Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[Z]

C/

S.A.R.L. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 26 août 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 26 AOUT 2026

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N° RG 25/04841 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JQKK

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 08 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 23/00209)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [P] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée et concluant par Me Nahéma KAMEL-BRIK de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau d'AMIENS

DEBATS :

A l'audience publique du 04 juin 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 26 août 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 août 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [Z], née le 9 décembre 1963, a été embauchée à compter du 19 janvier 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de coiffeuse.

La société [1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la coiffure.

Par courrier du 25 novembre 2022, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 5 décembre 2022.

Le 9 décembre 2022, elle a été licenciée pour motif économique, par lettre ainsi libellée :

«'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 novembre 2022, nous vous avons convoqué au siège de la Société [Adresse 2] à [Localité 2] pour un entretien en vue d'un éventuel licenciement devant se tenir le 5 décembre 2022 à 14heures, entretien au cours duquel vous vous êtes présentée assistée par Madame [W], conseiller du salarié.

Aussi, nous vous rappelons les faits qui nous avaient amené à vous convoquer pour un entretien préalable, à savoir :

Le salon « CHIC & CHOC » situé à l'extérieur du centre commercial Carrefour d'[Localité 2] va cesser son activité dans quelques semaines.

En effet, des difficultés financières du salon entrainent par conséquent des résultats économiques catastrophiques ne nous permettant pas de continuer notre activité.

En dépit de toutes recherches des solutions afin de redresser ces résultats, nous nous sommes rendus à l'évidence de cesser l'activité du salon, l'entreprise procédera donc prochainement à la fermeture du salon.

Afin d'éviter votre licenciement, nous avons activement recherché toutes les possibilités de reclassement mais nos tentatives se sont révélées infructueuses.

Lors de l'entretien préalable, nous avons refait le point sur les solutions de reclassement.

En conséquence, nous vous informons à notre grand regret de notre décision de vous licencier pour motif économique en raison des difficultés financières évoquées. Nous vous rappelons que vous avez la possibilité d'opter pour un Contrat de Sécurisation Professionnelle sur les modalités du dossier d'informations que nous vous avons remis lors de notre entretien du 5 décembre 2022.

Vous disposez d'un délai de 21 jours à partir du lendemain de la remise des documents du Contrat de Sécurisation Professionnelle pour opter pour ledit contrat et nous faire connaitre votre réponse en nous renvoyant le bulletin d'adhésion figurant dans le dossier.

Ce licenciement vous est notifié sous réserve de vos droits expirant le 26 décembre 2022 d'adhérer à ce Contrat de Sécurisation Professionnelle.

En cas d'acceptation de votre part, votre contrat de travail sera considéré comme rompu d'un commun accord conformément à l'article L 1233-67 du Code du Travail à l'expiration du délai de 21 jours, soit le 26 décembre 2022.

Il vous sera alors versé l'indemnité de licenciement à laquelle votre ancienneté vous ouvre droit ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés.

La présente lettre deviendra sans objet.

Dans le cas contraire, ou en l'absence de réponse de votre part, la présente lettre devra être considérée comme la notification de votre licenciement, la date de sa présentation faisant débuter votre préavis d'un mois.

Au terme de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition, en nos bureaux sis à [Localité 2] (80), [Adresse 2], votre solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail.

Conformément à l'article L 1233-45 du Code du Travail, vous bénéficierez durant l'année qui suivra la fin de votre préavis d'une priorité de réembauchage à condition d'en faire la demande dans l'année suivant la date de rupture de votre contrat de travail.

Cette priorité concerne les postes compatibles avec votre qualification et ainsi que tous ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après le licenciement, sous réserve que vous nous la fassiez connaitre.

Clause de non-concurrence :

Nous vous informons que la clause de non-concurrence stipulée à l'article 10 de votre contrat de travail du 17 janvier 2022 ne vous sera pas applicable.

Clause « Loyauté professionnelle » :

Nous vous rappelons également que la clause stipulée à l'article 8 de votre contrat susmentionnée vous restera applicable.

Tout manquement à ces obligations pourrait faire l'objet de poursuites en dommages-intérêts' ».

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, et demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel, en contrat de travail à temps plein, et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de son exécution, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 3 août 2023.

