Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 JUILLET 2026

N° RG 24/01517

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WQ56

AFFAIRE :

S.A. [1] S.A

C/

[Q] [U]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 21/00074

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Fabrice PERRUCHOT

Me Maude BECKERS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A. [1] S.A

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Fabrice PERRUCHOT de la SELEURL FABLOI, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094, substitué par Me Romain COURBON, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [Q] [U]

née le 24 Mai 1992 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Maude BECKERS, Plaidante/Constituée, avocate au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT

Greffier lors du prononcé : Monsieur Anthony CHEVRON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [O] [Z] a été engagée à compter du 15 mai 2017 en qualité de consultante junior confirmée par la société [1], statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée.

A compter d'octobre 2018, la salariée a occupé le poste de [2].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.

A compter du 1er avril 2019, Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie.

Par avis du 3 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [O] [Z] inapte.

Le 30 juin 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 janvier 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, outre la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 19 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- fixé le salaire de référence à la somme de 3 724,76 euros,

- dit le licenciement de Mme [O] [Z] nul,

- condamné la société [1] à payer à Mme [O] [Z] les sommes suivantes :

* 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 8 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 8 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, * 45 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 11 174,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 117,42 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 185 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

- dit que le forfait jour est inopposable et condamné la société [1] à payer à Madame [O] [Z] les sommes suivantes :

* 1 871,42 euros au titre des heures supplémentaires,

* 187,14 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail, * 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail,

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

- condamné la société [1] à rembourser les allocations versées par [3] dans la limite de six mois,

- ordonné la remise par la société [1] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de paie conforme au jugement,

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 16 mai 2024, la société [1] a interjeté appel de la décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 14 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il :

- a fixé le salaire de référence de Mme [O] [Z] à la somme de 3 724,76 euros,

- a dit que le licenciement de Mme [O] [Z] est nul et l'a condamnée à payer à Mme [O] [Z] les sommes suivantes :

* 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 8 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 8 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

* 45 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 11 174,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 117,42 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 185 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

- l'a condamnée à payer à Mme [O] [Z] les sommes suivantes :

* 1 871,42 euros au titre des heures supplémentaires, outre 187,14 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail,

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail,

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,

- l'a condamnée à 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée à rembourser les allocations versées par [3] dans la limite de six mois,

- lui a ordonné la remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de paie conforme à ce jugement,

- l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

- l'a condamnée aux entiers dépens.

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] [Z] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Versailles de :

sur l'exécution du contrat de travail de Mme [O] [Z]

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun fait de harcèlement sexuel,

- dire et juger qu'elle a respecté son obligation de sécurité,

- dire et juger qu'elle a respecté son obligation de prévention,

- dire et juger que le forfait annuel en heures est applicable à Mme [O] [Z],

- dire et juger que Mme [O] [Z] n'a pas accompli d'heures supplémentaires non rémunérées,

en conséquence,

- débouter Mme [O] [Z] de l'intégralité de ses demandes,

sur la rupture du contrat de travail de Mme [O] [Z],

à titre principal,

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] [Z] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- débouter Mme [O] [Z] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement,

à titre subsidiaire,

- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul à 21 897,42 euros,

- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 948,71 euros,

- limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 10 948,71 euros bruts, outre 1 094,87 euros bruts de congés payés afférents,

en tout état de cause,

- fixer le salaire de référence de Mme [O] [Z] à 3 649,57 euros bruts,

- débouter Mme [O] [Z] de sa demande de condamnation de la société [1] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter Mme [O] [Z] de sa demandé d'affichage sous astreinte de la décision à intervenir,

- condamner Mme [O] [Z] aux entiers dépens,

- condamner Mme [O] [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [O] [Z] à lui rembourser le salaire indûment perçu, soit une somme de 10 000 euros.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [O] [Z] demande à la cour de :

I. au titre de l'exécution du contrat de travail :

- confirmer le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel à hauteur de 30 000 euros,

- confirmer sur le principe le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité mais infirmer sur le quantum,

- confirmer sur le principe le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention mais infirmer sur le quantum,

- confirmer sur le principe le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail mais infirmer sur le quantum,

