la présente la mesure disciplinaire du 1er degré A suivante: Avertissement.

Nous vous demandons instamment de respecter désormais les consignes qui vous sont données par votre encadrement notamment au cours des entretiens de plan de progrès. Néanmoins nous vous précisons que si de tels agissements se renouvelaient, nous pourrions être contraints à envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu'à la révocation.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.'

L'employeur précise que les faits fautifs ont consisté, le 11 août 2016, en la tenue par le salarié et un collègue, M. [S], de propos menaçants envers Mme [Z], la responsable transport du T3a, s'agissant de lui 'faire le coup du verre pilé'.

Il ajoute que 'peu de temps après', les deux intéressés ont pénétré dans le bureau de cette même responsable et ont dit 'à voix haute', au sujet d'un thermos à café : 'c'est pour mettre sur les sièges et s'asseoir dessus', 'avec de la vaseline autour ça rentre' , propos dont il souligne la grossièreté et la vulgarité. Il produit un document intitulé 'Rapport Information' comportant la date du 11 août 2016 et ayant pour objet 'Compte rendu des faits' , lequel, dépourvu de date certaine, de signature et de tout élément sur une réception par quiconque, est néanmoins attribué à Mme [Z]. Il verse également un formulaire Cerfa de déclaration d'accident du travail qui ne supporte pas non plus de date certaine ni de signature, aux termes duquel les circonstances de l'accident concernant Mme [Z], survenu le 11 août 2016, sont les suivantes : ' Trois agents sont rentrés dans mon bureau sans y être invités. Ils ont refusé de partir malgré mes multiples demandes de quitter mon bureau. Ils ont eu des propos grossiers et des comportements incorrects envers moi. J'ai dû m'enfermer dans mon bureau. Ils m'ont empêché de travailler.' Ce formulaire mentionne que l'employeur a constaté l'accident le 11 août 2016 à 14h30 et qu'il n'y a pas eu d'arrêt de travail ni de rapport de police. Il se réfère, en outre, à un compte-rendu d'entretien du 24 mai 2018, signé par Mme [Z], 'Permanente des réseaux de surface', et le responsable des ressources humaines du département bus, faisant suite au signalement par M. [V], dans le cadre d'une enquête 'Chsct bus', de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral à son encontre 'de la part de membres élus délégués du personnel de la section Cgt du centre bus de [Localité 5] Sud-Ouest'.

Le salarié conteste pour sa part avoir tenu de tels propos. Il fait valoir que l'employeur n'établit pas l'identité de leur auteur et il soutient que le 11 août 2016, à la suite d'une réunion des délégués du personnel, Messieurs [S] et [X] et lui-même ont souhaité échanger avec Mme [Z] sur les conditions de travail des machinistes lors de fortes chaleurs et sur un retrait d'affiches syndicales sur des panneaux dédiés et que l'entretien s'est déroulé sur un ton cordial, ce que corrobore l'attestation de M. [X], lequel évoque en effet un entretien qui 's'est très bien déroulé'.

Au vu des éléments portés à l'appréciation de la cour et contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges en s'appuyant essentiellement sur un document attribué à Mme [Z] et sur les seuls dires de celle-ci non utilement corroborés par deux témoignages indirects sur les faits en litige, ces derniers ne sont pas établis de manière suffisamment précise, objective et matériellement vérifiable à l'encontre du salarié, en sorte que la sanction infligée, dès lors abusive, doit être annulée par voie d'infirmation du jugement entrepris.

Sur l'annulation de la sanction disciplinaire d'un jour de mise en disponibilité d'office

La lettre du 27 août 2018 est ainsi libellée :

'Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part, les agissements suivants :

Vous avez refusé de signer les états mensuels de vos absences au titre de l'exercice de votre activité de conseiller prud'homal pour les mois de janvier, février et mars 2018, malgré les demandes qui vous ont été adressées par courrier les 18 mai et 12 juin 2018.

Or, la procédure d'entreprise prévoit qu'un état mensuel des absences, au titre de l'exercice de l'activité de conseiller prud'homal, doit être contresigné afin que le Département GIS puisse établir le CERFA nécessaire à l'obtention du remboursement de ces absences auprès du Conseil de Prud'hommes.