Par jugement du 8 septembre 2025, le conseil a :

- dit que le licenciement pour motif économique de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

donné acte à la société [1] des sommes déjà versées à Mme [Z] ;

débouté Mme [Z] de :

- sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein ;

- sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements ;

- sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 1 158,18 euros brut ;

condamné la société [1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 2 316,35 euros brut à titre d'indemnité pour non-respect de priorité de réembauchage ;

- 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens éventuels de l'instance ;

débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses autres demandes ;

débouté la société [1] du surplus de ses demandes.

Mme [Z], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 janvier 2026, demande à la cour de :

la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ;

infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que son licenciement pour motif économique reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- l'a déboutée de :

sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein ;

sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements ;

sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

Statuer à nouveau,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 119,56 euros au titre des heures complémentaires dues pour la période de février à mai 2022 outre la somme de 11,95 euros d'indemnité compensatrice de conges payes y affèrent ;

requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 18 juillet 2022 ;

condamner la société [1] à lui payer à les sommes suivantes :

- 3 308,78 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 juillet 2022 au 9 janvier 2023 outre la somme de 330,8 euros à titre d''indemnité compensatrice de conges payes ;

- 10 255,92 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé en application des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail ;

dire et juger le licenciement économique irrégulier ;

condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 709,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

constater le non-respect des critères d'ordre des licenciements et condamner la société [1] à lui payer la somme de 13 674,56 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

dire et juger le licenciement économique dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 709,32 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 537,24 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis restant due déduction des sommes versées outre la somme de 53,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;

- 134,43 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement restant due après déduction des sommes versées en cours d'instance ;

- 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonner à la société [1] de lui remettre des bulletins de paie de février 2022 à février 2023 conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de Ia décision et se réserver Ia faculté de liquider ladite astreinte ;

condamner la société [1] aux entiers dépens ;

confirmer le jugement en ses autres dispositions (sauf sur le quantum des dommages et intérêts fixé au titre du non-respect des critères d'ordre des licenciements).

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 janvier 2026, demande à la cour de :

dire et juger Mme [Z] mal fondée en son appel ;

En conséquence,

confirmer le jugement en ce qu'il lui a donné acte des sommes déjà versées à Mme [Z] ;

En conséquence,

lui donner acte de ce qu'elle a d'ores et déjà réglé à Mme [Z] les sommes de :

- 1 172,08 euros brut à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 117,20 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 24,41 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement ;

lui donner acte également de ce qu'elle s'en rapporte à justice quant au mérite de la demande formée par Mme [Z] à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

confirmer par ailleurs le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

dire et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [Z]repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

confirmer également le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements ;

En conséquence,

dire et juger qu'elle a respecté l'ordre des licenciements ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements ;

réformer par ailleurs le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Z]la somme de 2 316,35 euros brut à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage ;

En conséquence,

dire et juger qu'elle a respecté la réglementation en matière de priorité de réembauchage ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage ;

confirmer encore le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de :

- sa demande de rappel d'heures complémentaires et de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur heures complémentaires.

- sa demande de requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 18 juillet 2022 ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 18 juillet 2022 au 9 janvier 2023 et de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

réformer enfin le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

En conséquence,

débouter Mme [Z] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur l'exécution du contrat de travail

1- 1 Sur les heures complémentaires

Mme [Z] expose qu'elle a travaillé au-delà des 24 heures contractuelles à compter de février 2022 et qu'elle verse ses agendas pour en justifier, qu'en juillet et début août 2022 elle était seule sur le salon.

La société s'y oppose répliquant que la salariée n'avait émis aucune demande en paiement d'heures complémentaires pendant la relation de travail, qu'il n'a pas été demandé l'accomplissement de telles heures, que l'état de caisse statistique démontre que le chiffre d'affaires réalisée par Mme [Z] est resté stable durant les mois de juin à août 2022 ce qui est incompatible avec la réalisation des heures revendiquées alors que les agendas produit n'ont aucune valeur probante et que les heures complémentaires réalisées en juillet ont été payées en août et celles d'août en septembre.

Sur ce,

La cour rappelle que dans un contrat de travail à temps partiel toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat sont des heures complémentaires.

Aux termes de l'article L. 3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

La convention collective applicable prévoit en son avenant n°38 du 21 janvier 2016 à l'article 4.1.1. la possibilité d'un complément d'heures temporaire par conclusion d'avenant dans la limite de 8 avenants par an ne pouvant dépasser en totalité 12 semaines par an. Les heures ainsi effectuées sont majorées à 15 % et celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue par un avenant « complément d'heures » sont majorées à 25 %.

