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La SAS [G] France est une société de logiciels qui fournit des solutions de gestion de la relation client aux entreprises. En France, la société gère différentes activités, notamment la vente, le marketing, le support client et le développement de produits. Elle fait partie du groupe [Q] dont la société mère est la société [Q] Inc., société de droit américain basée à [Localité 3]. Le CSE de la société [G] France assure la représentation de plus de 1.600 salariés. Il est composé de 21 élus titulaires, de 21 élus suppléants et d'un représentant syndical. À l'issue des dernières élections professionnelles du mois de mai 2023, le CSE a été renouvelé pour une nouvelle mandature. Lors d'une réunion du 20 février 2025, le CSE a été informé

Par jugement du 20 octobre 2025, le tribunal des activités économiques de Paris, statuant dans un litige opposant la société [P] [Y] [F] [O] et Appui Marketing à la société Klarsen a, notamment : dit l'action de la société [P] [Y] [F] [O] et Appui Marketing régulière et recevable ; condamné la société Klarsen à payer à la société [P] [Y] [F] [O] et Appui Marketing la somme de 1.170.000 euros augmentée des intérêts au taux légal de la date de l'assignation jusqu'à parfait paiement ; débouté la société [P] [Y] [F] [O] et Appui Marketing de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; condamné la société Klarsen à payer à la société [P] [Y] [F] [O] et Appui Marketing la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

La société anonyme à directoire [2] (l'employeur), exerçant une activité de service et de conseil auprès de start-up innovantes issues des laboratoires de recherche de la communauté des universités et de sociétés de gestion de fonds d'investissement, a embauché M. [M] [V] (le salarié), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mai 2016 en qualité de délégué général, catégorie cadre, position 3.1, coefficient 170, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [3]. Lors d'une réunion du conseil de surveillance le 19 décembre 2017, M. [V] a été nommé membre du directoire. Par avenant signé le 31 janvier 2019, une

M. [I] [S] a été engagé par la [1] ([2]), qui exploite l'hôtel Novotel [Localité 3] Est suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juillet 2008, en qualité de réceptionniste. Précédemment, le salarié avait déjà travaillé comme réceptionniste de nuit pour le compte de la société [2] en 2003 et 2007. Par avenant au contrat de travail en date du 7 mai 2013, le salarié a été promu au poste d'Assistant Directeur de nuit. Par un nouvel avenant en date du 1er mars 2017, M. [S] est passé de la classification d'employé à celle d'agent de maîtrise. Le 16 avril 2018, le salarié a été promu au poste d'Assistant Responsable Hébergement. Cette promotion était assortie d'une période probatoire de deux mois renouvelable. Le 11 juin 2018, la société a renouvelé la période probatoire.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2016, M. [V] [U] a été engagé en qualité d'étancheur par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la couverture et l'étanchéisation, et qui emploie moins de 11 salariés. Il était auparavant intérimaire au sein de cette même société depuis 2009. La relation contractuelle était soumise à la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne. Le 8 décembre 2020, la société a notifié à M. [U] un avertissement en raison de ses refus réitérés de travailler sur un chantier. Le salarié a contesté cet avertissement dont il a demandé l'annulation par une lettre du 30 décembre 2020, ce que la société a refusé par courrier du 7 janvier 2021.

Par lettre du 4 décembre 2019, la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques et qui compte plus de 500 salariés, a présenté à M. [F] [B] une offre de contrat pour une embauche à compter du 9 mars 2020 en qualité de développeur d'infrastructure, statut cadre, subordonnée à la condition suspensive suivante : « avoir suivi l'intégralité de la formation « Ingénierie DEVOPS » dispensée par [3] dans ses locaux et en avoir obtenu la validation ». La rémunération annuelle brute prévue s'élevait à 35 000 euros. Le 2 novembre 2020, l'intéressé a adressé à la société un courrier sollicitant le versement d'une rémunération, ce que la société a refusé par courrier du 20 novembre 2020, considérant

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel consécutif à une reprise de marché à compter du 1er septembre 2020, avec reprise d'ancienneté au 8 janvier 2009, M. [Z] [E] a été engagé en qualité de chef d'équipe des services de sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 28 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 12 mai 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 27 mai 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 mars 2020, M. [N] [D] a été engagé en qualité de métreur chargé d'affaires (statut cadre) par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Suivant ordonnance du 20 janvier 2021, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris a ordonné à la société [1] de payer à M. [D] la somme de 15 200 euros à titre de salaire du 2 mars au 30 juin 2020 en deniers ou quittances ainsi qu'à lui remettre les bulletins de paie afférents. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [

M. [N] [J] a été embauché par la société [1] selon contrat d'apprentissage à effet au 1er avril 2021 en qualité de développeur Web fullstack. Le 18 juin 2021, la société [1] a notifié à M. [J], via un espace de discussion interne à la société, la rupture de son contrat d'apprentissage. Elle a confirmé cette rupture par lettre recommandée avec avis de réception le 28 juin 2021. Le 31 août 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau en contestation de cette rupture. Par un jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Longjumeau, en formation paritaire, a statué comme suit : - juge la rupture du contrat d'apprentissage illégale et la procédure de licenciement de Monsieur [N] [J] irrégulière - condamne la

M. [U] [Y] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée le 27 août 1997, par le [Localité 5] Hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6]. Son contrat de travail a été transféré à plusieurs reprises et en dernier lieu à la société [1], exploitant l'établissement devenu l'hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6] [Localité 7] Aéroport, où il occupait les fonctions de maître d'hôtel, statut agent de maîtrise, échelon 4.2 de de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Par courrier du 2 décembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 décembre 2020 ; la société l'a alors informé de son projet de rompre son contrat de travail pour motif économique du fait de la réduction d'activité liée à la pandémie de Covid-19 et de l'absence de poste de reclassement disponible.