Dès lors, un tel comportement n'est pas conforme aux dispositions prévues à l'article 28 du Règlement Intérieur du Département [Localité 8]. Qui plus est, le Département GIS se retrouve dans l'impossibilité, d'établir sur la base de données certaines, le CERFA à adresser au Conseil des Prud'hommes en vue du remboursement de vos absences.

Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 7 août 2018.

Cette absence, qui ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation et nous persistons à considérer ces faits comme fautifs.

En conséquence, nous vous notifions par la présente la mesure disciplinaire suivante: un jour de mise en disponibilité d'office sans traitement.

Celle-ci sera appliquée le 12 septembre 2018.

Nous vous précisons que si de tels agissements se renouvelaient, nous pourrions être contraints à envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller le cas échéant jusqu'à la révocation.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.'

Il est donc reproché au salarié son refus réitéré de signer un document interne à titre d'état mensuel de ses absences pour l'exercice de l'activité de conseiller prud'homme, en vue de l'établissement d'un document [4] à adresser au directeur de greffe afin d'obtenir le remboursement mensuel de sommes correspondant à ces absences.

L'employeur qui se reporte vainement à une note postérieure diffusée le 22 janvier 2019, ne justifie pas d'une demande adressée au salarié de contresigner un état sur le formulaire administratif réglementé, ou même un état exhaustif et fiable détaché de ce formulaire à joindre à celui-ci, mentionnant les absences de l'entreprise justifiées par l'activité prud'homale et les éléments nécessaires au calcul du montant du remboursement conformément à l'article D. 1423-59 du code du travail selon lequel le remboursement mensuel par l'Etat des salaires maintenus au salarié, membre d'un conseil de prud'hommes, qui s'absente pour l'exercice de ses activités prud'homales, ainsi que de l'ensemble des avantages et des charges sociales correspondantes lui incombant, est réalisé au vu d'une copie du bulletin de paie et d'un état établi par l'employeur, 'contresigné' par le salarié, adressé au directeur de greffe. L'employeur ne saurait dès lors prétendre pouvoir imposer au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction, de signer des documents qu'il a établis sans les avoir préalablement signés, empêchant ainsi le salarié de procéder à toutes vérifications utiles notamment quant à l'envoi des données soumises à contresignature, peu important une absence de contestation en amont de cet envoi à la seule vue du document informel forgé par l'employeur, comme la procédure administrative qui a suivi en dehors du salarié.

Il y a lieu de s'interroger sur l'existence même d'un tel procédé, très sommaire au demeurant, et sur la persévérance de l'employeur en la matière malgré les observations, non dénuées de pertinence, du salarié, ce d'autant que l'employeur se prévaut par ailleurs d'une requête en référé du 31 juillet 2019, donc postérieure, là encore, à la notification de la sanction querellée, qui tend précisément à enjoindre au salarié de 'contresigner les demandes de remboursement des salaires maintenus pour l'exercice des fonctions prud'homales établis par la [2] (imprimé CERFA 13705*01) pour les mois de janvier, février, mars, avril, mai, juin, octobre, novembre et décembre 2018".

Il en résulte que le grief n'est pas fondé et que la sanction contestée, qui n'est ni justifiée ni proportionnée, doit être annulée. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La cour n'est pas saisie par le dispositif des conclusions du salarié, d'une demande en paiement d'un rappel de salaire et de congés payés afférents, par suite de l'annulation de cette sanction.

Par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné au paiement d'une somme de 1 000 euros en réparation de l'entier préjudice moral subi du fait du caractère abusif des sanctions annulées.

Sur la discrimination syndicale et les demandes subséquentes

L'article L. 2141-5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, en vigueur du 19 août 2015 au 1er janvier 2020, précise, entre autres, qu'un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Aux termes de l'article L. 2141-5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l'article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

Le salarié est fondé à prétendre à la réparation de son entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

L'article L. 1132-1 du même code dispose de façon plus générale, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, à l'appui de la discrimination syndicale qu'il allègue, le salarié invoque en premier lieu un exercice abusif du pouvoir disciplinaire.

