Rechercher une décision

Le contrat a été renouvelé pour une durée de 12 mois le 28 juin 2018 et converti en contrat de travail à durée indéterminée par un avenant en date du 1er juin 2019. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des journalistes, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute 3 343 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire). Le 27 avril 2020, le salarié a adressé un signalement à l'Inspection du travail dans lequel il indiquait : « Je vous écris pour signaler une situation. Nous avons été en grève (10 salariés sur 12) près de 3 semaines suite aux multiples abus de notre directeur de publication [S] [R] (à partir du 18 mars). Nous avons accepté de reprendre le travail le 6 avril sur la base d'un accord de réorganisation post-confinement.

[C] [G] a été embauché par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 2 août 2004 en qualité de préparateur par la société [5]. Suite à un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la DIRECCTE Ile de France le 12 mars 2019, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été portée à la connaissance de M. [C] [G] le 14 mars 2019. Le 3 octobre 2019, une décision non contestée de l'inspection du travail a autorisé son licenciement et il se voyait notifier son licenciement pour motif économique le 8 octobre 2019. Le 30 juillet 2020, M. [C] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement. Les sociétés défenderesses ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de M. [C] [G] au regard de la séparation des pouvoirs et de l'incompétence du conseil de prud'hommes pour connaître des licenciements autorisés par l'autorité administrative.

Par lettre du 15 avril 2019, il s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 27 mai 2019, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Le salarié a dénoncé, par deux courriers du 28 mai suivant, des comportements provocateurs incitant au conflit, s'est dit victime de harcèlement moral et de souffrance au travail, a alerté l'inspection du travail et a déposé plainte auprès des services de police. Par lettre du 3 juillet 2019, la société l'a licencié pour faute. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a saisi le 9 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 6 octobre 2022, a : - dit que le licenciement pour faute simple était justifié, - débouté M. [D] de toutes ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

RRH à ce sujet et qui a bénéficié de la remise de cet avantage. Rappelant que l'intéressé ne rapporte pas la preuve de convocations inopinées, ni d'une dégradation de sa santé alors que la caisse d'assurance-maladie lui a enjoint de reprendre son activité le 21 juillet 2021, et qu'il n'a jamais alerté ni le médecin du travail avant son arrêt maladie, ni l'inspection du travail, elle conclut au rejet de la demande, en l'absence de tout harcèlement moral. L'employeur verse aux débats le dossier de demande de garantie, le refus qui a été opposé à l'entreprise, la facture de cession interne ainsi qu'un historique de facturation et son courrier de notification d'un simple rappel à l'ordre, aux termes acceptables et mesurés, selon elle, pris dans le cadre de son pouvoir de direction.

, en qualité de serveur. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1 554,64 euros (moyenne sur les trois derniers mois de salaire). M. [U] a utilisé son droit de retrait le 21 juillet 2021 et a immédiatement averti l'inspection du travail. Le 22 juillet 2021 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 25 septembre 2021. Le 29 juillet 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août suivant.

pour une prise de fonction au 13 décembre suivant. Le 16 août 2021, la société [1] France lui a signifié son accord pour un départ volontaire. Deux réunions du Comité Social et Economique sont intervenues les 17 novembre 2021 et 9 décembre 2021. A cette même date une convention de rupture a été signée. Mme [H] ayant la qualité de salariée protégée, l'inspection du travail a été saisie par l'employeur, le 14 décembre 2021 et a donné une réponse favorable au départ volontaire le 13 janvier 2022. Le 18 janvier 2022, la société [1] France a annoncé à la salariée son départ rétrocatif au 14 janvier et elle est officiellement sortie des effectifs le 20 janvier 2022. Mme [H] n'a pas été engagée par la société [3].

3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

L'article L.2314-9 du code du travail prévoit : 'Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.' En l'espèce, il est acquis et non contesté que la société qui emploie plus de 11 salariés devait constituer un CSE et organiser les élections pour ce faire.

