Rechercher une décision

La SARL [1] a engagé M. [R] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'agent de service, suite à une reprise de chantier de nettoyage. Son ancienneté remonte au 28 juin 2010. M. [I] a été promu agent très qualifié de service puis chef d'équipe, à effet du 1er'octobre 2016. Par lettre notifiée le 10 avril 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017, et mis à pied à titre conservatoire. M. [I] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 4 mai 2017. La lettre de licenciement indique «'(') Lors de notre passage sur le site de notre client [2], à 9'h, nous avons constaté que vous n'étiez pas en fonction sur le chantier. Nous vous avons téléphoné afin de connaître les raisons de votre absence.

La société [2] SARL a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2007 en qualité de responsable de magasin. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le contrat de travail de M. [D] a été transféré au sein de la société [3] le 1er janvier 2018, par convention tripartite, en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau 7. Le 3 janvier 2020, M. [D] s'est vu notifier un avertissement pour divers griefs incluant des absences injustifiées, des erreurs d'ouverture du magasin lors de jours fériés, le non-respect des règles de pointage, la violation de règles sanitaires et une erreur de caisse.

La société'[1] (SAS), spécialisée dans la recherche, le développement et la commercialisation de produits pharmaceutiques, appartient au groupe [1]. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Mme [N] [D] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2015. Elle occupait les fonctions de responsable des relations sociales, statut cadre, groupe conventionnel 7, niveau A. Mme [D] percevait une rémunération fixe de 5'213'€ augmentée d'une part variable de 12'%. Le 5 septembre 2019, un entretien mi-annuel s'est tenu au cours duquel la direction a fait part à Mme [D] d'insuffisances professionnelles. Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2019.

La société [2] a engagé Mme [Q] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 30 juin 2012, puis par un contrat à durée indéterminée suite à un avenant signé le 30 mars 2013 en qualité de caissière. Le 21 décembre 2018, Mme [Q] a été victime d'un accident du travail. Elle a ensuite été en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 9 mars 2020, Mme [Q] a été déclarée inapte, sans possibilité de reclassement. Par lettre notifiée le 30 juin 2020, la société a informé Mme [Q] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Mme [Q] a été licenciée pour inaptitude le 13 juillet 2020. La lettre de licenciement indique « Votre licenciement interviendra à la date d'envoi de ce courrier. Votre préavis, qui ne pourra être exécuté, ne vous sera pas rémunéré.

Par contrat à durée déterminée au 11 novembre 2021, [O] [N] a recruté [L] [Y] en qualité d'assistante de vie d'un particulier employeur moyennant un salaire horaire net (10 % de congés payés inclus) après déduction des cotisations sociales, d'un montant de 8,95 euros. [O] [N] est âgé de 84 ans et souffre de la maladie de Alzheimer. Sa situation est gérée par son fils [R] [N] résidant en région parisienne. La salariée a subi un malaise au domicile de [O] [N]. Un arrêt de travail était prescrit du 28 octobre 2022 au 30 octobre 2022. Se plaignant d'un défaut d'information de la salariée depuis le 30 octobre 2022 et des conséquences pratiques qui en résultent, [O] [N], par acte du 14 novembre 2022, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 novembre 2022.

Mme [H] [S] était embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1], en qualité de directrice nationale des ventes [2] par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, niveau 8, échelon 1, moyennant une rémunération annuelle brute d'un montant de 78 000 euros majorée d'une part variable. La période d'essai convenue, d'une durée initiale de trois mois, était renouvelée en novembre 2020. Le bilan de la période d'essai renouvelée du 2 février 2021 s'avérait positif de sorte que la salariée était définitivement embauchée. Le 4 février 2021, le directeur commercial, Monsieur [D] [Y] confirmait au service des ressources humaines que la prime revenant Mme [H] [S] était à payer à 100 %. Le 23 juin 2021, la salariée était en arrêt de travail pour maladie.