Par ailleurs, l'article 4.1.2. prévoit que les heures complémentaires sont les horaires effectués par un salarié à temps partiel, sur demande de l'employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail à temps partiel prévue dans son contrat, à l'exception des heures de travail accomplies dans le cadre du complément d'heures.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les limites à l'intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire inscrite à son contrat.

Lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d'un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de maladie), le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat.

En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale.

En contrepartie des dispositions précédentes, les heures complémentaires font l'objet des dispositions suivantes.

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire). Ces heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 12 % du salaire.

Au-delà du 1/10 ci-dessous mentionné et dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire) des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié. Ces heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 25 %.

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres

Sur ce,

La salariée verse aux débats des pages d'agendas à compter de la semaine du mardi 19 au samedi 23 juillet, puis du mardi 26 au samedi 30 juillet puis du 1er au 6 août au terme desquels elle précise avoir effectué 40 heures chaque semaine. Les autres pages d'agendas indiquent aussi des heures supplémentaires dans une moindre mesure.

En revanche la revendication sur la période antérieure au mois de juillet 2022 n'est étayée par aucune pièce.

Mme [Z] produit ainsi des éléments qui sont suffisamment précis sur la période comprise entre juillet et décembre 2022 pour permettre à la société employeur d'y répondre utilement en versant ses propres éléments.

Le fait que la salariée n'ait pas émis auparavant de demande en paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires ne lui interdit pas de le faire tant que sa demande n'est pas prescrite.

La cour observe que les feuilles d'heures mensuelles produites par l'employeur ne sont pas signées par la salariée mais seulement par Mme [X], la responsable du salon, si bien qu'elles n'ont pas valeur probante.

Mme [X] atteste que Mme [Z] effectuait 24 heures contractuelles par semaine et que les heures complémentaires étaient notées sur les feuilles de travail comme ce fut le cas en juillet et août 2022, qu'elle n'a jamais travaillé 40 heures. L'employeur ne réplique pas sur l'argument de la salariée qui indique sur les agendas de rendez-vous de salon qu'elle était seule sur le site de Carrefour du 19 juillet au 6 août 2022, semaines pendant lesquelles elle a indiqué avoir effectué 40 heures chaque semaine, alors que Mme [X] aurait pu attester sur ce point. Ainsi l'employeur ne réplique pas sur l'indication de la salariée relative à l'absence de Mme [X], partie sur un autre salon à [Localité 3] puis en congés.

Par ailleurs dans la mesure où la salariée avait été seule pendant 3 semaines sur les mois de juillet et d'août 2022, il est logique que le chiffre d'affaires n'ait pas été plus élevé que sur les autres mois pendant lesquels deux salariées travaillaient au salon.

L'employeur n'a pas mis en place de système de système fiable de contrôle utile des heures de travail réalisées par la salariée et ne remet pas en cause les éléments versés par la salariée.

Dans ces conditions, la cour, par infirmation du jugement jugera que Mme [Z] a effectué des heures complémentaires à compter du 19 juillet 2022. Elle est donc déboutée de sa demande pour la période antérieure à cette date.

1-2 Sur la demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

L'accomplissement d'heures complémentaires ayant pour effet dans une même semaine de porter la durée du travail accomplie par un salarié à un niveau supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail, le contrat de travail à temps partiel doit à compter de ce dépassement être requalifié en contrat de travail à temps complet.

La salariée fait valoir que pendant la période du 18 au 23 juillet 2022 elle a travaillé 40 heures soit au-delà de la durée contractuelle du travail si bien que son contrat doit être requalifié à temps plein à compter du 18 juillet 2022.

L'employeur conteste la réalisation d'heures complémentaires non payées et indique produire le témoignage de l'assistante manager contredisant les affirmations de Mme [Z]. Il ajoute que le contrat de travail de la salariée reprenait les dispositions de l'avenant n° 38 de la convention collective.

Sur ce,

La cour a jugé précédemment que la salariée avait accompli 40 heures la semaine du 19 au 23 juillet 2022 alors que le contrat de travail stipulait 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles. La durée du travail ayant été portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail pendant la semaine visée, la cour, par infirmation du jugement, jugera désormais que le contrat de travail à temps partiel de Mme [Z] doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

1-3 Sur le rappel d'heures

Le contrat de travail étant requalifié en temps plein à compter de juillet 2022 la salariée a droit à un rappel de salaire dont le montant doit être fixé à la somme de 3308,78 euros outre 330,87 euros de congés payés afférents, montant non spécifiquement contesté.

