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Par contrat de travail du 1er'août'2006, M. [H]'[Q] a été embauché par la société [3] en qualité de conducteur-cariste. À partir du'2'août'2019, il a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, situation qui s'est poursuivie sans interruption jusqu'à son licenciement du'7'février'2024. Le'10'janvier'2024, le service de prévention et de santé au travail a prononcé son inaptitude définitive au poste, sans possibilité de reclassement. M. [H]'[Q] a alors été convoqué à un entretien préalable au licenciement le'1'février'2024, puis a été licencié le'7'février'2024 pour inaptitude et dispense de reclassement. Il a adressé à son employeur un premier courrier le'25'septembre'2023, puis un second le'4'octobre'2023, sollicitant le paiement des congés payés afférents à son arrêt maladie, lesquels sont restés sans réponse.

Par contrat de travail à durée déterminée M. [Z] [D] a été embauché à compter du 16 septembre 2019 en qualité de développeur, statut technicien, position 1, coefficient 275, par la société [1], opérateur télécom indépendant, titulaire de la certification ISO 27 001. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2020 après avenant du 13 mars 2020. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle moyenne de l'intéressé était de 2240 euros. La convention collective applicable est celle des télécommunications. Du 10 mars 2022 au 21 juin 2022, le salarié a fait l'objet de quatre avertissements. Par courrier du 5 décembre 2022, l'employeur lui a notifié une nouvelle sanction disciplinaire par voie de mise à pied de trois jours ouvrés.

L'association Centre gérontologique de coordination médico-sociale (ci-après l'association) est spécialisée dans les soins infirmiers à domicile, l'aide à domicile et l'accueil de jour. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [F] [R] a été recrutée par l'association en qualité d'infirmière, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2010, avec une reprise d'ancienneté au 11 janvier 2006. Par avenant du 27 juillet 2015, Mme [R] a été promue cadre infirmière, puis suivant avenant du 1er septembre 2017, cadre de santé. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 juillet au 21 septembre 2019.

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, M. [C] soutient que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas mis en place de suivi de sa charge de travail alors qu'il devait couvrir un périmètre géographique particulièrement étendu sur le territoire français et en ce qu'il n'a ni mis en place un suivi régulier par la médecine du travail, ni accédé à sa demande de visite médicale du 22 janvier 2019.

La société [2] (ci-après, la société) applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [U] [L] a été recruté par la société [2], anciennement dénommée [1], à compter du 1er avril 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures par mois), en qualité d'agent de sécurité confirmé. Il était affecté sur le site du supermarché Casino, situé à [Localité 4]. Le 4 août 2020, M. [L] a été victime d'une agression physique sur son lieu de travail, déclarée comme accident du travail, et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 mars 2022. Lors de la visite de reprise, le 16 mai 2022, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [H] [V] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 19 novembre 1990 par la société [5], qui faisait partie du groupe [6], était spécialisée dans les concessions et la construction et employait plus de 10 salariés, en qualité d'ouvrier professionnel. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des travaux publics ouvriers. M. [V] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 octobre 1994. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] en 2006. Le 1er juillet 2011, il a été informé que son contrat de travail était transféré au sein de la Société [4] ([7]), afin qu'il y occupe le poste de monteur électricien, ouvrier d'exécution. Il lui a été indiqué qu'il serait fait application de la convention collective nationale du bâtiment - ouvriers à compter de cette date.

Mme [Q] [I] été engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 1er septembre 2008 par l'association [2], établissement sous contrat simple avec l'éducation nationale, en qualité d'enseignante suppléante. Courant juillet 2015, l'association [2] a fusionné avec l'association [1], devenue fondation [1], qui a repris la gestion de ses activités. Par jugement définitif du 15 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Montbrison a notamment : - requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamné la fondation [1] à payer à Mme [I] la somme de 8 632,29 euros, outre celle de 863,22 euros de congés payés, correspondant à la différence de rémunération brute mensuelle après comparaison du salaire

vous informant de votre mise à pied à titre conservatoire. Là encore, le caractère frauduleux de votre comportement semble indiscutable. Lors de l'entretien du 19 avril dernier, votre seule défense a été de dire que je n'étais pas médecin, qui vous étiez en incapacité de continuer à faire ce travail, et que vous attendiez chez vous la convocation de la Médecine du travail. Or, comme je vous l'ai expliqué lors de l'entretien du 29 avril dernier, il est compliqué d'obtenir des rendez-vous à la médecine du travail dans un délai si court puisque nous avons reçu votre courrier le 10 avril alors que vous l'avez daté du 1er avril 2019. Vous semblez coutumier du fait d'antidater vos courriers...' ; Attendu que, dans ce courrier comme dans ses conclusions, la société [1] reproche à M.

M. [N] [K] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er avril 2010 par la société [1], qui a pour activité la sauvegarde et la sécurité des biens et des personnes, en qualité d'agent de sécurité confirmé. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le 22 octobre 2020, M. [K] a été victime d'un accident du travail et été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 novembre suivant. Depuis cette date, il n'a jamais repris l'exercice de ses fonctions : - du 11 au 30 novembre 2020, il a bénéficié de congés payés ; - du 1er au 31 décembre 2020, alors qu'il bénéficiait d'une « absence autorisée » non rémunérée pour se rendre en Centre Afrique, il a adressé à compter du 2 décembre 2020 des arrêts de travail prescrits en Centre Afrique en raison du paludisme ;

M. [U] [L] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 17 janvier 2005 par la société [5], spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, en qualité de responsable informatique statut cadre. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable du service support. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. M. [L] a été reconnu travailleur handicapé en novembre 2014 en raison d'une maladie de l'oeil limitant sa vision périphérique. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 février au 29 juin 2021. Le 15 février 2022, la société [3] est devenue présidente, associée unique et actionnaire unique de la société [5].