- confirmer sur le principe le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail mais infirmer sur le quantum,

- confirmer sur le principe le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien mais infirmer sur le quantum,

- confirmer le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a dit inopposable son forfait jour et condamné la société [1] à lui verser 1 871,42 euros au titre des heures supplémentaires outre 187,14 euros au titre des congés payés y afférents,

- infirmer le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de travail dissimulé,

en statuant à nouveau, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 20 000 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 15 000 euros,

* dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail : 3 000 euros,

* dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail : 3 000 euros,

* dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien : 3 000 euros,

* dommages et intérêts pour travail dissimulé : 22 348, 56 euros,

II. au titre de la rupture du contrat de travail :

- à titre principal, confirmer le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a dit que son licenciement est nul,

- confirmer sur le principe le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul mais infirmer sur le quantum,

et statuant à nouveau,

condamner la société [1] à lui verser la somme suivante :

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 67 045,68 euros,

- confirmer le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents à hauteur de 11 174,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 117,42 euros au titre des congés payés y afférents,

- confirmer le jugement du 19 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 3 185 euros,

- à titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement est nul, elle jugera que le licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamnera la société à lui verser :

* 13 036, 66 euros pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 11 174, 28 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

* 1 117, 42 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3 185 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

en tout état de cause, condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure et la condamner aux dépens en cause d'appel

et confirmer la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours

Mme [O] [Z] soutient que la convention de forfait en jours dont le rappel figure sur son bulletin de paie lui est inopposable faute d'avoir été signée par elle et en raison de nombreux manquements de l'employeur aux garanties conventionnelles.

La société [1] prend acte de l'absence de signature de la convention et de son inopposabilité.

En l'espèce, faute de convention de forfait signée par la salariée, celle-ci lui est inopposable.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit la convention de forfait en jours inopposable à Mme [O] [Z].

Sur la demande d'heures supplémentaires et les congés payés afférents

La salariée sollicite le règlement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la rémunération d'un forfait de 220 heures supplémentaires prévu par son contrat de travail et fait valoir qu'elle a reconstitué ses horaires sur la base de ses time-sheets de novembre 2018 à mars 2019.

L'employeur réplique que Mme [O] [Z] ne démontre pas qu'elle aurait travaillé au-delà des heures supplémentaires déjà réglées et qu'elle ne défalque pas ses journées d'absence, outre que ses time sheets sont auto déclaratifs. A titre subsidiaire, il soutient que les majorations appliquées par la salariée sont erronées.

**

La convention de forfait à laquelle la salariée a été soumise lui étant inopposable, elle est en conséquence soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié sur la base de la durée légale du travail.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.

La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.

Les parties s'accordent sur le fait qu'aux termes de son contrat de travail Mme [O] [Z] était soumise à une rémunération forfaitaire sur la base de 35 heures hebdomadaires, outre un forfait d'heures supplémentaires à hauteur de 220 heures par an, en sorte que seules sont dues les heures supplémentaires au-delà de ce forfait.

La salariée produit son contrat de travail, ses bulletins de salaire et ses relevés de temps de travail établis mensuellement à la demande de l'employeur (time sheets), précisant son temps de travail journalier, hebdomadaire et mensuel, de novembre 2018 à mars 2019. Elle produit également un tableau récapitulatif sur la période sollicitée mentionnant le nombre d'heures supplémentaires effectuées par semaine et un tableau récapitulatif reprenant ce décompte, comportant les montants sollicités. Elle produit enfin de nombreux courriels sur la période de janvier à mars 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur, tenu d'assurer le contrôle des heures supplémentaires effectuées, ne produit pas d'élément justifiant des horaires de travail effectués par la salariée. Néanmoins, il conteste à juste titre le montant des taux majorés retenus par la salariée.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour estime que l'accomplissement d'heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci.

En conséquence, par voie d'infirmation, il sera alloué à la salariée une somme de 1 520,81 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées du 5 novembre 2018 au 29 mars 2019 non incluses dans son forfait, outre 152,08 euros brut à titre de congés payés afférents.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne maximales de travail

L'employeur qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point fait valoir que les relevés de temps de travail de la salariée sont 'auto-déclaratifs', non validés par lui et corroborés par aucun autre élément objectif.

