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ET DE LA PROCEDURE Mme [O] [Z] a été engagée à compter du 15 mai 2017 en qualité de consultante junior confirmée par la société [1], statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée. A compter d'octobre 2018, la salariée a occupé le poste de [2]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. A compter du 1er avril 2019, Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie. Par avis du 3 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [O] [Z] inapte. Le 30 juin 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 janvier 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [H] [G] a été engagé par la société [1] à compter du 25 septembre 2017 en qualité d'ingénieur d'affaires, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseils, dite [2]. A compter du 18 novembre 2019, M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été successivement prolongé jusqu'au 15 février 2020. Par courrier du 6 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 janvier 2020, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 28 janvier 2020. Aux termes d'une requête reçue au greffe le 2 novembre 2020, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [A] [B] a été engagé par la société [2] [3] à compter du 1er octobre 2015 en qualité d'enseignant auto-école. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le contrat de M. [B] a été transféré à la société [1] le 1er janvier 2020. Par requête reçue au greffe le 11 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J]. Par requête du 29 mars 2024, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Pierre d'une demande de condamnation de son ancien employeur, à lui verser les sommes suivantes : -

Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022. La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'

Le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020. Le 29 juin 2020 la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis de 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre. Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €. Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant.

La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023.

L'Association à but non lucratif dénommée [1] (LEC GS) a notamment, pour objet de gérer des accueils de loisirs associés à l'école ([Etablissement 1]) et des accueils de loisirs sans hébergement (ALSH) sur les différentes régions du Sud de la France. M. [J] a été embauché par l'Association [1] (LEC GS), en qualité d'animateur, suivant contrat de travail à durée indéterminée intermittent en date du 10 septembre 2018, régi par la convention collective de l'animation, à hauteur de 901,25 heures par an. Il exerçait ses fonctions sur le site de [F] [E]. Le 6 septembre 2019, une équipe d'animateurs, dont M. [J], a adressé un courriel à la direction de l'association afin de l'alerter sur divers dysfonctionnements rencontrés avec une collègue animatrice et la coordinatrice et solliciter un échange à ce sujet.

La société [1], anciennement [2], filiale du groupe [3] présent dans plusieurs pays, exerce une activité de téléconseil de gestion à distance de la relation clientèle via des centres d'appels externalisés. Mme [G] [X] [A] [I] a été embauchée à compter du 12 octobre 2020 par la société [2], employant plus de 10 salariés, en qualité de conseiller client, statut employé, échelon 1, coefficient 130, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet conclu pour une durée d'un an, pour accroissement de l'activité de l'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective des prestataires de services. Par avenant du 1er décembre 2020, et suite à sa demande, la salariée a bénéficié d'un

Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.922) A l'appui de cette demande, Mme [D] produit plusieurs attestations de collègues faisant part des missions qu'elle réalisait antérieurement à son arrêt de travail de 2019 et celles exercées postérieurement. Ainsi, Mme [Q],

La société [1] ( la société) a pour activité principale le commerce et la réparation de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie au moins onze salariés. Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d'employée administrative / hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 mars 2020. Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.

constants La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, a pour activité principale la fabrication de placage et de panneaux de bois. Elle emploie environ 180 salariés et applique la convention collective nationale de l'industrie du panneau de bois du 28 mai 2021. M. [U] [E], né le 20 août 1976, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 octobre 2011, en qualité de conducteur de machine, statut ouvrier, moyennant une rémunération horaire initiale de 9,30 euros sur la base de 35 heures. Il était affecté sur un poste de nuit. Le 29 août 2018, M. [E] a été victime d'un accident de travail et a été arrêté pendant plusieurs mois. En octobre 2019, il a repris le

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [Y] [P] ( le salarié) a été engagé par la société [2] en qualité d'équipier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2020 à temps plein. En dernier lieu, M. [P] occupait les fonctions de manager. Le contrat de M. [P] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre du 15 mai 2022, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mai 2022, mis à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [V] [X] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité de manager par contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 novembre 2020 jusqu'au 18 mai 2021. Le contrat de Mme [X] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Le 5 janvier 2021, un avenant a été signé entre les parties au terme duquel le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Le Centre [F] [H] (l'employeur, le Centre) est un centre de lutte contre le cancer (CLCC), membre du réseau [1]. Son directeur général est le professeur [M] [O]. Mme [R] [Q] (la salariée) a été recrutée par le Centre à compter du 1er janvier 2023 en qualité de praticien spécialiste de Centre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des CLCC. Mme [Q] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire le 28 mars 2023. Par courrier remis en main propre contre décharge du même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 4 avril 2023. Le 29 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail et ne s'est, en conséquence, pas présentée à l'entretien préalable.

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [O] [D] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société) par la société [4] par plusieurs contrats de missions du 14 février 2022 au 31 janvier 2025. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 18 novembre 2024, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre sollicitant la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 27 août 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en formation de départage, a : - mis hors de cause la société [4], - débouté M. [D] de sa demande de requalification des contrats de mission en contrat à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [I] [F] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société) par la société [4] par plusieurs contrats de missions entre le 5 avril 2021 au 15 décembre 2024. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 15 octobre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en sollicitant la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 27 août 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en formation de départage, a : - mis hors de cause la société [4], - débouté M. [F] de sa demande de requalification des contrats de mission en un

vu les articles L. 3253-15 et L. 3253-19 à 21 du code du travail, - débouter M. [J] de sa demande de radiation de l'affaire, - condamner M. [J] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'incident. La société [3], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [4], n'a pas constitué avocat. La déclaration d'appel lui a été signifiée le 6 janvier 2026, par acte remis à personne habilitée à représenter la personne morale. La décision sera réputée contradictoire. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 mai 2026 pour y être débattue. MOTIFS DE L'ORDONNANCE Sur la demande de radiation L'article 524 du code de procédure civile dispose': «'

constants Mme [N] [U], née le 8 février 1991, a été engagée par Mme [Z] [K] et M. [E] [B] en qualité d'assistante maternelle, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 31 mars 2023 sur la base d'un salaire mensuel de 660,05 euros brut pour 34 heures par semaine lissées sur l'année. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 septembre 2023, Mme [K] et M. [B] ont notifié à Mme [U] la résiliation de son contrat de travail prévoyant une fin de contrat au 17 septembre 2023, dans les termes suivants : « Par la présente lettre, nous vous informons mon conjoint et moi de notre décision de résilier le contrat d'assistante maternelle qui nous lie. A compter du 3 septembre 2023 vous n'avez donc plus la garde de notre enfant [B] [F].

vu les articles L. 3253-15 et L. 3253-19 à 21 du code du travail, - débouter M. [R] de sa demande de radiation de l'affaire, - déclarer les conclusions et pièces de M. [R] comme étant irrecevables, - condamner M. [R] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'incident. Me [E], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [3], a constitué avocat mais n'a pas conclu sur l'incident. Me [B] a écrit pour indiquer qu'elle n'intervenait plus pour Me [E] dans cette affaire, faute de fonds disponibles. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 mai 2026 pour y être débattue. MOTIFS DE L'ORDONNANCE Sur la demande de radiation L'article 524 du code