Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/03924 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KC43

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 23 Septembre 2025

APPELANT :

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Arnaud STAMM, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON substitué par Me Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 10 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

M. [Z] [S] a été engagé en qualité de responsable point de vente senior le 1er septembre 2002, avec reprise d'ancienneté au 19 août 1985, par la société [2], devenue la société [1].

Il a été l'objet d'un avertissement daté du 18 juillet 2023 rédigé dans les termes suivants :

'(...) Nous avons été amenés à constater un comportement inadapté dans l'exercice de vos fonctions de responsable de point de vente senior au sein du point de vente de [Localité 3].

A titre liminaire, il convient de rappeler que vous occupez le poste de responsable de point de vente depuis le 19 août 1985.

A ce titre, vous occupez une fonction qui exige un comportement exemplaire et une communication respectueuse envers votre équipe. Les membres de votre équipe doivent pouvoir compter sur vous pour les soutenir, les guider et les encourager dans l'accomplissement de leurs tâches.

Par courriels en date du 6 et 11 avril 2023, Mme [H] [E], membre du comité social et économique et de la [3] a été informée par plusieurs collaborateurs d'une situation problématique au sein du point de vente liée à votre comportement. Faisant suite à ces remontées, nous avons diligenté une enquête interne puis procédé à l'audition des collaborateurs du magasin afin de pouvoir tirer toutes les conclusions nécessaires à la résolution de la situation.

Il en est ressorti plusieurs attitudes managériales déviantes :

1. Propos inadaptés

Il ressort des entretiens réalisés sur le point de vente que vous avez tenu, à plusieurs reprises, des propos inadaptés vis-à-vis de vos collaborateurs.

La répétition de propos tels que 'tu ne donnes pas envie d'acheter', 'regardez, je sais vendre et vous non', 'je viens d'écouter ta vente et j'ai envie de me pendre' ou encore 'j'espère que tu te feras larguer plus souvent, tu fais de meilleurs chiffres' ont entraîné des incompréhensions et vexations au sein de votre équipe.

Si une majorité de collaborateurs a confirmé que les critiques formulées pouvaient être justifiées sur le fond, la forme n'est absolument pas adaptée et a contribué à créer un sentiment de mal-être au sein de l'équipe. Nous vous rappelons que la tenue de propos humiliants, de surcroît devant les équipes et clients n'est pas admissible au sein de notre société.

2. Inégalités de traitement

L'enquête a remonté un manque de valorisation et d'encouragement de votre équipe. Si le rôle d'un manager est d'améliorer la performance de ses collaborateurs, il ne peut se contenter de souligner avec dureté les points négatifs. Il est essentiel de fédérer ses collaborateurs en soulignant à la fois les points positifs et les axes d'amélioration.

Nous vous rappelons que la fiche de fonction du responsable de point de vente précise que ce dernier doit être en 'capacité à animer et mobiliser une équipe' et doit également 'contribuer à une bonne ambiance de travail'. Les auditions menées ont montré que plusieurs salariés souffraient de démotivation en raison de votre management directif qui ne laisse que peu de place au relationnel.

De plus, nous avons été informés d'une inégalité de traitement envers vos collaborateurs. Vous faites preuve d'une plus grande souplesse vis-à-vis de vos collaboratrices féminines et d'une plus grande exigence envers vos collaborateurs masculins. Votre équipe a également souligné votre manque de partialité vis-à-vis de M. [X] [J] et de vos attendus excessifs le concernant.

Nous vous rappelons que vous êtes tenu de traiter tous les membres de votre équipe avec respect, dignité et équité.

3. Comportement inadapté

Il a été souligné que vous avez, à plusieurs reprises, eu des gestes ambigus voire inappropriés vis-à-vis d'une de vos collaboratrices. Vous avez pris la liberté de lui toucher le dos et les épaules en surface de vente et l'avez mise dans une situation embarrassante. L'un de vos collaborateurs vous a d'ailleurs demandé de stopper ce type d'agissement.

Cette situation n'est pas admissible et l'ensemble de ces faits met en avant un manque de conscience des responsabilités qui sont les vôtres.

Ce type de comportement est inacceptable et va à l'encontre de nos valeurs d'entreprise, qui prônent le respect, la collaboration et le développement professionnel. Il peut non seulement nuire à la motivation et à la productivité de vos collaborateurs, mais également créer un environnement de travail délétère.