La salariée rétorque qu'elle produit les relevés de son temps de travail internes à l'entreprise (time sheets) qui font apparaître que son temps de travail hebdomadaire a été supérieur à 48 heures pendant plusieurs semaines consécutives, et qu'elle a travaillé au-delà de 10 heures à plusieurs reprises.

**

Aux termes de l'article L. 3121-20 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l'article L. 3121-18 de ce code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.

Le seul constat du dépassement de ces durées maximales de travail ouvre droit à réparation.

Au cas présent, l'employeur n'apportant aucun élément de nature à établir un tel respect des durées maximales de travail, le seul constat du dépassement, qui découle des constatations de la cour dans le cadre de ce qui précède en matière d'heures supplémentaires, les manquements allégués par la salariée sont établis et lui ont causé un préjudice dont la réparation sera fixée à la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée hebdomadaire maximale et la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée quotidienne maximale.

Le jugement déféré sera infirmé dans son quantum.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien

En vertu de l'article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Au cas présent, l'employeur n'apportant aucun élément de nature à établir un tel respect des durées maximales de travail, le seul constat du dépassement, qui découle des constatations de la cour dans le cadre de ce qui précède en matière d'heures supplémentaires, les manquements allégués par la salariée sont établis et lui ont causé un préjudice dont la réparation sera fixée à la somme de 1 000 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

La salariée sollicite le paiement d'une indemnité au titre d'un travail dissimulé en faisant valoir que l'employeur était parfaitement informé de l'absence de contrat et de suivi de la charge de travail, en sorte que l'absence de déclaration des heures de travaillées résulte d'une dissimulation volontaire de l'employeur.

L'employeur fait valoir l'absence de démonstration de l'élément intentionnel exigé à ce titre.

**

En vertu des dispositions de l'article L. 8221-5 2° du code du travail, le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, est réputé travail dissimulé.

En application de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve du travail dissimulé qu'il invoque.

Mme [O] [Z] ne démontre pas l'intention de l'employeur de dissimuler du travail notamment par mention sur ses bulletins de paie d'heures de travail d'un nombre inférieur à celles réalisées, la seule absence d'inscription d'heures sur ses bulletins de paie, dans une mesure moindre que celle réclamée, n'étant que la résultante de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Ainsi, en l'absence de caractérisation d'un travail dissimulé, le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur la demande de remboursement de salaires de la société [1]

La société [4] soutient qu'en remettant en cause la convention de forfait en jours inscrite dans un avenant qu'elle a refusé de signer en octobre 2018, Mme [O] [Z] a refusé ses nouvelles conditions d'emploi dont l'augmentation de salaire corrélative de 500 euros par mois. L'employeur soutient que la salariée doit en conséquence être condamnée à lui restituer la part des salaires ainsi indûment perçus d'octobre 2018 à mai 2020.

Mme [O] [Z] ne réplique pas sur ce point.

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L'article 1302-1 du code civil dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu.

Dès lors que la convention de forfait en jours à laquelle le salarié est soumis est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu pour la durée de la période de suspension de celle-ci.

En l'espèce, l'inopposabilité de la convention de forfait en jours pour défaut de signature d'un avenant que l'employeur ne produit pas, aurait pu avoir pour seul effet de priver la salariée de sa contrepartie que constituent les jours de réduction du temps de travail outre la faculté qu'elle a saisie de solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.

L'inopposabilité de la convention de forfait n'emporte en revanche aucune autre conséquence sur les engagements contractuels que le forfait n'avait pas vocation à régir et dont l'employeur ne démontre pas qu'ils auraient été conclus en considération de la convention.

Il n'est pas contesté, qu'à compter du mois d'octobre 2018, les parties sont convenues que Mme [O] [Z] assume de nouvelles responsabilités de consultante senior et que sa rémunération brute mensuelle soit portée à 3500 euros.

Mme [O] [Z] a donc perçu, à compter du mois d'octobre 2018, une rémunération en contrepartie d'un travail dont il n'est pas contesté qu'elle l'a exécuté, de telle sorte qu'aucun paiement indu n'est établi.