1-4 Sur le travail dissimulé

Il résulte de l'article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l'article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec des dommages et intérêts du fait du préjudice résultant de la dissimulation de l'emploi.

Enfin, l'attribution par une juridiction au salarié d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle.

La salariée soutient que l'employeur n'a jamais eu l'intention de payer les heures complémentaires et supplémentaires, qu'il lui faisait remplir un relevé hebdomadaire d'heures sans lui en fournir de copie.

La société rétorque que la salariée n'a effectué aucune heure complémentaire, qu'en tout état de cause elle n'a pas eu une quelconque intention de dissimuler les heures accomplies.

Sur ce,

La cour a fait droit à la demande de Mme [Z] en paiement d'heures complémentaires. Cependant ce seul élément est insuffisant à prouver que l'employeur avait eu l'intention de se soustraire au paiement d'heures complémentaires, la cour observe d'ailleurs que la société avait payé des heures complémentaires à la salariée au cours de la relation de travail. Même à considérer que la société n'ait pas délivré à la salariée de copie des relevés d'heures hebdomadaires, ce qui n'est pas avéré, n'établit pas plus une quelconque intention frauduleuse de l'employeur.

Par confirmation du jugement la cour déboutera Mme [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé.

2- Sur la rupture du contrat de travail

2-1 Sur le reclassement

Lorsqu'il est appelé à se prononcer sur le caractère réel et sérieux d'un licenciement économique, le juge doit contrôler le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement, même si cette question n'a pas été soulevée par les parties ; ainsi, alors même qu'il résulte d'une suppression d'emploi procédant d'une cause économique, le licenciement pour motif économique n'a une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement.

En application de l'article L1233-4 du code du travail dans sa version vigueur depuis le 22 décembre 2017 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen.

Le licenciement économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible.

Sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement, l'employeur n'est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d'un groupe dans lequel des permutations d'emplois sont possibles.

L'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement.

Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

Mme [Z] expose que si le salon Chic et choc de la galerie marchande du Carrefour d'[Localité 2] a fermé en raison de difficultés financières, la SARL [1] exploite 12 établissements, qu'elle n'a pas été reclassé sur un autre site.

La société réplique que la SARL exploitait 4 salons et qu'aucun poste de coiffeuse n'était disponible pour reclasser la salariée ce qu'elle démontre par la production du registre des entrées et sorties du personnel.

Sur ce,

La SARL [1] exploitait 4 salons de coiffure et non 12 au moment du licenciement. Suite à la fermeture du salon situé dans la galerie marchande du magasin Carrefour d'[Localité 2], il subsistait 3 salons, tels que listés par M. [C] expert comptable.

L'employeur devait donc de rechercher au sein de ces établissements s'il existait un poste disponible pour Mme [Z].

La société a embauché Mme [E] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 1er février 2023 en qualité de coiffeuse sur le salon de [K] alors que Mme [Z] a été licenciée le 9 décembre 2022. Sur l'un des contrats d'apprentissage produit par la société, il est indiqué par mention manuscrite sur un post it, « aucun contrat coiffeuse sauf mutation [D] [E] 11 ans d'ancienneté ». Si l'employeur produit aux débats le registre d'entrées et sorties du personnel il n'est pas possible de retrouver une date d'embauche avant le 1er février 2023 de Mme [E], d'ailleurs son contrat de travail ne stipule pas une reprise d'ancienneté sur le site d'affectation de Dury.

L'employeur aurait dû proposer ce poste à la salariée, il correspondait à ses compétences et se situait sur un lieu géographique proche du salon qui fermait alors que cette embauche est intervenue dans un temps proche du licenciement.

Ainsi l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement en ne proposant pas à Mme [Z] le poste de coiffeuse à [Localité 4]. Dès lors, par infirmation du jugement, la cour jugera que le licenciement de Mme [Z] était sans cause réelle et sérieuse.

La demande au titre du non non-respect de la procédure d'ordre est sans objet.