Concernant la mise en disponibilité d'un jour avec sursis du 27 décembre 2013, il ne ressort pas de la lettre de notification de cette sanction disciplinaire, au demeurant non utilement contestée dans le délai de prescription, que le grief reproché au salarié est en lien avec son appartenance syndicale puisque le comportement mis en cause consiste en des propos virulents et provocateurs à l'encontre d'un assistant de formation en présence d'un jeune agent en formation que l'altercation a stressé et qui a perturbé le service. Le salarié ne présente donc pas d'élément de fait à ce titre.

En revanche, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, les sanctions des 30 septembre 2016 et 27 août 2018 ont un caractère abusif et celle du 5 juillet 2019, annulée en raison de la prescription des faits, vise des griefs que l'employeur relie lui-même à l'exercice par le salarié de son mandat de représentant du personnel.

Le salarié présente donc des éléments de fait se rapportant à un exercice abusif du pouvoir disciplinaire.

S'agissant, en deuxième lieu, de la prise en compte de son activité syndicale dans ses évaluations et consécutivement dans son évolution de carrière, le salarié invoque plusieurs éléments de faits matériellement établis.

Il présente d'abord, concernant l'examen de sa candidature à la promotion interne vers l'encadrement 'accès maîtrise [Localité 8] 2016", un document (pièce n°49) qui fait ressortir que sur six critères distincts évalués, trois sont jugés pas ou peu maîtrisés avec une appréciation, reproduite de manière strictement identique, tirée de ce que 'L'agent est systématiquement opposé à toute forme de changement lorsque cela vient de l'entreprise et critique ouvertement la politique menée par l'entreprise'.

De la même manière, sur un refus de sa candidature dans le processus de recrutement interne en 2019 sans élément objectif, au motif d'une absence de soutien de l'entreprise dans ses choix politiques et stratégiques, le salarié produit une pièce n°22 qui est un document intitulé 'Candidature à la promotion interne vers l'encadrement accès maîtrise Dispositif : PIE AM [Localité 8] REG CRIV / TRAM 2019", lequel mentionne à l'appui d'une absence de maîtrise du premier critère, que 'Malgré le rappel qui lui avait été fait lors de sa candidature précédente en janvier 2016, M. [R] critique toujours systématiquement et ouvertement les choix et projets de l'entreprise'. S'y ajoute un autre commentaire selon lequel, s'agissant de l'appréhension de façon positive et constructive des situations nouvelles, le salarié est présenté comme étant fermement opposé aux innovations et stratégies adoptées par l'entreprise.

S'agissant par ailleurs des 'entretiens d'appréciation et de progrès' (pièces n° 96 à 99 de l'employeur), outre des compétences techniques maîtrisées, il est mentionné, dans le champ 'L'implication dans les objectifs de l'entreprise' du compte-rendu signé le 18 février 2014, que le salarié a une trop faible participation à la production kilométrique en 2012 et 2013, puis, dans sa synthèse, l'évaluateur insiste sur ce même point : 'Il faut augmenter votre participation à la production kilométrique du centre (...)', ce qui entraîné l'observation du salarié, sous la forme interrogative, qui suit : 'Je ne comprends pas les reproches sur la production Km. En quoi ai-je été pointé lorsque je ne produisais pas de Km''.

De la même façon, lors de l'entretien du 16 mars 2015, dans la rubrique 'Implication', la seule appréciation mentionnée, manifestement négative, est une 'Contribution insuffisante à la production du centre', ce qui a amené le salarié à devoir indiquer : 'Je ne comprends pas comment augmenter ma contribution à la production du centre. Mes absences sont dues soit à la maladie, soit à mon engagement syndical'. Il est également indiqué, quant au 'Bilan ressources humaines', que le salarié a un 'présentéisme insuffisant', sans autre précision.

Dans le cadre des entretiens de 2016 et 2018, le niveau de 'production kilométrique' et le 'présentéisme' du salarié sont de nouveau mis en cause et il est demandé au salarié d'améliorer ces points, sans autre précision, ce qui a amené le salarié à observer qu'il n'était 'pas absent mais en relève (CD [conseil de discipline] ; CPH etc...) et donc sur son temps de travail' .