[B] du 7 mai 2020 sollicitant une rupture conventionnelle - pièce 10 courriel du salarié du 3 juillet 2020 pour signaler une erreur sur son salaire du mois de juin 2020 critiquant la prise en compte de la mensualisation faite et transmettant la fiche pratique du ministère du travail sur ce point, - pièce 11 courrier avec AR de M. [B] du 12 août 2020 adressé à la société indiquant 'je suis allé à l'inspection du travail pour montrer mes bulletins de salaires ainsi que mes feuilles de pointage à une personne externe à mon entourage. Cette personne s'est rendu compte qu'il manquait des heures normales et des heures supplémentaires sur mes bulletins de salaires . Sachant que je vous l'ai déjà signalé par mail le 3 juillet 2020.

La Sasu [1] a pour objet social une activité de gardiennage de chevaux et de club d'équitation à [Localité 1] (Haute Savoie). La société emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des centres équestres. Madame [L] [G] a été embauchée par la Sasu [1] à plusieurs reprises au cours des années 2019, 2020, 2021 et 2022. La Sasu [1] a établi un certificat de travail au nom de Madame [L] [G] pour la période du 1er juin 2021 au 7 novembre 2021. La Sasu [1] a établi des bulletins de paie au nom de Madame [L] [G] pour les mois de juin 2021, janvier, mai, octobre et novembre 2022. Par requête du 13 mai 2024, Madame [L] [G] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] afin de solliciter la

Ses fonctions de responsable procédés consistaient, notamment à mener des essais techniques à la demande du service commercial, production ou du bureau d'études de l'entreprise. Son poste nécessitait de nombreux déplacement à l'international, notamment en Russie. En réunion comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 25 septembre 2017, les élus et l'inspection du travail ont alerté la direction sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise. L'inspection du travail a notamment mis en garde l'employeur « sur la gravité du contenu de cette alerte soulevée par votre CHSCT et les termes utilisés par celui-ci ; mal-être, conditions de travail particulièrement stressantes, situation d'inconfort, pas de reconnaissance. ». Lors de son entretien professionnel annuel de l'année 2019, M.

6321-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste. Il lui incombe de démontrer qu'il a satisfait à cette obligation. D'une sixième part, l'article 3-15 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990 prévoit que : Sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés : - la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures ; - la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ; - la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ; - la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre…

La circonstance que le personnel de la société [1] ait travaillé dans les locaux et avec le matériel du client correspond à un arrangement commercial et contractuel résultant de contraintes techniques et de sécurité qui ne saurait permettre d'en déduire une immixtion du client dans le lien de subordination juridique du prestataire à l'égard de ses collaborateurs. Mme [J] établit également que saisie par des salariés de la plateforme [1], l'inspection du travail a écrit à la société [3] le 30 novembre 2010 et à la société [1] le 19 juillet 2016. Il s'évince de la première correspondance que l'inspection du travail considère qu'une intégration du personnel du prestataire est à envisager au motif que l'intervention de celui-ci correspond à un pan essentiel de son activité.

débats en ce qu'elles ont été remises tardivement, alors que la clôture devait intervenir le 15 juin 2026. Toutefois, ce simple message électronique n'a pas saisi la cour, en l'absence de conclusions. Sur la recevabilité des moyens de preuve : La société [5] soutient que les demandes de M. [R] [L] reposent exclusivement sur un procès-verbal de l'inspection du travail, établi lors d'un contrôle réalisé le 16 décembre 2020, alors que la société [4] n'exploitait déjà plus le fonds de commerce. La Cour constatera que ce procès-verbal et la décision de la DIRECCTE ont été annulés par le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023, sans que le DREETS n'ait interjeté appel de cette décision. Ainsi, les éléments produits par le salarié n'ont aucune valeur probante.

débats en ce qu'elles ont été remises tardivement, alors que la clôture devait intervenir le 15 juin 2026. Toutefois, ce simple message électronique n'a pas saisi la cour, en l'absence de conclusions. Sur la recevabilité des moyens de preuve: La société [6] soutient que les demandes de M. [U] [B] reposent exclusivement sur un procès-verbal de l'inspection du travail, établi lors d'un contrôle réalisé le 16 décembre 2020, alors que la société [5] n'exploitait déjà plus le fonds de commerce. La Cour constatera que ce procès-verbal et la décision de la DIRECCTE ont été annulés par le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023, sans que le DREETS n'ait interjeté appel de cette décision. Ainsi, les éléments produits par le salarié n'ont aucune valeur probante.

