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Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet débutant le 1er novembre 2023, M. [O] [F] a été embauché en qualité d'agent de sécurité par la société [1]. M. [F] a fait valoir ses droits à la retraite le 30 septembre 2024. Le 1er octobre 2024, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité est applicable à la relation de travail. Par courrier recommandé du 31 octobre 2024, M.[F] a sollicité le règlement d'heures supplémentaires, d'une indemnité compensatrice de congés-payés et le remboursement d'un ticket de stationnement. Par requête introductive d'instance enregistrée au greffe le 16 décembre 2024, le salarié a saisi

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Chambre sociale 4-1 N° RG 26/01456 - N° Portalis DBV3-V-B7K-X44I Minute n° : Nature de l'acte de saisine : Déclaration d'appel valant inscription au rôle Date de l'acte de saisine : 01 Juin 2026 Date de saisine : 03 Juin 2026 Nature de l'affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique Décision attaquée : n° 2024-42584 rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES le 13 Mai 2026 Appelant : Monsieur [J] [D], représentant : Me Sandrine BEZARD-JOUANNEAU de l'AARPI BEZARD GALY COUZINET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000002 - N° du dossier 20921 Intimées : S.A.S.

Mme [C] [N] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel à durée déterminée prévu du 3 novembre 2000 au 23 juin 2001 au plus tard, par l'association Maison des Jeunes et la Culture (MJC) de [Localité 2], en qualité d'animatrice technicienne. De nouveaux contrats à durée déterminée à temps partiel ont été conclus pour les années suivantes. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel a ensuite été conclu à compter du 4 octobre 2006, pour un poste d'animatrice technicienne chargée du cours de piano et d'éveil musical, au coefficient 235 ; en dernier lieu, elle était classée au coefficient 245. Des avenants modifiant la durée de travail ont été conclus ; en dernier lieu, suivant avenant n° 25 du 19 janvier 2023, la durée de travail hebdomadaire était de 11h30.

Mme [A] [Y] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel (87 heures par mois) à durée déterminée du 13 mars au 12 septembre 2008 par l'association [1] ([2]) [3], sise à [Localité 3], en qualité d'employée de bureau. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel (122 heures par mois) a ensuite été conclu à compter du 13 mars 2009 en qualité de secrétaire. Un nouveau contrat à durée indéterminée, à temps plein, a été conclu à compter du 1er décembre 2009. A compter du 1er janvier 2020, Mme [Y] était assistante de formation et elle exerçait sur le site de [Localité 4]. En dernier lieu, sa durée de travail mensuelle était de 89 heures. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association emploie plus de 10 salariés.

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023.

M. [P] [K], né le 1er août 1965, a été embauché par l'association La remise dans le cadre d'un contrat emploi solidarité à compter du 01er novembre 1996 jusqu'au 28 février 1997. Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 1997, par lequel le salarié a été embauché en qualité de comptable ayant en charge le secrétariat. Le contrat de travail a par la suite été modifié par plusieurs avenants. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait le poste de responsable administratif et comptable de l'association. L'association applique la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011. Le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 6 janvier 2020, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises par la suite.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 7 novembre 1994, M. [Y] [D] a été engagé par la société [1] de [Localité 1] (la société [1]) en qualité de fraiseur. La société [1] employait plus de 10 salariés et était soumise à la convention collective de la métallurgie de la Corrèze. M. [D] exerçait en dernier lieu les fonctions de métrologue, catégorie ouvrier, coefficient 190. A compter du 2 juin 2014 et jusqu'à la date de rupture du contrat de travail, M. [D] a exercé son activité professionnelle à temps partiel, à raison de 75,83 heures de travail par mois (soit 17,50 heures de travail hebdomadaires). Il a été remis au salarié, le 2 décembre 2020, les documents relatifs à un contrat de sécurisation professionnelle, auquel il a adhéré à l'issue du délai de réflexion.