En dernier lieu, à l'appui d'un avancement de niveau et de salaire ralenti par son activité syndicale à partir de 2011, le salarié fait valoir qu'après avoir atteint les grades BC1 puis BC2 dans les quatre ans qui ont suivi son embauche, il a attendu 2018 pour se voir reconnaître le grade BC3 puis décembre 2022 pour passer au grade BC4.

Pris ensemble, les éléments de fait retenus ci-dessus laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale, en sorte que l'employeur doit démontrer que les décisions et agissements en cause sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination.

S'agissant des sanctions des 30 septembre 2016 et 27 août 2018, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, l'employeur n'apporte pas d'éléments permettant de les justifier et la cour en a déduit qu'il y avait matière à les annuler pour cette raison.

Concernant la sanction du 5 juillet 2019, il est reproché au salarié, à la suite d'un compte-rendu du 8 mars 2019 relatif à une enquête interne qui a donné lieu à 21 entretiens du 28 novembre 2017 au 19 novembre 2018, des comportements irrespectueux, injurieux et inadaptés par rapport à l'exercice normal et loyal de ses attributions de représentant du personnel, de manière répétée et systématique, un harcèlement à l'égard d'un encadrant et un 'harcèlement moral ambiant'.

L'employeur précise que les agissements de harcèlement moral consistent, d'une part, en un refus du salarié de serrer la main d'encadrants selon les déclarations des intéressés recueillies lors de l'enquête, ces faits, pour la plupart très peu circonstanciés, n'étant cependant pas utilement contestés, d'autre part, en des propos tenus lors d'une réunion de négociation d'accord du 13 septembre 2017 au sujet de la tenue d'un encadrant dont les déclarations sont reprises dans la lettre précitée mais qui ne sauraient être considérées comme étant corroborées par les témoignages, très vagues ou non-concordants, mis en exergue, de troisième part, en la tenue de propos, lors d'une réunion des délégués du personnel du 9 novembre 2017, dont la teneur n'est pas contestée ( 'mais qu'est-ce qu'il vous faut, il aurait fallu qu'il y ait pénétration pour que cela relève d'un acte de courage '' ) mais dont le salarié souligne, sans être utilement contredit, qu'il les a prononcés en réaction aux réserves de la direction sur une proposition de présenter, comme acte de courage et de dévouement, une intervention de M. [S] auprès d'un usager victime d'une agression sexuelle. Pour le surplus, les agissements invoqués sont peu circonstanciés et les déclarations des intéressés, générales pour la plupart, ne sont pas utilement corroborées. En synthèse, il ne résulte pas de tout ce qui précède que le salarié a été l'auteur d'un harcèlement moral individuel ou d'ambiance.

Par ailleurs, l'employeur n'objective pas le refus qu'il a opposé au salarié concernant l' 'accès maîtrise [Localité 8] 2016" en se bornant à indiquer, d'une part, que ce dernier n'avait pas de bonnes relations avec ses collègues encadrants sans étayer son affirmation quand il a été vu plus haut que les accusations visant le salarié étaient pour la plupart non établies et que les sanctions dont l'employeur se prévalait n'étaient pas justifiées, d'autre part, qu'une insuffisance d'implication était relevée dans l'atteinte des objectifs sans apporter le moindre élément objectif étranger à toute discrimination à raison de l'activité syndicale de l'intéressé quant à l'appréciation récurrente et prépondérante d'une opposition systématique à toute forme de changement venant de l'entreprise et d'une critique ouverte de la politique de cette dernière.

De la même manière, l'employeur échoue à établir, eu égard aux appréciations portées par ce dernier, que son refus de la candidature du salarié dans le cadre du processus de recrutement interne en 2019, est étranger à toute discrimination liée à son engagement syndical.

L'employeur ne prouve pas non plus que ses appréciations négatives, significatives en proportion, insistantes et réitérées sur plusieurs années quand il exerçait divers mandats électifs, sur une insuffisance de présentéisme et de production, notamment kilométrique, au centre d'affectation, s'appuient sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Il ne ressort pas des éléments versés que l'employeur a entendu combattre la pertinence des commentaires du salarié rédigés dans des termes clairs et mesurés en réaction à de telles accusations, et il demeure qu'il n'a alors apporté aucune réponse objective à ses interrogations légitimes.