débats en ce qu'elles ont été remises tardivement, alors que la clôture devait intervenir le 15 juin 2026. Toutefois, ce simple message électronique n'a pas saisi la cour, en l'absence de conclusions. Sur la recevabilité des moyens de preuve : La société [3] soutient que les demandes de Mme [S] [Y] reposent exclusivement sur un procès-verbal de l'inspection du travail, établi lors d'un contrôle réalisé le 16 décembre 2020, alors que la société [2] n'exploitait déjà plus le fonds de commerce. La Cour constatera que ce procès-verbal et la décision de la DIRECCTE ont été annulés par le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023, sans que le DREETS n'ait interjeté appel de cette décision. Ainsi, les éléments produits par la salariée n'ont aucune valeur probante.

débats en ce qu'elles ont été remises tardivement, alors que la clôture devait intervenir le 15 juin 2026. Toutefois, ce simple message électronique n'a pas saisi la cour, en l'absence de conclusions. Sur la recevabilité des moyens de preuve : La société [4] soutient que les demandes de Mme [G] [C] reposent exclusivement sur un procès-verbal de l'inspection du travail, établi lors d'un contrôle réalisé le 16 décembre 2020, alors que la société [3] n'exploitait déjà plus le fonds de commerce. La Cour constatera que ce procès-verbal et la décision de la DIRECCTE ont été annulés par le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023, sans que le DREETS n'ait interjeté appel de cette décision. Ainsi, les éléments produits par la salariée n'ont aucune valeur probante.

des débats en ce qu'elles ont été remises tardivement, alors que la clôture devait intervenir le 15 juin 2026. Toutefois, ce simple message électronique n'a pas saisi la cour, en l'absence de conclusions. Sur la recevabilité des moyens de preuve: La société [4] soutient que les demandes de Mme [J] reposent exclusivement sur un procès-verbal de l'inspection du travail, établi lors d'un contrôle réalisé le 16 décembre 2020, alors que la société [4] n'exploitait déjà plus le fonds de commerce. La Cour constatera que ce procès-verbal et la décision de la DIRECCTE ont été annulés par le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023, sans que le DREETS n'ait interjeté appel de cette décision. Ainsi, les éléments produits par la salariée n'ont aucune valeur probante.

débats en ce qu'elles ont été remises tardivement, alors que la clôture devait intervenir le 15 juin 2026. Toutefois, ce simple message électronique n'a pas saisi la cour, en l'absence de conclusions. Sur la recevabilité des moyens de preuve: La société [6] soutient que les demandes de Mme [N] [B] reposent exclusivement sur un procès-verbal de l'inspection du travail, établi lors d'un contrôle réalisé le 16 décembre 2020, alors que la société [4] n'exploitait déjà plus le fonds de commerce. La Cour constatera que ce procès-verbal et la décision de la DIRECCTE ont été annulés par le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne le 24 février 2023, sans que le DREETS n'ait interjeté appel de cette décision. Ainsi, les éléments produits par la salariée n'ont aucune valeur probante.

La société [1] [X] a embauché verbalement à compter du 1er octobre 2013 Mme [G] [P] épouse [F], en qualité de directrice adjointe, statut cadre. L'entreprise n'est soumise à aucune convention collective. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 2 septembre 2019 au 30 juin 2020 pour une pathologie lourde ayant nécessité des soins importants, puis du 29 juillet 2020 au 9 août 2020, du 13 août 2020 au 11 octobre 2020 et du 9 novembre 2020 au 28 février 2021. Auparavant, sollicitant à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [F] a saisi, le 23 décembre 2020, la juridiction prud'homale. Le 5 mars 2021, le médecin du travail a différé la reprise la considérant comme incompatible avec l'état de santé de la salariée.