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au mois de janvier 2022, Madame [T] a été embauchée comme directrice et qu'elle a rompu sa période d'essai renouvelée le 16 mai 2022, - du mois de juin 2022 à octobre 2022, la maison de retraite d'[Localité 3] a été, à nouveau, privée de direction. Madame [S] [J] justifie par les échanges de sms et de courriels produits aux débats, qu'au cours des périodes où l'établissement n'avait pas de direction sur place, elle a été contrainte de s'occuper, en lien avec

société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, comprenant une période d'essai de quatre mois, à compter du 8 juin 2020, en qualité de Responsable de développement commercial pour un salaire mensuel de 2.900 euros brut et une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Mme [D] a été placée du 1er novembre 2020 au 30 novembre 2020 en activité partielle. Le 4 janvier 2021, Mme [D] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 janvier 2021.

appréciant la valeur probante. L'employeur relève que Mme [M] a rompu sa période d'essai et est restée peu de temps, que son témoignage est général et ne vise aucun fait daté ; cependant, Mme [M] a exposé clairement qu'elle était à l'initiative de la rupture de la période d'essai notamment en raison de l'ambiance délétère au sein de l'agence et son témoignage est suffisamment précis. L'employeur produit plusieurs attestations de collaborateurs et interlocuteurs de l'agence concluant à une bonne ambiance au sein de l'agence ;

du 16 juillet 2021. Le contrat de travail de Mme [Q] comportait une période d'essai d'une durée de 3 mois de travail effectif, renouvelable une fois sans qu'elle ne puisse dépasser les 6 mois. La société [1] notifiait à Mme [Q] la fin de sa période d'essai, en premier lieu par courriel en date du 13 décembre 2019, en ces termes : « Suite à un report du projet sur lequel vous étiez affecté, j'ai le regret de vous informer que votre prestation chez [2] ne sera pas renouvelée et s'arrêtera au 31 décembre 2019 (voir le mail de [Localité 3] ci-après).

a, par l'intermédiaire de son conseil, notifié à M. [Y] la cessation de sa période d'essai au premier jour de sa reprise du travail. Par jugement du 13 mai 2022, le tribunal de commerce de Castres a prononcé la liquidation judiciaire simplifiée de la SAS [1] avec désignation de Maître [L] [B] de la SCP [A] en qualité de liquidateur. M. [Y] a été licencié pour motif économique par le liquidateur et la rupture est intervenue le 13 juin 2022 par l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

euros brut pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, avec une période d'essai de quatre mois non renouvelable. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 10 juin 2022 à 6h30 Mme [C] a informé par message téléphonique le directeur de l'association, M. [O], de son absence en raison d'un rendez-vous chez son médecin

à durée déterminée constituait pour lui le moyen de s'aménager une 'super période d'essai' et lui reproche de ne pas justifier de l'accroissement temporaire d'activité invoqué comme motif de recours à ce type de contrat. Il ajoute être fondé à faire valoir l'irrégularité de ce contrat précaire indépendamment de la poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. L'employeur expose en réplique avoir dû faire face à un pic

jamais été rompu par la société [13] ; cette dernière lui a imposé une période d'essai illicite pour ensuite mettre un terme à celle-ci. Il estime que sa démission est entachée de nullité compte tenu du vice de son consentement ou à titre subsidiaire, que la rupture de son contrat de travail doit s'analyser en un licenciement abusif. Il ajoute avoir subi un préjudice moral et financier du fait de la rupture abusive de son contrat de travail.

après la démission, mais plusieurs mois après, sans doute à l'issue de sa période d'essai chez son nouvel employeur. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2025. MOTIFS DE

5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.'. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut comporter qu'un seul motif.

, statut cadre, position 2.2, coefficient 130. Il était stipulé une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois. La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle des Bureaux d'études techniques dite [2]. M. [F] a, dès le 15 mars 2020 jusqu'au 15 juillet 2020, été placé en situation de chômage partiel compte tenu de la crise sanitaire. Son contrat de travail étant suspendu sa période d'essai a été prolongée pour une durée identique (soit 4 mois).

