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A l'appui de ses allégations, elle invoque un manquement de l'association employeur à ses obligations contractuelles, et notamment un refus de cette dernière de se conformer aux prescriptions du médecin du travail relatives à une adaptation de son poste. Elle expose : - qu'elle était contrainte d'effectuer des déplacements sur d'autres sites en contravention des stipulations de son contrat de travail ; - qu'elle a subi une surcharge de travail et un dépassement de son temps de travail induits par le remplacement de M.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc établi. Mme [N] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision déférée. Sur la convention de forfait annuel en jours Mme [N] soutient que la convention figurant à son contrat de travail est nulle car : - elle ne bénéficiait d'aucune autonomie ou indépendance réelle dans le cadre de l'organisation de son temps de travail, devant se conformer aux horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, - elle devait remplir les tableaux de permanence, sans pouvoir modifier ses horaires d'arrivée ou de départ, - ses temps de repos entre deux journées de travail n'étaient pas respectés, notamment lors des journées d'inventaire, - une semaine sur deux son temps de travail était de 48 h hebdomadaires, sans que l'employeur n'ait pris de mesure pour y remédier.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.

Elle considère qu'il n'est pas exigé de produire ses contrats de travail qu'elle a égarés ni l'intégralité des bulletins de salaire qu'elle n'a pas archivés, l'attestation de Mme [Q], gestionnaire de paie, n'étant pas une remise en cause de l'emploi occupé. Elle précise que le forfait jour mentionné sur ses bulletins de travail ne peut être interprété comme une réduction du temps de travail et que sa demande n'est fondée que sur sa période d'emploi auprès de cet employeur. Elle considère ainsi répondre aux conditions exigées pour obtenir son admission à la profession d'avocat.

212-15-3, III, du code du travail et sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement retenant d'autres conditions, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée, et qui remplissent les 2 conditions suivantes : - la fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76 ; - le salarié doit disposer, soit en application d'une disposition spécifique de son contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de sa fonction, d'une…

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véhicules de service après leurs journées de travail et le week-end, malgré les stipulations contractuelles, verse aux débats : Une note de service du 1er octobre 2018 sur la comptabilisation des heures de travail, dans laquelle il est indiqué que le temps de trajet entre l'endroit où a été déposé le dernier client et le domicile n'est pas compté comme du temps de travail : « Votre journée doit commencer lors de la prise en charge du client à son domicile et doit se terminer lors de la fin du transport du dernier client de votre journée. Vous ne devez pas compter les heures pour rentrer à votre domicile » ; « Cependant, de [Localité 1] à votre domicile le temps de trajet ne vous est pas compté » ; Un SMS de l'employeur du 1er juin 2020 par lequel il lui écrit : « Je voulais te dire que concernant la reprise d'activité était très compliquée comme tu peux l'imaginer.

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Deuxièmement, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

'En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, Madame [C] [S] n'aura droit à cette gratification : - qu'à condition d'appartenir encore à l'entreprise au 31 décembre. S'il a déjà quitté l'entreprise à cette date, il ne pourra en bénéficier, même prorata temporis, pour l'année du départ ; - cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l'article L 3141-5 du code du travail ou par la convention collective'. Il résulte des développements précédents que Mme [S] [T] a été contrainte de rompre son contrat de travail au cours de l'année 2023, alors qu'aucun élément ne laissait supposer qu'elle allait quitter son poste de travail, qu'elle occupait depuis plusieurs années.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ". La société [4] soutient que la salariée pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles et qu'une chambre était même mise à sa disposition gratuitement pour le lui permettre.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

prestataire lorsque ces salariés remplissent les conditions cumulatives suivantes : - être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ; - appartenir expressément : * soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pourtant, la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne estime que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il ressort des bulletins de paie (pièce n° 7) qu'au cours de la période en litige, l'employeur rémunérait chaque mois 26 heures supplémentaires (17,33 à 10 % et 8,67 à 20 %) et des feuilles de présence qu'il la faisait bénéficier de demi-journées de récupération (exemples : le 29 octobre 2020, le 20 juin 2021, le 8 septembre 2021). L'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, prévoit en son article 4 ce qui suit : " Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.

articles L. 3121-20 et 22 du code du travail. Dans le questionnaire retourné à la caisse primaire d'assurance maladie (pièce n° 17 de l'appelante), Mme [I] a d'ailleurs reconnu effectuer peu d'heures complémentaires, puisque à la question " Etes-vous amené à réaliser des heures supplémentaires (quand, combien, fréquence) ' Du travail en dehors de votre temps de travail ' " : elle a répondu " oui 1 fois par mois remplacement 10h à 15h en plus pour le mois + un week-end tous les 3 mois ". Il s'ensuit que l'employeur justifie que le nombre d'heures effectué par la salariée, incluant pourtant un nombre important d'heures de délégation, n'a pas été de nature à provoquer une réelle surcharge de travail.

, ne peut être considérée comme applicable au cas d'espèce. En revanche, conformément à une jurisprudence désormais établie en la matière, dont se prévaut Monsieur [S] dans le cadre du présent litige, il y a lieu de constater que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Dans le même temps, il n'est pas mis en évidence que l'article L1224-1 du code du travail ait été appliqué en l'espèce. Par suite, le contrat de travail de Monsieur [X] (salarié affecté depuis au moins six mois à la date de fin du marché et appartenant expréssement à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du marché et affecté à au moins 65% de son temps de travail contractuel sur le marché concerné pour le compte de l'entreprise sortante, soit exclusivement ou essentiellement au service transféré), a subsisté entre le nouvel employeur et celui-ci. Il s'en déduit que Monsieur [X] qui n'était plus le salarié de la S.A.R.L.