2-2 Sur la procédure de licenciement pour motif économique

L'article L. 1233-15 alinéas 1 et 2 du code du travail édicte que « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Mme [Z] soutient que l'employeur n'a pas respecté le délai minimum de 7 jours ouvrables entre la date prévue pour l'entretien préalable et le licenciement.

L'employeur s'en remet à justice sur cette demande.

Sur ce,

En l'espèce la date de l'entretien préalable a été fixée au 5 décembre 2022 et la notification du licenciement est intervenue par courrier du 9 décembre 2022. Le délai de 7 jours n'a pas été respecté.

Cependant il résulte de l'article L. 1235-2, alinéa 4, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et des articles L. 1235-3, pris en son dernier alinéa, et L. 1235-5, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.

La cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [Z] de sa demande en réparation du préjudice né de l'irrégularité de la procédure de licenciement économique.

2-3 Sur l'indemnisation du licenciement illégitime

La salariée demande la condamnation de la société à lui verser l'équivalent d'un mois de salaire à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement injustifié outre un solde d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement qui doit être calculée en prenant en compte le préavis y compris lorsque le salarié en est dispensé.

La société s'oppose à la demande indemnitaire considérant le licenciement fondé et n'a pas conclu sur les indemnités complémentaires de rupture.

Sur ce,

Sur l' indemnités de préavis

L'article L. 5213-9 du code du travail édicte qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.

La salariée justifie du statut de travailleuse handicapée au jour du licenciement. Elle était donc légitime à revendiquer le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis doublée. La société est condamnée à payer à Mme [Z] un rappel à ce titre pour une somme de 537,24 euros outre 53,72 euros de congés payés afférents, montants non spécifiquement contestés par l'employeur.

Sur l'indemnité de licenciement

En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, le montant minimum de l'indemnité légale de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié. Elle ne peut être inférieure à : de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Des montants plus élevés peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.

L'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois complets de service accomplis au-delà des années pleines. Son montant varie, soit en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, soit en fonction du nombre d'années de service, à l'expiration de la période de préavis. Il importe peu que le préavis soit effectué ou non.

Ainsi la salariée avait une ancienneté d'un an, son préavis de deux mois expirant le 9 février 2023. L'employeur est condamné à lui verser un rappel d'indemnité de licenciement de 134,43 euros, montant non spécifiquement contesté par l'employeur.

Sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement injustifié

Justifiant d'une ancienneté de 11 mois puisqu'embauchée le 17 janvier 2022 et licenciée le 9 décembre 2022, dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [Z] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail équivalent à un mois de salaire maximum.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard étant reconnue travailleuse handicapée, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-3 de code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce et de condamner la société [1] à lui payer des dommages et intérêts à même de réparer son préjudice au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse évalués à la somme de 1709,32 euros telle que demandée.

Cette somme portera intérêt légal à compter de l'arrêt à intervenir.

L'employeur devra remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Il n'est toutefois pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte non justifiée en l'état.

2-4 Sur le non-respect de l'obligation de réembauchage

En application de l'article 954 du code de procédure civile la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les dernières conclusions de Mme [Z] ne reprennent pas de demande au titre du réembauchage demandant la confirmation de la condamnation sur le non-respect des critères d'ordre alors que le jugement l'en a déboutée. Il apparaît une confusion puisque les premiers juges ont retenu la violation de la priorité de réembauchage et non la violation des critères d'ordre.

En tout état de cause la cour n'est saisie d'une demande à ce titre si bien que le jugement sera infirmé sur ce point.

3. Sur les autres demandes

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société succombant au principal sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ce point. Elle sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 1500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'elle a :

- débouté Mme [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé, de celle en dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre, de sa demande pour irrégularité de la procédure de licenciement et sur la condamnation de l'employeur sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [Z] de sa demande en paiement d'heures complémentaires pour la période de février à mai 2022 ;

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [Z] en contrat de travail à temps plein à compter du 19 juillet 2022 ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] la somme de 3 308,78 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 juillet 2022 au 9 janvier 2023 outre la somme de 330,8 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit que le licenciement de Mme [Z] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse faute de reclassement loyal de la part de l'employeur ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 709,32 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 537,24 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis restant due déduction des sommes versées outre la somme de 53,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;

- 134,43 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement restant due après déduction des sommes versées en cours d'instance ;

Dit que la société [1] devra remettre à Mme [Z] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Déboute Mme [Z] de sa demande d'astreinte pour la remise des documents de fin de contrat de travail ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.