Il s'est finalement rétracté, ses accès à sa messagerie professionnelle avaient été coupés. - Sa période d'essai, d'une durée de 4 mois, avait été validée sans que la société ne juge utile de faire usage de la possibilité de renouvellement contractuellement prévue. - Son travail a toujours fait l'objet de retours positifs. - Le tableau produit par l'employeur n'établit pas qu'il n'a produit aucun revenu en 2019. - Il a mené de nombreuses transactions. Il a été félicité pour le dossier [2].

en qualité de « permanent résident ». Le contrat était soumis à une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Le 21 mars 2024, à la demande de son responsable M. [S], M. [M], a accompagné [Q], un enfant de dix ans, dans une activité disciplinaire dite de « marche éducative ». L'enfant a été victime d'un malaise pendant la marche et conduit aux urgences par le salarié. L'établissement a effectué un signalement auprès du procureur de la République, qui a ouvert une enquête contre M.

, celui-ci soutient qu'elle aurait été à l'initiative de la rupture de la période d'essai d'un juriste, alors même que les éléments évoqués ci-dessus établissent que c'est le responsable HQ Legal en Chine qui en a été à l'initiative ordonnant la fin de son contrat par tous les moyens. En outre, alors que Mme [K] reproche à son employeur d'avoir investi son bureau sans explication, celui-ci soutient seulement qu'un bureau plus grand lui aurait été attribué sans en justifier.

[2] devenue SAS [1], sans reprise d'ancienneté et avec une nouvelle période d'essai. Ces éléments établissent qu'à compter du 1er mars 2024, Mme [P] [N] ne s'est plus tenue à la disposition de la SAS [1] et a travaillé pour le compte de l'entreprise sous-traitante dans le cadre d'un nouveau contrat de travail. Dans ces conditions, dès lors que Mme [P] [N] a travaillé pour le repreneur, elle ne peut valablement reprocher à la SAS [1] de ne

même poste qu'auparavant, sans reprise d'ancienneté et avec une nouvelle période d'essai. Ces éléments établissent qu'à compter d u 1er mars 2024, M. [T] [G] ne s'est plus tenu à la disposition de la SAS [1] et a travaillé pour le compte de l'entreprise sous-traitante dans le cadre d'un nouveau contrat de travail. Dans ces conditions, dès lors que M. [T] [G] a travaillé pour le repreneur, il ne peut valablement reprocher à la SAS [1] de ne

de son entretien annuel du 11 février 2022, entretien au cours duquel sa période d'essai a été validée. Il n'est pas contesté que des objectifs ont également été fixés au salarié pour l'année 2023. L'employeur justifie qu'en raison d'une non atteinte des objectifs fixés pour l'année 2022, un plan d'action a été mis en place pour une durée de 3 mois à compter du 4 janvier 2023. Si le salarié conteste la pertinence de son secteur, ses conditions

montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. D'une façon générale, le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

d'un lien familial avec la présidente de la société, sans aucune période d'essai et sans avoir le statut cadre, avec une durée hebdomadaire de travail de 5 heures et une rémunération horaire brute de 48,60 euros alors que le minimum conventionnel lui étant applicable est de 14,71 euros. À titre subsidiaire, il précise que le contrat de travail est nul pour avoir été en conclu à compter du 1er décembre 2020, soit pendant la période suspecte,

"contract manager" à [Localité 3], en Guadeloupe. Le contrat stipulait une période d'essai de trois mois renouvelable. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics. La société soutient que la période d'essai a été renouvelée le 24 avril 2021. Madame [N] a fait l'objet d'arrêts de travail du 12 au 19 mai 2021, puis du 29 mai au 5 juin 2021. Par lettre du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à Madame [N] la rupture de la période d'essai.