[I] [V] a été engagé le 24 janvier 2022 par la société [1], actuellement en liquidation judiciaire. Il exerçait les fonctions de technicien poseur avec une rémunération mensuelle brute de 2 000€ 'lissée sur l'année, indépendante de l'horaire réel de chaque mois'. Le 15 mars 2023, il a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 10 octobre 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements qu'il lui reprochait, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. [I] [V] a été licencié par la liquidatrice judiciaire pour motif économique. Par jugement en date du 28 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Montpellier l'a débouté de ses demandes.

[M] [O] a été engagée le 3 septembre 2020 par la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'ambulancière avec un salaire mensuel brut de base en dernier lieu de 1 638,04€, majorée de diverses primes et indemnités. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 août 2021. Par lettre du 31 août 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de divers manquements qu'elle reprochait à l'employeur. Le 25 juillet 2022, soutenant que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 22 mai 2024, a condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 409,51€ à titre de rappel de salaire ;

[U] [V] a été engagé le 1er avril 2023 par la société [1]. Il exerçait les fonctions d'agent technique avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 587,43€ pour 169 heures de travail, avantage en nature compris. Il a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 août 2023. La rupture du contrat de travail est en date du 30 septembre 2023. Le 9 novembre 2023, sollicitant sommes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement du 11 juin 2024, l'a débouté de ses demandes Le 21 juin 2024, [U] [V] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 13 avril 2026, il demande d'infirmer le jugement, de

[L] [G] a été embauché le 3 septembre 2018 par la SAS [1]. Il exerçait en dernier lieu les fonction d'instructeur de vol avec un salaire mensuel brut de 2 182,89€. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 13 juillet 2020. Le 20 octobre 2020, l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». [L] [G] a été licencié par lettre du 27 novembre 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le 22 février 2021, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement de départage en date du 30 mai 2024, a condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 9 500€ à titre d'heures supplémentaires ;

[I] [T] a été engagé le 17 mai 2004 par la société [2]. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de manutentionnaire avec un salaire mensuel brut de 1 909,52€. Le 11 février 2019, il a été victime d'un accident du travail à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail. Le 13 septembre 2019, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que l' « état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 15 mars 2023, [I] [T] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Montpellier afin de solliciter le paiement de son salaire. Le 5 juin 2023, le tribunal de commerce de Montpellier a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2].

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions' ; Qu'il s'en déduit : - qu'une partie qui se borne dans ses écritures à solliciter l'infirmation ou la réformation du jugement sans formuler aucune prétention, ne saisit la juridiction d'aucune demande, laquelle ne saurait être implicite mais nécessaire ; - que le juge ne peut statuer sur une prétention figurant dans le corps des écritures mais non dans le dispositif ; Attendu qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses conclusions notifiées dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile, l'appelant demande, d'une part, d'infirmer le jugement, d'autre part, de condamner la société [2] au

[K] [C] a été engagée par la société [2] à compter du 1er septembre 2018. Elle exerçait les fonctions d'aide maternelle avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 668,37€. Elle a été licenciée par lettre du 13 mai 2022 pour le motif suivant, qualifié de cause réelle et sérieuse : avoir quitté son poste de travail consistant à surveiller des enfants âgés entre 2 ans et demi et trois ans et demi durant leur sieste afin de fumer une cigarette à l'extérieur de l'enceinte de l'établissement. Le 9 mai 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 28 juin 2024, a condamné la société [2] à lui payer : - la somme de 1 957,82€ à titre d'indemnité de congés payés ;

[J] [Y] a été engagée le 11 septembre 2017 par l'Association Banyulencque d'Action Sociale, aux droits de laquelle vient l'Union Sanitaire et Sociale pour l'Accompagnement et la Prévention (USSAP). Elle exerçait les fonctions d'aide-soignante avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 672,07€ majoré d'une prime d'ancienneté et d'une prime fonctionnelle. Le 25 mai 2021, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés pour avoir : - 'adopté un comportement fautif en (se) présentant le 10 avril 2021 après-midi sur (son) lieu de travail dans un état inadéquat attribué par plusieurs écrits concordants à une consommation d'alcool... - laissé 'le week-end sur socle les téléphones qui réceptionnent les appels des résidents lorsqu'ils déclenchent leur sonnette pour ne pas être dérangée'...