Nous accordons une grande importance au bien-être de nos employés, et nous nous efforçons de créer un environnement de travail où chacun se sent en sécurité et respecté. En tant que manager, il est de votre devoir de montrer l'exemple et d'incarner ces valeurs au quotidien.

Nous prenons toutefois note que vos collaborateurs ont mis en avant des efforts concernant votre attitude et votre accompagnement ces dernières semaines.

Nous serons attentifs dans la durée à votre évolution et au respect de vos engagements pris durant l'entretien.

En conséquence de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier du personnel, et nous vous demandons à l'avenir de ménager vos propos et d'avoir un comportement professionnel sur votre point de vente.

En cas de nouveaux incidents, des mesures disciplinaires plus sévères pourront être prises.'

Placé en arrêt de travail à compter du 26 juillet 2023, M. [S] a été déclaré inapte à son poste le 29 mars 2024 avec la précision que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 29 mai 2024.

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen le 11 septembre 2024 en contestation de la rupture, ainsi qu'en paiement d'indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 23 septembre 2025, le conseil de prud'hommes a :

- dit que l'exception d'incompétence du conseil de prud'hommes de Rouen, section encadrement, pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité était irrecevable,

- dit que le licenciement de M. [S] pour inaptitude d'origine non professionnelle était fondé,

- débouté M. [S] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes indemnitaires,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- condamné M. [S] aux entiers dépens,

- débouté la société [1] et M. [S] de leur demande respective formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [S] a interjeté appel de cette décision le 22 octobre 2025.

Par conclusions remise le 15 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [S] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes et dit que l'exception d'incompétence du conseil de prud'hommes de Rouen pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité était irrecevable et, statuant à nouveau :

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 89 140 euros

- indemnité spéciale de licenciement du fait de l'origine professionnelle de la maladie : 53 587,37 euros

- indemnité de préavis : 13 371 euros

- congés payés afférents : 1 337,10 euros

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 53 484 euros

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral et de santé à l'obligation de sécurité : 53 484 euros

- indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

- condamner la société [1] à la lui remettre un bulletin de salaire rectificatif sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- ordonner que cette astreinte durera trois mois passé lequel délai il en sera référé à la chambre sociale près la cour d'appel de Rouen pour éventuelle révision en cas d'inexécution,

- ordonner que la chambre sociale se réservera en tout état de cause la compétence pour la liquidation de l'astreinte,

- ordonner que les intérêts au taux légal courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes tant pour les créances salariales qu'indemnitaires,

- ordonner la capitalisation des intérêts dès lors qu'ils courront depuis plus d'un an et qu'une demande a été faite,

- condamner la société [1] aux entiers dépens qui comprendront les frais d'exécution de la décision à intervenir.

Par conclusions remises le 1er avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, en conséquence, rejeter les différentes prétentions adverses, débouter M. [S] de toutes ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de relever qu'aucune des parties ne sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré irrecevable l'exception d'incompétence soulevée pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

M. [S] explique qu'il a repris l'agence du magasin du Gros-Horloge à [Localité 4] avec pour objectif fixé par sa direction d'y supprimer trois postes, et ce, alors qu'il n'y avait plus de responsable depuis un an, que l'équipe s'auto-gérait et qu'il ne lui était apporté aucune aide, aucune formation managériale en situation de crise, ni aucun appui du service des ressources humaines.

Or, il indique que c'est dans ce contexte qu'il a été convoqué à un entretien préalable à sanction après qu'une enquête exclusivement à charge a été réalisée à son encontre au mépris du principe du contradictoire et alors qu'il subissait une fronde au sein du magasin menée par M. [J], délégué syndical. Il estime qu'en agissant ainsi sans tenir compte ni du contexte, ni du caractère bienveillant de son management à l'ancienne, son employeur a usé à son égard d'un comportement déloyal et la sanction qui s'en est suivie a été le point de départ d'un choc émotionnel qui a conduit à une maladie reconnue d'origine professionnelle en février 2025.

Il estime, au regard des entretiens qu'il a eus avec le médecin du travail et de ceux que ce dernier a eus avec l'employeur, qu'il établit le lien entre ses conditions de travail à l'origine de la maladie professionnelle et son inaptitude, mais aussi la connaissance qu'en avait l'employeur au moment du licenciement.