Le jugement qui a débouté la société [1] de sa demande en répétition de l'indu sera en conséquence confirmé.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [O] [Z] soutient qu'elle a subi des faits constitutifs de harcèlement sexuel de la part de son responsable hiérarchique, M. [B], constitués par des regards répétés et insistants sur sa poitrine et ses fesses et des propos à caractère sexuel tenus en sa présence.

La société [1] objecte que des 'regards gênants' et des propos qui ne lui étaient pas destinés sont impropres à caractériser un harcèlement sexuel. La société ajoute que Mme [O] [Z] ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail et qu'elle n'a reproché à M. [B] un harcèlement sexuel qu'en octobre 2019, par l'intermédiaire de son conseil, n'ayant auparavant évoqué aucun geste ou propos de nature sexuelle et ayant refusé de désigner l'auteur des faits dénoncés.

**

L'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, applicable au présent litige dispose :

" Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. "

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également de ces dispositions que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux.

En l'espèce, à l'appui du harcèlement sexuel allégué, Mme [O] [Z] produit des échanges avec trois collègues via la messagerie professionnelle Skype de juillet 2018 et février 2019, qui font état de regards choquants de la part du supérieur hiérarchique, M. [B] et de leur difficulté pour elles d'agir en raison de leur lien de subordination et de leur peu de confiance en la volonté de leur hiérarchie d'y mettre un terme.

Elle produit également une attestation d'un collègue, M [V], qui relate que M. [B] regardait fixement les parties intimes de Mme [O] [Z], précisant qu'il s'agissait de sa poitrine et de ses fesses, notamment lors des réunions hebdomadaires d'équipe, et qu'il en faisait de même avec d'autres femmes, soulignant que son regard était gênant et désagréable.

Mme [O] [Z] produit aussi un courrier de l'employeur du 7 janvier 2020 qui confirme :

- qu'il avait connaissance que la salariée avait dénoncé des regards déplacés, sans nommer son supérieur hiérarchique, lors d'une table ronde le 10 octobre 2018 intitulée « Inclusion et diversité » et en février 2019 auprès de sa direction, pour des propos tenus à son égard lors d'un déjeuner professionnel où ce dernier avait évoqué sa sexualité relatant notamment des « levrettes avec sa copine » et les regards déplacés,

- que l'intéressé s'était dénoncé auprès de sa hiérarchie lorsqu'il avait été interrogé sur ces faits.

La salariée produit par ailleurs un mail adressé le 22 février 2019 à une collègue de travail dans lequel elle relate son échange avec la directrice après avoir dénoncé les faits lui précisant que sa directrice lui avait indiqué que M. [B] avait reconnu en être l'auteur, qu'il s'en était excusé en indiquant qu'il ne « faisait pas exprès ».

Mme [O] [Z] produit également un échange de courriels du 12 mars 2019, avec une de ses collègues sur les notions d'agissement sexiste et de harcèlement sexuel, lui faisant part du résultat de sa lecture des textes applicables en ces termes 'c'est rassurant de voir qu'il y a une définition établie pour ma situation (...) j'aurai une légitimité à remonter ce point'.

La salariée produit enfin ses arrêts de travail à compter du 1er avril 2019 jusqu'à son licenciement pour inaptitude, une attestation de sa psychothérapeute qui indique que Mme [O] [Z] présente tous les symptômes de l'épuisement professionnel tout comme son médecin traitant qui atteste qu'elle présente un syndrome d'épuisement professionnel avec anxiété réactionnelle.

Les éléments établis par la salariée, en ce compris les documents médicaux, et pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créant à son encontre une situation intimidante, en la soumettant de manière répétée à des regards déplacés ou à des propos à connotation sexuelle et que son état de santé a été considérablement altéré par ces événements.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de la contestation de faits de harcèlement sexuel, l'employeur objecte, s'agissant des regards du supérieur hiérarchique, que les pièces produites par la salariée ne font état que de « regards gênants » et que l'intéressé n'a reconnu que des « regards » qui seraient impropres à caractériser un harcèlement sexuel. Toutefois, il a été vu plus haut que ces regards étaient dirigés vers les parties intimes de la salariée, à savoir sa poitrine et ses fesses, et que ces regards étaient fréquents, notamment pendant les réunions hebdomadaires, et dirigés notamment contre la salariée. En outre l'employeur qualifie lui-même ces regards, dans le cadre de l'attestation de la directrice de la [5] qu'il produit qui précise elle-même qu'elle a indiqué à M. [B] « qu'il n'était pas tolérable d'avoir des regards et propos déplacés'.

