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Il a été placé en arrêt de travail du 2 au 19 mars 2021. À compter du 22 juillet 2022, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Du 2 au 11 septembre 2022, M. [C] a repris le travail et a été de nouveau placé en arrêt de travail le 12 septembre 2022. 2. Par lettre datée du 12 septembre 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 septembre 2022. Lors d'une visite médicale de pré reprise en date du 20 septembre 2022, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique. M. [C] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse selon lettre datée du 7 octobre 2022. À la date du licenciement, M. [C] avait une ancienneté de 3 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Par requête reçue le 5 janvier 2023, M.

du travail puis refusé par la CPAM avant d'être pris en charge au titre d'une rechute de l'accident survenu le 2 juin 2020. A l'issue de la visite médicale de reprise du 1er septembre 2022, le médecin du travail a déclaré M. [O] inapte à son poste. 3.Par lettre datée du 13 septembre 2022, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant d'être licencié pour inaptitude d'origine professionnelle par lettre datée du 29 septembre 2022. A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 2 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par courrier des 28 novembre et 5 décembre 2022, le conseil de M.

A la date ainsi fixée a été rendue l'ordonnance dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [1] a embauché Madame [R] [A] le 12 novembre 2015 et l'a licenciée pour faute grave le 25 janvier 2024. Saisi par Madame [A], le conseil de prud'hommes de Bourges, par jugement du 16 décembre 2025, a notamment : - annulé l'avertissement notifié à Madame [A] le 4 janvier 2024 ; - jugé son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes : . 26'394,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; . 9 836,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; . 983,65 euros au titre des congés payés afférents ; . 759,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; . 75,93 euros au titre des congés payés afférents ; .

. FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée du 20 mars 2006, la S.A.R.L. [1] a embauché Mme [M] [T] en qualité de secrétaire comptable. Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2022. Par courrier du 14 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Le 28 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité et contester le licenciement. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] gère des établissements d'hébergement pour personnes âgées. Par contrat à durée indéterminée du 10 février 2004, elle a embauché M. [D] [X] en qualité d'auxiliaire de vie pour travailler au sein de l'établissement la Résidence de l'Aar à [Localité 3]. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 1er juin 2022, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Le 24 octobre 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement.

[V] [Y] a été embauché en qualité de vendeur proactif PME par la société anonyme (SA) [1] le 11 janvier 2010. A compter du 1er février 2016, le salarié a exercé les fonctions d'adjoint responsable de boutique, statut cadre, de la boutique de [Localité 1] [2]. Par courrier du 24 février 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars 2020. A l'issue de cet entretien, au cours duquel le salarié était assisté, la société [1] l'a informé qu'elle saisissait la commission consultative paritaire, conformément aux procédures spécifiques en vigueur dans la société. La commission s'est réunie le 24 juillet 2020, et, au cours de la séance, M. [Y], assisté, a présenté ses observations.

de la correspondance qualifiée d'avenant au contrat de travail. Par courrier recommandé en date du 1er février 2021, M. [E] a informé la société [1] qu'il refusait sa mutation. Le 5 juillet 2021, M. [E] a été déclaré inapte à son poste de travail, sans aucun reclassement possible dans un emploi. M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 août 2021. Par courrier du 26 août 2021, M. [E] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée au greffe le 30 avril 2021, M.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 08 janvier 2021, Mme [W] a répondu au rapport de l'inspecteur du travail. Mme [P] a été déclarée inapte le 25 janvier 2021 à tout poste dans l'entreprise, sans possibilité de reclassement. Le 17 février 2021 s'est déroulé l'entretien préalable. La société [2] a notifié le 04 mars 2021 à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

du 27 février 2023. Mme [A] a donné son accord à ce contrat le 13 janvier 2023. Par lettre en date du 1er février 2023, la société [3] a convoqué Mme [A] à un entretien préalable fixé au 10 février 2023 et lui a notifié concomitamment sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 16 février 2023, la société [3] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Informée par la société [D] [5] de cette rupture pour faute grave, la société [Adresse 3] a notifié à Mme [A] son impossibilité à donner suite à la mutation intergroupe prévue le 27 février 2023 compte tenu de la rupture antérieure de son contrat de travail par la société [D] [5] pour faute grave. Par requête en date du 17 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'encontre de la société [D] [5] de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