La SARL [O] [2] a pour activité l'exercice de la profession de conseil en propriété industrielle, le conseil en gestion de l'innovation en matière stratégique et de politique de propriété industrielle ainsi que la sensibilisation à ces domaines. Par acte sous seing privé en date du 28 décembre 2018, M. [N] [O], gérant de la SARL [O] [2], a cédé à la SA [T], la propriété de la totalité des parts sociales de la société [O] [2]. Selon contrat à durée déterminée (CDD) à effet du 1er février au 31 juillet 2019, la SARL [O] [2], devenue la SAS [O] [2], a embauché M. [N] [O] en qualité de conseil en propriété industrielle, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 959,50 euros en exécution d'un forfait de 108 jours de travail pour six mois 'pour un temps partiel à 70%'.

Considérant que son inaptitude physique avait pour origine le harcèlement moral subi de sorte que son licenciement était nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de reclassement, M. [I] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 17 septembre 2021 d'une seconde requête. Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - rejeté la demande de résiliation judiciaire de M. [U] [I] [R] ; - débouté celui-ci de l'intégralité de ses demandes ; - condamné M. [U] [I] [R] aux entiers dépens et débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 27 juin 2022, M. [I] [R] a relevé appel de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique laquelle a été enregistrée sous le n° 22/09202.

4624-6 code du travail précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, il fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. M. [B] [A] soutient qu'à trois reprises, à la suite de son arrêt maladie intervenu en 2014, la médecine du travail a précisé que le salarié était apte à reprendre le travail avec certains aménagements notamment la prise de pause en position assise (avis des 23 juin, 22 août et 6 octobre 2014, pièce 40). Il expose que son employeur n'a jamais mis en oeuvre ces préconisations et que faute pour l'employeur d'apporter la preuve qu'il a respecté lesdites préconisations le manquement à l'obligtion de sécurité est caractérisé. La société [1] soutient que les reproches adressés par M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 mars 2024),Mme [A] a été engagée en qualité d'agent d'exploitation sûreté, statut ouvrier, par la société Air protect (la société), à compter du 1er juin 2009. 2. Victime d'un accident de travail le 25 septembre 2013 elle a été en arrêt de travail à ce titre jusqu'au 16 décembre 2014 puis ensuite au titre de la maladie. 3. Le 25 octobre 2018, la salariée a sollicité sa réintégration dans l'entreprise et a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail. 4. Par lettre du 26 décembre 2018, elle a été licenciée pour motif économique. 5. Contestant cette rupture et estimant être victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 19 juillet 2019 pour obtenir la nullité du

le salarié faisait l'objet d'un acharnement de la part de la direction, ce qui est conformé par un représentant syndical de l'entreprise. Le salarié estime que la société a en effet cherché à se débarrasser de lui car elle le jugeait trop souvent absent du fait d'arrêts maladie, son employeur n'ayant d'ailleurs pas toujours respecté les préconisations de la médecine du travail ( rappel en 2018 du médecin du travail d'un aménagement de poste demandé depuis 2016, plannings ne respectant pas la préconisation du médecin de ne pas travailler plus de 6 heures par jour et plus de 2 jours consécutifs) ce dont le salarié s'était plaint auprès du directeur d'agence par mail du 9 décembre 2022.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [J] [G] (la salariée) a été engagée par la société Centre d'imagerie scintigraphique rouennais (CISR) (la société ou l'employeur) en qualité de médecin spécialiste en médecine nucléaire par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée. A compter du 29 décembre 2022, Mme [G] a été placée en arrêt de travail, régulièrement prolongé jusqu'en mai 2023. Le 1er juin 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [G]. Le 10 juin 2023, la société a notifié à Mme [G] l'impossibilité de reclassement au sein de ses trois établissements.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [X] [T] (la salariée) a été engagée par la société [1] ( la société ou l'employeur) en qualité d'acheteur [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2017 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques. A compter du 20 janvier 2020, Mme [T] a exercé les fonctions de responsable amélioration continue. Mme [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2022, arrêt prolongé à plusieurs reprises. Par lettre du 20 mars 2023, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 mars suivant puis licenciée au motif d'une absence prolongée perturbant le bon

La caisse d'assurance retraite et de santé au travail de Normandie ("la CARSAT Normandie" ou "la CARSAT"), organisme de droit privé assumant une mission de service public, a engagé M. [M] [R] comme comptable dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée entre le 16 janvier et le 30 juin 2023. À compter du 16 août 2023, ce même organisme l'a engagé en qualité de comptable dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à temps complet, l'organisme de formation étant l'université de [Localité 3] Normandie et l'opérateur de compétences étant Uniformation. En novembre 2023, M. [R] s'est porté candidat au poste de manager de proximité, qu'il a obtenu, et occupé à partir du 1er mars 2024. Par lettre du 2 avril 2024, M. [R] a démissionné de ses fonctions avec effet au 21 avril 2024.

Par jugement du 8 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [N] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement abusif et en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a par ailleurs débouté la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Mme [N] a interjeté appel de cette décision le 16 octobre 2025. Par conclusions remises le 15 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour d'

Par jugement du 23 septembre 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit que l'exception d'incompétence du conseil de prud'hommes de Rouen, section encadrement, pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité était irrecevable, - dit que le licenciement de M. [S] pour inaptitude d'origine non professionnelle était fondé, - débouté M. [S] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - condamné M. [S] aux entiers dépens, - débouté la société [1] et M. [S] de leur demande respective formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] a interjeté appel de cette décision le 22 octobre 2025.