Enfin, il indique qu'en agissant ainsi, la société [1] s'est rendue coupable de non-assistance à salarié en danger en ne lui permettant pas de sortir de son état dépressif, aucune aide n'ayant été matérialisée pour l'aider alors qu'elle avait eu l'occasion de se reprendre et d'annuler la sanction après son courrier de contestation, puis les deux courriers transmis par son avocat. Il ajoute qu'elle ne s'est pas montrée plus rassurante sur l'aide, le soutien et la formation qui lui seraient apportés pour l'avenir mais aussi sur la possibilité de l'affecter dans une autre agence alors qu'il ne pouvait demeurer en poste avec une équipe frondeuse qui avait obtenu une sanction à son encontre.

En réponse, la société [1] explique qu'alors que M. [S] avait repris l'agence du Gros-Horloge à [Localité 4] le 1er septembre 2021 à sa demande, elle a été alertée par une élue de la commission santé, sécurité et conditions de travail d'agissements inappropriés de sa part, si bien qu'elle a décidé de procéder à une enquête conjointe avec deux membres de la commission en auditionnant les huit salariés affectés sur le point de vente en cause, lesquelles auditions ont permis de mettre à jour les faits reprochés à M. [S] dans le courrier d'avertissement.

Elle précise que suite à la contestation émise par M. [S], elle lui a rappelé que cet avertissement ne remettait pas en cause ses autres qualités professionnelles et lui a proposé une affectation sur le point de vente de [Localité 5] à compter du 1er septembre 2023, lequel était le seul point de vente disponible sur le territoire de [Localité 4].

Elle conteste qu'il puisse être fait droit à la demande de reconnaissance d'une inaptitude d'origine professionnelle en rappelant que la cour n'est pas tenue par la décision de la CPAM, à l'encontre de laquelle un recours est pendant devant le pôle social du tribunal judiciaire, sachant que M. [S] ne rapporte pas la preuve d'une incapacité permanente professionnelle d'au moins 25%, ni que son syndrome dépressif serait essentiellement et directement causé par son travail habituel dès lors qu'il relie sa pathologie à la réception d'un avertissement soi-disant injustifié. En tout état de cause, elle relève qu'elle n'avait pas connaissance de l'origine professionnelle de la maladie au moment du licenciement.

Enfin, elle réfute tout manquement à l'origine de l'inaptitude et fait valoir à cet égard que l'avertissement était justifié comme le démontrent les témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête qu'elle a menée, sans que la notification d'un avertissement justifié puisse constituer une dégradation des conditions de travail et une faute de l'employeur.

Sur la question du manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude de M. [S].

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

En l'espèce, M. [S] a été déclaré inapte à son poste de travail le 29 mars 2024 dans la suite immédiate d'un arrêt de travail ininterrompu débuté le 26 juillet 2023, soit quelques jours après l'avertissement contesté.

A cet égard, si M. [S] évoque le caractère infondé de l'avertissement, il ne peut qu'être relevé que la société [1] a notifié cet avertissement après avoir mené une enquête auprès de l'ensemble des salariés du point de vente du Gros-Horloge dont les auditions produites aux débats confirment les propos et attitudes inadaptés reprochés à M. [S] au terme de la lettre d'avertissement, sans qu'il ne puisse être retenu que ces auditions seraient fantaisistes alors même qu'elles se confortent les unes les autres et démontrent une certaine objectivité des salariés entendus qui sont en mesure d'évoquer également les qualités de M. [S], expliquant que la difficulté ressort davantage de la forme que du fond.

Il n'en ressort pas davantage qu'une fronde aurait été menée contre M. [S], les salariés décrivant, là encore avec une certaine objectivité, la mésentente existante entre celui-ci et M. [J] sans avoir manifestement souhaité suivre l'un ou l'autre, mais subissant au contraire cette situation pesante.

Il doit en outre être relevé que l'enquête était suffisamment complète pour ne pas procéder à d'autres auditions suite à la mise en cause de M. [J] par M. [S] dès lors que les salariés s'étaient déjà exprimé sur le positionnement des deux et qu'ainsi, la société [1] disposait de l'ensemble des éléments utiles pour appréhender la situation dans son intégralité.

Aussi, et alors que M. [S] a été entendu dans le cadre de l'entretien préalable à sanction et qu'il a pu prendre connaissance des auditions menées dans le cadre de cette enquête au cours de la procédure judiciaire, il ne peut être reproché aucun manquement au principe de la contradiction, ni aucune déloyauté de la part de la société [1] dans la manière dont elle a mené cette enquête en en confiant le déroulement à deux membres élus de la commission sécurité, santé et conditions de travail.