civile; signée par Albane GUILLARD, Conseillère et Sylvie NICOT, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. '''' FAITS ET PROCEDURE Monsieur [I] [C] a pris contact avec Me [R] [K], membre de la SCP [W] dans le cadre d'un litige l'opposant à son ancien employeur, la société Oronalys, suite à son licenciement pour faute grave. Une convention d'honoraires a été régularisée entre les parties le 2 septembre 2020. Me [K] ayant quitté la SCP [W] et rejoint la SELARL Ellipse Avocats, une nouvelle convention d'honoraires reprenant les termes de la première a été régularisée entre les parties le 4 janvier 2024.

Capacités restantes : pourrait occuper en poste dans un autre environnement professionnel, c'est à dire hors du site Filtration Group de [Localité 3]'. Le CSE a été consulté les 13 juillet et 10 août 2022 dans le cadre de l'obligation de reclassement. Par courrier reçu le 21 juillet 2022, Mme [E] [X] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 août 2022. Par décision du 5 septembre 2022, l'inspection du travail a autorisé son licenciement. Par courrier du 16 septembre 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [E] [X] [J] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par acte du 24 juillet 2023, Mme [E] [X] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de voir son licenciement pour inaptitude déclaré nul et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950. Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[D] [M] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire liquidateur. Me [E] [P], associée de la SELARL [1], a été désignée en ses lieu et place le 4 septembre 2024 par le président du tribunal de commerce de Nîmes. Estimant que son contrat devait être requalifié en contrat à durée indéterminée et que la rupture de la relation contractuelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [O] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, par requête reçue le 26 décembre 2023, aux fins de voir requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 12 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Alès, statuant en départage a : ' Débouté M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Il s'est notamment abstenu de solliciter l'ouverture de procédures préventives alors qu'il était prévisible que ce scandale créerait un effondrement du marché et une panique des clients de la société, qui tenteraient inéluctablement de récupérer sans délai leur investissement. Les seules mesures engagées par M. [N] ont consisté à solliciter l'ouverture d'une procédure de sauvegarde en janvier 2018 et à procéder au licenciement d'une partie du personnel en 2017, démarches insuffisantes, fussent-elles vertueuses et, en tout état de cause, tardives au regard de l'imminence de l'effondrement du modèle de la société [5]. A ce titre, l'intimé n'apporte pas d'éléments probants justifiant l'économie résultant de ces mesures.

Par lettre du 30 septembre 2019, la société [1] a informé la société [3] qu'elle mettait fin à la convention qui les liait en ce qui concernait les salariés qui opéraient en Europe et ce à compter du 1er janvier 2020. La société [1] a ainsi proposé à M. [D] un contrat de travail à compter du 1er janvier 2020, qu'elle a retiré l'offre de contracter avec M. [D] après avoir découvert qu'il avait une entreprise de transport aérien. M. [D] s'est ensuite vu notifier son licenciement par la société [3] le 7 janvier 2020. Le licenciement a été notifié avec un préavis de 17 jours, en considération de l'ancienneté du salarié, conformément au droit andorran. Les sociétés [1], [2]M [T] [Y] et [3] occupaient à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 30 août 2019, la société [1] a demandé à la salariée de reprendre son poste et de justifier son absence depuis le 28 août 2019. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2019 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2019. A la date de son licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, . 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 7 771,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention contre le harcèlement moral, . 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . 25 905,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire du 19 février 2019, .

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de convention collective du bricolage. Du 1er décembre au 31 décembre 2019, M. [A] [F] a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Par lettre datée du 4 février 2020, M. [A] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2020. Par lettre datée du 26 février 2020, M. [A] [F] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour fautes graves. A la date du 26 février 2020, M. [A] [F] avait une ancienneté de sept ans et dix mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. - Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, demandant de rejeter les attestations produites la société [1] et les dire non probantes et établies par pure complaisance, M.

un arrêt maladie et qui est resté sans la moindre réponse du salarié. M. [X] ne présente ainsi aucun élément permettant de supposer qu'il ait fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé, et ne peut se limiter à affirmer que le doute devrait lui bénéficier, règle qui ne s'applique qu'en cas de contestation de la cause et réelle d'un licenciement. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de la demande faite à ce titre.