[I] [R] a été engagée le 1er décembre 2010 par l'association [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'agent de service, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 736,62€, augmenté d'une prime d'expérience. Par décision du 24 juin 2021, elle a été reconnue en tant que travailleur handicapé. [I] [R] a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 28 juillet 2021. Aux termes d'une attestation de suivi individuel de l'état de santé du 21 octobre 2021, le médecin du travail a indiqué : 'Apte : à mi-temps thérapeutique en horaires du matin pas plus de deux jours d'affilée de travail et pas plus d'un week-end par mois, pendant un mois. Sans utiliser d'auto-laveuse. A revoir dans un mois'. Le 2 décembre 2021, le médecin du travail l'a déclarée 'apte à mi-temps thérapeutique avec reprise du travail les week-ends ;

Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 juillet 2011, la SAS [1] a recruté [Y] [O] en qualité d'ingénieur d'études moyennant une rémunération brute annuelle de 51 000 euros. Par acte du 10 juin 2016, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 22 juin 2016. Invoquant la découverte le 17 juin 2016 de faits survenus depuis le 13 juin 2016, l'employeur a convoqué le salarié par acte du 21 juin 2016, assorti d'une mise à pied conservatoire, à un entretien préalable le 6 juillet 2016. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 19 juillet 2016. Par acte du 15 septembre 2016, [Y] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par acte du 22 juin 2016, la SAS [1] a déposé plainte à l'encontre du salarié.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur le solde dû au titre des congés payés : Il est établi que le solde des congés payés dû à Mme [Q] a été réglé au cours de la procédure ; il convient donc de constater que la salariée est remplie de ses droits sur ce point. Sur les dommages et intérêts : Selon l'article 1231-6 du Code civil, le simple retard de paiement d'une somme d'argent (comme un salaire) donne lieu automatiquement à des intérêts au taux légal, sans que le salarié ait à prouver un préjudice. Pour obtenir en plus une indemnisation complémentaire, le créancier doit démontrer la mauvaise foi du débiteur et l'existence d'un préjudice distinct du simple retard de paiement.

Par contrat de travail à durée déterminée du 19 juillet 2011 au 31 décembre 2011 suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012, M. [J] [E] a été engagé par la société [1], régie par la convention collective nationale des transports, en qualité de conducteur routier, moyennant une rémunération mensuelle de 1'813,51 euros brut, outre une prime «'qualité sécurité'» de 60 euros brut et une prime «'Intermarché'» de 100 euros brut au prorata du temps de travail, soit au total 1'973,51 euros brut. Le 24 décembre 2016, le salarié a été victime d'un accident du travail à l'occasion d'une livraison, lequel a été pris en charge au titre des risques professionnels par la caisse primaire d'assurance maladie jusqu'au 28 mai 2017, terme du dernier arrêt de travail.

Par ordonnance du 12 août 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon, en sa formation des référés, a : mis hors de cause la Caisse des Congés Payés du Bâtiment ; condamné M. [A] à verser à M. [O] les sommes suivantes, déduction à faire des 152 euros nets versés : 1 354,61 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2019 ; 1 140, 91 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de décembre 2019 ; 400 euros à titre de provision sur dommages et intérêts pour non-paiement de salaire ; 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné M. [A] à remettre les bulletins de paie de novembre et décembre 2019 à M. [O], conforme à la décision, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente ordonnance ;

En cas de démission, l'employeur qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence doit le faire dans le délai contractuel ou conventionnel et au plus tard à la date de départ effectif de l'intéressé de l'entreprise. Le salarié est lié par la clause de non-concurrence dès cet événement à compter duquel il est en droit de prétendre au paiement de la contrepartie de cette clause. Il en résulte que la faculté contractuelle de renoncer à la clause de non-concurrence ne s'analyse pas en une résiliation de convention au sens de l'article 5 de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020