Enfin, quelle que soit l'ancienneté de M. [S] et la satisfaction attestée par trois anciens collaborateurs d'avoir travaillé à ses côtés, les faits visés dans la lettre d'avertissement justifiaient que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, délivre cet avertissement à M. [S], sanction la plus faible existante. Aussi, étant parfaitement légitime, la notification de cette sanction ne peut être constitutive d'un manquement, pas plus que ne peut l'être le fait de ne pas avoir voulu la 'retirer'.

Il ne peut non plus être considéré que la société [1] aurait commis un manquement de nature à contribuer à l'état dépressif de M. [S] en ne mettant pas en 'uvre un accompagnement dans les suites immédiates de l'entretien préalable à sanction alors même que ce dernier a été placé en arrêt de travail quelques jours après la notification de l'avertissement et que, face à ses doléances quant à ce défaut d'accompagnement, la société [1] l'a immédiatement rassuré sur son souhait d'aborder ce sujet dès que son état de santé lui permettrait de revenir en entreprise.

Par ailleurs, outre que rien n'obligeait la société [1] à faire droit à la demande de mutation présentée par M. [S] en suite de la sanction, il apparaît qu'elle lui a proposé une telle mutation dès que cela a été possible en juillet 2023 et ce, sur un poste à [Localité 5], proche géographiquement de celui de [Localité 6] que M. [S] revendiquait alors qu'il n'était pas libre.

Il doit encore être noté que si M. [S] a pu évoquer lors de l'entretien préalable le fait qu'il serait souhaitable de modifier et dispatcher l'équipe pour casser les mauvaises habitudes prises, c'est à juste titre que la société [1] lui a fait savoir qu'il ne pouvait être fait droit à une telle demande dès lors qu'elle reviendrait à muter des salariés ayant dénoncé des comportements inadaptés de sa part, sachant que M. [J] a malgré tout été muté à [Localité 5] en novembre 2023, soit postérieurement au refus de M. [S] de s'y rendre, ce qui était de nature à le rassurer pleinement sur une reprise au sein de la boutique du Gros-Horloge à [Localité 4].

Enfin, si M. [S] explique que son directeur régional, M. [U], se serait montré très dénigrant à son égard, l'encourageant à partir en le pressurisant, il n'est apporté aucune pièce de nature à justifier ce fait puisqu'au contraire, seul un avertissement a été délivré et les courriers qui ont pu être envoyés à M. [S] à la suite de ses contestations et de celles de son conseil démontrent la volonté de la société [1] de trouver des solutions afin de rendre son retour plus simple, notamment par le biais d'une mutation.

Il doit également être indiqué que les entretiens d'évaluation produits par M. [S] pour les années 2017 à 2021 permettent de relever que les deux parties étaient globalement satisfaites du déroulement de la relation contractuelle et que la prise de poste au sein de la boutique de [Localité 4] qu'il avait sollicitée s'était faite dans des conditions qui le satisfaisaient lors de l'entretien réalisé en janvier 2022.

Par ailleurs, si au cours de son entretien d'évaluation de janvier 2023, il avait pu faire état des difficultés rencontrées durant l'année 2022, il se montrait néanmoins satisfait de l'accompagnement qu'il avait pu obtenir puisqu'il indiquait 'Une année 2022 marquée par la fin du plan de départ volontaire et l'intégration à une nouvelle région et culture du résultat. Trop d'instabilité m'a encouragé à augmenter la rigueur et d'envisager des modifications au sein de l'équipe. EPL [P] et réflexion sur 2023, le magasin devra être au rendez-vous de 2023 à tous les niveaux d'exigence, sur le nouveau fonctionnement managérial avec 'store manager', les conseillers devront ambitionner de nouveaux défis afin d'être rentable. Enfin une excellente collaboration et communication avec [K] ([K] [B], N+1 qui a mené l'entretien d'évaluation) m'a permis de me relever dans cette année compliquée où les difficultés s'éloignent pour 2023.'

Au regard de ces éléments, il n'est justifié d'aucun manquement de la société [1] à l'origine de l'inaptitude de M. [S] et il convient en conséquence de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, et alors que ce sont ces mêmes manquements qui sont invoqués tant à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que de celle pour exécution déloyale du contrat de travail, il convient également de le débouter de ces deux demandes.