En ce qui concerne les propos tenus par M. [B] en février 2019, l'employeur ne les conteste pas, faisant valoir qu'ils étaient isolés et ne concernaient pas spécifiquement Mme [O] [Z], alors même que ces propos s'inscrivent dans la même catégorie de comportements à connotation sexuelle que les regards déplacés et peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos.

En outre, si l'employeur fait également valoir que Mme [O] [Z] ne se serait jamais plainte et n'aurait pas prévenu son employeur, il a été vu plus haut qu'elle s'est plainte à deux reprises auprès de son employeur, peu important qu'elle n'ait pas mentionné le nom de l'auteur des faits.

Dès lors, il apparaît que les faits, ne sont en réalité pas contestés dans leur matérialité, mais dans leur interprétation. Or les éléments évoqués ci-avant établissent que Mme [O] [Z] a subi de manière répétée des regards dirigés sur ses parties intimes de son supérieur hiérarchique ou des propos à caractère sexuel, qui au fil de la relation de travail lui sont devenus insupportables.

L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel est donc établi et la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en son principe. Elle sera infirmée sur le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre et l'employeur condamné à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [F] ne démontrant pas l'existence d'un préjudice plus ample.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Mme [O] [Z] évoque au soutien de sa demande que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour assurer sa protection à la suite des faits qu'elle a portés à sa connaissance et en ne veillant pas à adapter sa charge de travail.

L'employeur objecte qu'il a agi à chaque dénonciation de la salariée, de même qu'il a adapté la charge de travail de la salariée à chacune de ses alertes.

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L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l'espèce, il ressort des pièces portées à la connaissance de la cour que l'employeur a été alerté à deux reprises par sa salariée, qui se plaignait de regards gênants et de propos à caractère sexuel, qu'il n'a rien fait pour faire cesser cette situation ou protéger sa salariée, se contentant de convoquer son supérieur hiérarchique, à la deuxième alerte, sans prendre aucune mesure à son égard.

De la même manière,s'agissant de sa surcharge de travail, il a été vu plus haut que l'employeur n'a pas contrôlé la charge de travail de sa salariée, laquelle l'a pourtant alertée à plusieurs reprises.

Dès lors, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement qui a retenu un manquement de la société [1] à ce titre et l'a condamnée à payer à Mme [O] [Z] des dommages et intérêts sera confirmé.

Par voie d'infirmation, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice, Mme [O] [Z] ne justifiant pas d'un préjudice plus ample.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention

Au soutien de sa demande, Mme [O] [Z] reproche à la société [1] de ne pas avoir respecté ses obligations de prévention en matière de harcèlement sexuel et pour celles que l'employeur prétend avoir respectées, de ne pas en justifier ou de ne le faire que par des actions postérieures à la période de harcèlement subi par Mme [O] [Z] de juillet 2018 à mars 2019.

La société [1] objecte qu'elle a respecté son obligation de prévention du harcèlement sexuel en ayant satisfait à ses obligations légales (affichage, désignation de deux référentes harcèlement sexuel, rappel de l'interdiction du harcèlement sexuel dans son règlement intérieur et sur l'intranet RH de la société), allant même au-delà, par la conclusion en janvier 2023 d'un engagement avec un collectif de lutte contre le sexisme en entreprise.

**

En application des dispositions de l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

En l'espèce, la société [1] produit des pièces dont aucune n'établit cependant la réalité d'une action de prévention antérieure au harcèlement sexuel subi par Mme [O] [Z] de juillet 2018 à mars 2019.

L'exemplaire du règlement intérieur produit est de février 2018 mais dans sa version modifiée en septembre 2020. La pièce qu'il intitule 'Affichage harcèlement moral et sexuel' est un simple document sur lequel sont inscrits les textes de prohibition mais rien ni personne n'atteste de son affichage ni de sa date et du lieu où il l'aurait été.