M. [O] [P] affirme avoir été engagé verbalement par la société [1] en qualité de chauffeur poids lourd, pour une durée indéterminée à partir du 28 juin 2021. Il affirme que le 2 juillet 2021, la société a mis fin verbalement à la relation de travail, lui demandant de restituer les clefs du véhicule qui lui avait été confié. Par courrier du 7 juillet 2021, il l'a mise en demeure de régulariser la relation de travail et a également rappelé les règles en matière de rémunération, d'horaires de travail, ainsi que de rupture du contrat de travail. Le 25 octobre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 10 octobre 2022, s'est déclaré compétent et a : - condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

Le 4 octobre 2017, M. [X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270. La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. Le 5 janvier 2021, M. [X] a démissionné de ses fonctions. Le 30 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il formait également des demandes de rappels de salaire, de rappel de bonus et différentes demandes indemnitaires.

Par jugement du 8 septembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Paris a : - ordonné la jonction entre les dossiers RG 21/8010 et RG 21/7901 - débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société [3] - condamné la société [E] [5] à verser à M. [P] [G] les sommes suivantes : *137,67 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 24 septembre 2020 *13,76 euros à titre de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement - rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454- 28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire.

par contrat à durée déterminée du 5 février 2001 au 3 août 2001 par la [3] [4] (ci-après [2]) en qualité de préparateur. A compter du 4 aout 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée. La société [2] exerce une activité de centrale d'achat pour le compte des centres E. Leclerc du sud et de l'ouest de la région parisienne. Les relations de travail sont régies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. M. [R], qui exerçait des mandats de représentant du personnel CGT depuis plusieurs années, a été réélu membre titulaire du CSE en novembre 2018. Le 28 juillet 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun. Il formait une demande indemnitaire pour discrimination syndicale.

Par jugement du 8 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a : - dit le licenciement économique de Mme [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse - débouté Mme [E] de ses demandes y afférentes - dit la convention de forfait jour valide - débouté Mme [E] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et au versement d'une indemnité pour travail dissimulé - débouté Mme [E] de ses demandes relatives au paiement de l'indemnité de préavis, et du rappel de salaire sur la période de chômage partiel - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [E] les sommes suivantes : * 3 250 euros au titre de l'indemnité de non-concurrence * 325 euros au titre des

Mme [U] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 octobre 2012 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 7 mars 2013, en qualité de conseillère. Elle a ensuite évolué vers un poste de conseillère clientèle et accueil à compter de novembre 2013, puis vers le poste de conseillère clientèle à compter de mars 2016. La salariée travaillait à l'agence bancaire de [Localité 4]. Mme [E] souffre d'une maladie auto-immune qui, en termes de symptômes, s'exprime au quotidien par une faiblesse musculaire importante ainsi qu'un déficit respiratoire. En raison de cette pathologie invalidante, la MDPH de la Gironde a attribué à la salariée la reconnaissance du statut de travailleuse handicapée, dès 2007.

Mme [U] [Y] s'est rendue, le 11 octobre 2018, à une soirée de recrutement, intitulée « job party », organisée par la société [1], ayant pour enseigne L'Adresse et pour nom commercial [B] et patrimoine. Le 23 octobre 2018, Mme [Y] a signé un contrat de mandataire immobilier non salarié en qualité d'agent commercial. La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des agences immobilières. Le réseau coopératif d'agences immobilières « [2] », créé à l'initiative de la [3] en 1999, regroupait plus de 350 agences et 2 000 collaborateurs en France. Le 17 mai 2019, la société [1] a résilié le contrat d'agent commercial signé avec Mme [Y]. Le 21 avril 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour solliciter la

La société [1] est une société de transport aérien de droit étranger, immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3] [2] [Adresse 4] [Localité 6] (EMIRATS ARABES UNIS), et dont l'établissement principal en France est situé au [Adresse 5]. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Madame [X] [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er décembre 2012, en qualité d'Agent Qualifié, niveau 3 coefficient 220, statut employé, au sein du [Localité 7] d'[3] Airways de l'aéroport [Etablissement 1]. Par avenant en date du 31 mars

M. [T] [A] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2012 à hauteur de 120 heures de travail par mois, les jours de travail de la semaine étant fixés les lundi, vendredi, samedi et dimanche, en qualité d'agent des services de sécurité incendie, classification exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre datée du 17 octobre 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 13 janvier 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui,

ET DE LA PROCEDURE M. [G] a été engagé par la société [3] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014, en qualité de technicien d'exploitation. Son ancienneté était reprise au 23 janvier 2009. Dans le cadre de la fusion-absorption de la société [3], son contrat de travail a été transféré à la société Etablissements [4] par avenant prenant effet le 1er août 2015. Son contrat de travail a été repris par la société [1] [5]. En dernier lieu, par avenant du 3 février 2021, avec effet rétroactif au 1er juillet 2020, il exerçait les fonctions d'architecte poste de travail junior statut agent de maîtrise au sein de la société [6]. La relation de travail était soumise à la convention collective du commerce et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.