Sur la question de l'origine professionnelle de l'inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l' inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie. (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841)

Selon l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé, en l'occurrence 25%.

En l'espèce, M. [S] justifie qu'il lui a été notifié le 1er juillet 2025 que son état anxio-dépressif déclaré au 26 juillet 2023 était pris en charge au titre de la maladie professionnelle et ce, en retenant un taux d'incapacité permanente de 25%.

Il convient d'ores et déjà d'indiquer que ce taux d'incapacité de 25% sera retenu tant au regard de cette décision qu'au regard de la durée de l'arrêt de travail de M. [S], ininterrompu du 26 juillet 2023 jusqu'à l'avis d'inaptitude du 29 mars 2024, qui témoigne de l'importance de la dégradation de son état de santé et de sa fragilisation pour l'avenir, encore confirmées par les conclusions de l'avis d'inaptitude aux termes desquelles il était précisé que l'état de santé de M. [S] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, sachant qu'il est justifié que ces arrêts de travail étaient en lien avec un état dépressif et qu'un certificat médical du 28 décembre 2023 faisait état d'aboulie, d'apragmatisme, de perte de confiance, de troubles du sommeil et d'idées noires avec une date d'apparition des troubles le 20 juillet 2023 et une première consultation le 26 juillet suivant.

Au-delà de ce taux d'incapacité, il convient d'examiner si M. [S] établit que son état anxio-dépressif a été directement et essentiellement causé par son travail habituel.

A cet égard, il résulte suffisamment de la chronologie des arrêts de travail de M. [S] et de l'avis d'inaptitude que celui-ci découle directement et essentiellement de la procédure disciplinaire engagée à son encontre, ce qui est par ailleurs conforté par les entretiens psychologiques que M. [S] a pu avoir avec la psychologue du travail au cours desquels ce dernier n'a évoqué que son ressentiment vis-à-vis de sa direction et le fait que son équipe se serait liguée contre lui.

Ce lien essentiel et direct ressort également des courriers que son conseil et lui-même ont pu envoyés à la société [1] à la suite de l'avertissement dans lesquels il est systématiquement pointé ce mal-être lié au fait d'avoir reçu un avertissement alors qu'il devait faire face à un collaborateur le mettant en difficulté en liguant l'équipe contre lui.

Aussi, et quand bien même il ressort des précédents développements que la société [1] n'a commis aucun manquement en délivrant l'avertissement qui était parfaitement justifié, pour autant, il ressort suffisamment des pièces du dossier que l'état anxio-dépressif de M. [S] a été directement et essentiellement causé par son travail habituel, ce qui, couplé au taux de 25% d'incapacité permanente retenu, caractérise une maladie professionnelle dont il est suffisamment justifié par le caractère ininterrompu des arrêts de travail jusqu'à l'avis d'inaptitude qu'elle est au moins pour partie à l'origine de cette inaptitude.

Enfin, en ce qui concerne la connaissance de l'origine professionnelle de la maladie, alors que la société [1] a rédigé l'attestation de salaire sur le formulaire accident du travail/maladie professionnelle le 28 mai 2024, soit la veille du licenciement, et qu'elle avait été alertée tant par M. [S] que par son conseil de l'impact psychologique qu'avait pu avoir sur lui la sanction prononcée, il convient de retenir que la société [1] avait connaissance au moment du licenciement de l'origine professionnelle de l'inaptitude, et ce, d'autant que M. [S] a été en arrêt de travail de manière ininterrompue du 26 juillet 2023 jusqu'à l'avis d'inaptitude.

Il convient donc de faire application de l'article L. 1226-14 du code du travail et de condamner la société [1] à payer à M. [S] la somme de 53 587,37 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement et 13 371 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, sans que M. [S] ne puisse prétendre aux congés payés afférents à cette somme, demande dont il doit être débouté.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l'arrêt, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents.

Il convient d'ordonner à la société [1] de remettre à M. [S] un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifié, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Dans les limites de la saisine, infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité et en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Z] [S] repose sur une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [S] les sommes suivantes :

- indemnité spéciale de licenciement : 53 587,37 euros

- indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis : 13 371 euros

Déboute M. [Z] [S] de sa demande de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice ;

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l'arrêt ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Z] [S] un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifié ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [S] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,