La désignation des référents sexuels obligatoire depuis le 1er janvier 2019 pour les sociétés d'au moins 250 salariés, et l'information qui en est donnée aux salariés comme la 'création d'une nouvelle page RH : Inclusion et Diversité - Sexisme ' Pas notre genre' datent du 9 juillet 2019, la formation des référents étant encore postérieure pour avoir été dispensée en octobre et novembre 2019.

Il n'est en outre pas établi ni même prétendu que les managers et notamment M. [B] aient bénéficié d'une formation sur la prévention du harcèlement sexuel.

Le document produit, censé attester de l'affichage des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents et qui ne dit rien sur les actions contentieuses, mentionne le nom des référents désignés en juillet 2019 et est donc nécessairement postérieur à la période de harcèlement sexuel de Mme [O] [Z] outre que rien n'établit la réalité de son affichage ni de sa date ni du lieu où il l'aurait été.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'invitation à la table ronde d'octobre 2018 qu'il produit établit que le thème de cet événement est la diversité et l'inclusion, le harcèlement sexuel n'y apparaissant pas.

Enfin, la dernière action de l'employeur de rejoindre un collectif de lutte contre le sexisme en entreprise date de janvier 2023.

L'employeur ne démontre donc pas le respect des mesures qui lui incombent de prévention du harcèlement sexuel antérieurement à juillet 2018, date des premiers faits subis par Mme [O] [Z].

Le jugement qui a retenu un manquement de l'employeur à ce titre et qui l'a condamné à payer à la salariée des dommages et intérêts, sera en conséquence confirmé.

Il sera infirmé dans son quantum, et il lui sera alloué la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient, à titre principal, que ses arrêts de travail et son inaptitude médicalement constatée ont été causés par le harcèlement sexuel qu'elle a subi de son supérieur hiérarchique et que son licenciement est nul.

En réponse, l'employeur conteste l'existence d'un harcèlement sexuel et fait valoir que les arrêts de travail de la salariée et son inaptitude ne sont pas d'origine professionnelle, et qu'elle ne l'a d'ailleurs pas saisi d'une demande de déclaration de maladie professionnelle pas plus qu'elle n'a agi en ce sens auprès de la CPAM. Selon l'employeur, la salariée ne démontre donc pas que son état de santé à l'origine de son inaptitude serait la conséquence de ses conditions d'emploi.

**

Il résulte des articles L. 1153-2 et L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement sexuel est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

Au cas présent, il ressort des pièces versées aux débats, et notamment des pièces médicales que le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il ressort également des motifs précédents que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, faisant subir à sa salariée une situation de harcèlement sexuel qui s'est prolongée dans le temps. De plus, la psychothérapeute de Mme [O] [Z] relève son état d'épuisement professionnel présentant notamment'une anxiété anticipatoire à l'idée d'aller sur son lieu de travail' assortie de 'crises d'angoisse' et son médecin traitant qui conclut son certificat établi le 24 mars 2020, soit quelques semaines avant l'avis d'inaptitude de la salariée, en ces termes : 'son état de santé n'est pas compatible à ce jour avec une reprise du travail dans le même service en raison du risque élevé de décompensation de son état psychologique'. Enfin aucun élément n'est invoqué ni a fortiori justifié pour établir que cet état d'épuisement professionnel avec anxiété serait induit par un fait distinct du harcèlement sexuel subi.

Par ailleurs, il sera rappelé que l'absence de déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie aux fins de reconnaissance d'une maladie professionnelle n'empêche pas la cour de reconnaître l'existence d'un harcèlement sexuel et ses conséquences sur l'état de santé de la salariée.

Il s'infère de ces éléments que Mme [O] [Z] établit que son inaptitude est la conséquence du harcèlement sexuel subi et que son licenciement pour inaptitude est nul. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 qui fixe un barème d'indemnisation n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité pour des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, la salariée ne demande pas sa réintégration. Il convient dès lors de lui allouer une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Si la société [1] conteste la moyenne des salaires des 12 derniers mois tel que retenu par les premiers juges, les éléments portés à la connaissance de la cour, dont les bulletins de salaire, permettent de l'établir à la somme de 3 724,76 euros telle que revendiquée par la salariée et retenue par le conseil de prud'hommes.

Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise (3 ans et 1 mois), de son âge (28 ans), de la justification de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, il sera alloué à la salariée la somme de 33 500 euros et le jugement confirmé dans son quantum.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L'annulation du licenciement ouvre droit à la salariée, en application de l'article 6.2 de la convention collective applicable des cabinets d'experts-comptables et commissaires aux comptes, à un préavis de 3 mois.

La société [1] ne conteste pas ce droit dès lors que la nullité du licenciement est acquise et ne s'oppose qu'au quantum en sollicitant que soit retenu un salaire de base différent de celui retenu en première instance.

La société [1] sera condamnée, par voie de confirmation, à payer à Mme [O] [Z] la somme de 11 174,28 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 117,42 euros brut de congés payés afférents.

Sur l'indemnité spéciale de licenciement

La salariée sollicite une indemnisation à ce titre faisant valoir qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement s'il y a un lien de causalité entre la maladie et l'inaptitude, peu important que la CPAM ait reconnu ou non un lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude et qu'en l'espèce, l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de la maladie, ayant adressé un courrier en ce sens par la voie de son conseil le 24 octobre 2019.

L'employeur s'y oppose soutenant que l'indemnité spéciale n'est due qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

***

Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail : ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ci-dessus rappelées s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il appartient au juge prud'homal de qualifier l'accident ou la maladie mise en cause dans le litige qui lui est soumis.

Le juge prud'homal n'est pas lié par la qualification retenue par la caisse primaire lorsque celle-ci s'est prononcée sur le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident.

Au cas présent, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que :

- au moment du licenciement, l'employeur avait connaissance d'une origine professionnelle, même partielle, de l'inaptitude de la salariée, ce dernier en ayant été informé par courrier du conseil de la salariée en date du 24 octobre 2019 qui lui précisait que Mme [O] [Z] était en arrêt maladie du fait des manquements qu'elle reprochait à son employeur, à savoir un harcèlement sexuel de la part de son employeur et une surcharge de travail,

- Mme [O] [Z] a été déclarée inapte avec impossibilité de reclassement le 3 juin 2020,

- ainsi qu'il a été vu plus haut, c'est le comportement de l'employeur qui n'a rempli ni son obligation de sécurité ni son obligation de prévention du harcèlement sexuel qui est, au moins partiellement, à l'origine de l'inaptitude de la salariée.

Il résulte de ce qui précède que Mme [O] [Z] démontre que son inaptitude résulte au moins partiellement d'une origine professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Par voie de confirmation, la société [1] qui ne discute pas le quantum de cette demande, sera condamnée à payer à Mme [O] [Z] la somme de 3 185 euros bruts au titre de son indemnité spéciale de licenciement.

Sur la remise de documents conformes à l'arrêt

La société [1] sollicite la réformation du jugement en ce qu'il lui a ordonné la remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de paie conformes à la décision.

La demande n'est cependant pas motivée, aucun développement n'étant consacré dans ses écritures à cette prétention.

La délivrance par l'employeur de documents de fin de contrat et d'un bulletin de paie conformes aux paiements effectués au bénéfice d'un salarié est une obligation légale.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a ordonné à la société [1] la remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de paie conformes à la décision.

Sur le remboursement des allocations chômage

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le jugement qui a prononcé cette condamnation sera confirmé.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [1] qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens d'appel.

En équité, il y a lieu de faire application des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société [1] à payer à ce titre à Mme [O] [Z] la somme de 2 000 euros en cause d'appel.

La société [1] sera corrélativement déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf sur le quantum des heures supplémentaires et congés payés afférents, des dommages et intérêts alloués à Mme [Q] [O] [Z] au titre du harcèlement sexuel, du non-respect de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention, du dépassement du temps de travail hebdomadaire et quotidien, et de l'indemnité pour licenciement nul, ainsi que sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [O] [Z] :

* 1 520,81 euros brut au titre des heures supplémentaires,

* 152,08 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de prévention,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail,

* 33 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [O] [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président