Le groupe [3] réalise des pièces techniques en particulier dans le domaine de l'aéronautique. Il est composé de 19 sociétés, dont 10 implantées en France et emploie environ 1 000 salariés. M. [E] [B] a été initialement engagé par la société [4] (appartenant au groupe [4] devenu groupe [3]) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 6 mai 2002 en qualité de directeur industriel de filiales du groupe, statut cadre III C coefficient 240 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 3 novembre 2005, en plus de ses missions de directeur industriel de filiales, il a été promu chef d'établissement des sociétés [5] et [6]. A partir du 1er septembre 2007, la direction du groupe lui a

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 20 octobre 2003, Mme [U] [J] a été engagée en qualité de secrétaire comptable sur le site de Pau (64) par la société [2], devenue la SARL [1], ayant pour activité la fourniture d'un service de blanchisserie pour les professionnels. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] avait atteint le niveau 4 échelon 3 de la convention collective applicable du commerce de gros. Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du mois d'août 2019, jusqu'au 4 août 2022. Par courriers des 16 mai et 19 juin 2022, la SARL [1] a informé Mme [J] que son poste devait être transféré au siège social de la société, situé à Les Lèches (24). Mme [J] a contesté cette mutation par courrier du 22 juillet 2022.

Par courrier du 11 mars 2024, Mme [R] a mis en demeure son employeur de verser ses salaires. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 25 mars 2024. Le 4 avril 2024, Maître [J] [Y] a démissionné de sa fonction de notaire. Le 29 mai 2024 le tribunal judiciaire de Charleville-Mézières a désigné pour une durée d'un an, Maître [F] [W], en qualité de notaire suppléante chargée de la gestion de l'office notarial de Maître [Y]. En vue d'obtenir la délivrance de ses bulletins de salaires et le règlement des salaires échus, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, en sa formation de référé, le 3 juin 2024. Par ordonnance du 27 septembre 2024, le conseil a : - ordonné à la société [2] de payer à Mme'[R] à titre de provision, la somme de 8 012,55 euros net au titre des salaires dus pour les mois de mars à août 2024 ;

Par jugement du 8 septembre 2025, le conseil a : - dit que le licenciement pour motif économique de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; donné acte à la société [1] des sommes déjà versées à Mme [Z] ; débouté Mme [Z] de : - sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein ; - sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements ; - sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 1 158,18 euros brut ; condamné la société [1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : - 2 316,35 euros brut à titre d'indemnité pour non-respect de priorité de réembauchage ; - 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens éventuels de l'instance ;

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [1] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

[1] La SAS [L] a embauché Mme [J] [Z] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides et gazeux et produits pétroliers. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 22 mars 2021 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien qui s'est tenu le 15 mars 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail': Suite aux difficultés économiques actuelles et à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Madame [Y] [B] [M] épouse [P] était recrutée le 6 juin 2022 par l'association [2] en qualité d'assistante de vie familiale, en contrat à temps plein rémunéré au [3] Par courrier du 30 mai 2024, elle était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par courrier du 1er juillet 2024, l'employeur lui notifiait son licenciement pour motif économique. Affirmant que son employeur ne lui avait toujours pas versé son salaire du mois de juin 2024, ni remis ses bulletins de salaires de janvier à juillet 2024 ainsi que ses documents de fin de contrat et contestant les motifs de son licenciement, Madame [Y] [B] [M] épouse [P] saisissait le Conseil de prud'hommes de Saint-Denis de 8 août 2024. Par jugement du 27 janvier

par requête réceptionnée au greffe le 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 3. Le 28 janvier 2020, M. [U] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [O] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 4. Par courrier du 12 février 2020, le mandataire liquidateur a notifié à M. [J] son licenciement pour motif économique. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [J] de produire les pièces suivantes : - le relevé CICPV de 2019 - tous les relevés bancaires de janvier à août 2019 ;

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

Monsieur [Z] [J] a été engagé par la S.A.R.L. [3] en qualité de livreur le 03 mai 2021. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du mois de juin au mois d'août 2021. La société [3] a été placée en liquidation judiciaire le 16 mars 2022. Monsieur [Z] [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour motif économique devant se tenir le 28 mars 2022. Le 27 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis aux fins de voir retenir une situation de co-emploi, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et allouer diverses sommes à fixer aux passifs des sociétés défenderesses. Par jugement en date du 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : constaté que Monsieur [Z] [J] a été recruté par la S.A.R.L.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Encourt la cassation une cour d'appel qui, pour confirmer le jugement entrepris, retient que le dispositif des conclusions de l'appelant n'indique pas les dispositions du jugement dont il est sollicité la réformation de sorte que la cour d'appel n'est pas saisie de demande d'