Enfin, outre ce qui a été dit ci-dessus sur la non-présentation de candidatures du salarié à des processus de promotion interne ainsi que sur ses évaluations de 2012 à 2017, l'employeur ne justifie pas, par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale, la différence de traitement et de progression en termes d'accession aux grades supérieurs, avant et après son premier mandat électif en 2011, soit une progression de deux grades en un peu plus de quatre ans versus deux grades en onze ans, étant insuffisante à cet égard la circonstance que l'avancement n'est pas lié uniquement à l'ancienneté et que l'employeur conserve son pouvoir d'appréciation des qualités professionnelles du salarié, alors que si l'employeur affirme de manière très générale que la qualité du travail de l'intéressé 'laisse à désirer' et s'il remet en cause son comportement vis-à-vis de l'encadrement, il reste que l'examen des évaluations le concernant fait globalement ressortir, hormis des griefs, établis dans une très faible nature, gravité et proportion, relatifs à son comportement à l'égard de l'encadrement, qu'il lui était reconnu des compétences techniques et des capacités relationnelles et d'adaptation d'un niveau satisfaisant voire au-delà, le plus souvent en progression.

L'employeur ne prouve donc pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et il ne justifie pas de l'existence de circonstances étrangères à toute considération d'appartenance syndicale justifiant le déroulement de carrière du salarié.

Il résulte des éléments apportés de part et d'autre que la discrimination syndicale alléguée est établie et le salarié est dès lors bien fondé à prétendre à la réparation de l'entier préjudice résultant de cette discrimination, donc pendant toute sa durée.

La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, notamment dans le cadre d'un reclassement rétroactif.

En se reportant au panel qu'il a forgé, lequel ne précise toutefois pas le niveau de qualification des intéressés au moment de leur engagement, le salarié sollicite un repositionnement au grade BC7, échelon 13, à compter du 1er février 2026 et, dans les limites de la prescription, un rappel de salaire qu'il calcule à partir des données portées sur ce panel. Il réclame, en outre, la réparation du préjudice matériel incluant une perte de revenus, et du préjudice moral, résultant de la discrimination subie.

Il résulte toutefois des développements qui précèdent et des éléments portés à l'appréciation de la cour que s'il n'avait pas subi une discrimination syndicale, le salarié serait passé au niveau BC3 en juillet 2014, au niveau BC4 en juillet 2018, au niveau BCR5 en juillet 2020, au niveau BCR5M2R en juillet 2022, au niveau BC6 en juillet 2026.

Il convient donc d'ordonner à l'employeur de procéder à ce repositionnement avec l'échelon correspondant.

Eu égard aux éléments versés et à l'ensemble de ce qui précède, il y a lieu fixer à la somme de 20 000 euros le montant des dommages-intérêts alloué au salarié en réparation intégrale du préjudice subi, tant matériel incluant la perte de salaires pour la période objet de la demande, que moral, résultant de la discrimination.

L'employeur sera donc condamné au paiement de cette somme.

Le jugement est dès lors infirmé de ces chefs.

Sur la remise d'un bulletin de salaire d'octobre 2018

Eu égard à la solution du litige, cette demande, au soutien de laquelle aucun moyen n'est précisément articulé, sera en voie de rejet.

Sur les intérêts à taux légal et leur capitalisation

Les intérêts légaux courent sur les sommes allouées à compter à compter du présent arrêt qui les prononce.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts légaux conformément à l'article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera condamné aux dépens d'appel.

En équité, il sera alloué au salarié une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant contradictoirement, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il statue sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule les sanctions notifiées par la [2] à M. [P] [R] le 30 septembre 2016 et le 27 août 2018 ;

Ordonne à la [2] de repositionner M. [P] [R], avec les échelons correspondants, au niveau BC3 en juillet 2014, au niveau BC4 en juillet 2018, au niveau BCR5 en juillet 2020, au niveau BCR5M2R en juillet 2022, au niveau BC6 en juillet 2026.

Condamne la [2] à payer à M. [P] [R] les sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions abusives ;

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

Dit que les intérêts au taux légal courent sur ces sommes à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

Condamne la [2] aux dépens d'appel ;

Condamne la [2] à payer à M. [R] une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le Président