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Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. I.C - Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination subie du fait de l'action prud'homale du salarié. Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a été dans l'obligation de prendre acte de son contrat de travail dès lors que l'employeur l'a placé en télétravail lorsqu'il a reçu la convocation du conseil de prud'hommes ; qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire à raison de son action prud'homale et d'une discrimination. L'employeur conteste toute discrimination, directe ou indirecte. Il soutient que dans le courriel en question, M.

de l'utilisation effective de ces allocations conformément à leur objet. Or, l'arrêté du 20 décembre 2002 précise que les frais déductibles recouvrent des indemnités de repas, l'indemnité forfaitaire kilométrique liée à l'utilisation professionnelle d'un véhicule personnel, l'indemnité forfaitaire de grand déplacement, les frais professionnels liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour l'utilisation des outils issus des NTIC et des frais engagés dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Mme [Z] est affectée à un site unique et ne bénéficie d'aucun versement d'indemnit­és liées à une mobilité professionnelle telles que mentionnées dans l'arrêté du 20 décembre 2002.

Mme [V] soutient l'existence d'un contrat de travail et produit un contrat de travail, des bulletins de salaires, des relevés de compte bancaire et son attestation pôle emploi. Elle soutient avoir effectivement travaillé dans l'entreprise, le poste étant en accord avec son parcours professionnel et son nom apparaissant dans plusieurs projets réalisés par la société [2]. Bien qu'elle ne se trouvait pas au siège de l'entreprise, elle soutient avoir exercé ses fonctions en télétravail depuis son domicile. De plus, elle fait valoir que bien qu'étant actionnaire de la société employeur, cette qualité n'est pas incompatible avec celle de salariée.

de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 56-1, en vigueur le 8 août 2019) "L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail." Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peinent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Initialement, Mme [F] était affectée au siège du [1], [Adresse 2] à [Localité 1]. A compter du 25 avril 2019, Mme [F] a été affectée au centre dit «[Adresse 3]» sur [Adresse 3], sous la responsabilité des docteurs [Y] et [T]. Par avenant du 21 octobre 2019 avec prise d'effet à compter du 1er novembre 2019, a été convenue la réalisation d'une partie de l'activité de Mme [F] en télétravail pour une durée d'un an. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2019 au 31 octobre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle en lien avec son activité professionnelle. Par courriels du 30 octobre 2019, Mme [F] a dénoncé ses conditions de travail, son mal être au travail et mettait en cause le docteur [Y]. A compter du 3 février 2020, Mme [F] a été affectée au centre de [Localité 1] [Adresse 4].

de M. [S] ou de deux salariés de son équipe qui lui demandaient des instructions. L'employeur soutient qu'il a respecté les préconisations du médecin du travail, que le salarié n'a effectué que trois déplacements en avion en Italie à son retour d'arrêt de travail et a bénéficié de la prise en charge de ses trajets domicile-travail en taxi ainsi que du télétravail. L'employeur relève que le déplacement professionnel à [Localité 3] a été effectué de l'initiative de M. [S] dans le cadre de son mandat social. L'employeur réfute toute plainte ou alerte du salarié qui n'a fait état de harcèlement moral que dans sa lettre de démission. Enfin, l'employeur fait valoir que le salarié verse une attestation médicale de complaisance. ** L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L.

objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalistes et non adaptés à son profil inexpérimenté sur ce poste commercial alors qu'elle occupait précédemment des fonctions d'assistante de recherche clinique, que le contexte économique extérieur défavorable a impacté son activité, lui imposant une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l'employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale.

(s) Syndicale (s) concernée (s) » ne constitue pas une mesure discriminatoire à l'égard du syndicat CFE-CGC SAUR puisqu'il était également concerné par cet assouplissement. A ce titre, le syndicat appelant ne saurait invoquer le courriel de M. [A] [C] du syndicat CFTC du 14 novembre 2025 qui ne fait que « répondre à tous » à un message concernant le télétravail initialement adressé par un salarié de la société SAUR pour le compte de celle-ci et non un syndicat, de sorte qu'il ne s'agit pas ici d'une « communication syndicale ».

La société CGI France est une société de prestation de conseil et de services informatiques de haut niveau. La société CGI France Défense et Spatial intervient plus spécifiquement auprès d'entreprises publiques ou privées dans le secteur de la défense, du spatial et de la sécurité. Ces deux sociétés constituent l'UES CGI France. Le 21 juin 2021, un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CGI France a été signé entre la direction et les organisations syndicale. Le 8 mars 2024, les sociétés de l'UES CGI France ont signé avec les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT et CFTC un avenant n°1 à l'accord collectif du 21 juin 2021 encadrant le recours au télétravail s'appliquant à l'ensemble des salariés et stagiaires de l'UES.

[A] avait certes accepté la constitution de cet atelier à son domicile en particulier pendant le premier confinement. Il subsiste que ceci emportait une occupation de son domicile privé pour des besoins professionnels caractérisant par là même une immixtion dans sa vie privée, étant observé qu'à cette période il n'était pas mis de local professionnel à sa disposition. Il existait donc bien pour le salarié une sujétion excédant la simple question du télétravail puisque les ordinateurs professionnels des collaborateurs du groupe étaient déposés à son domicile.

sur la surcharge de travail la concernent au même titre que Mme [I]. Aussi, la chargée de production a été placée en arrêt maladie le 04 mars 2020 et Mme [I] déjà surchargée a dû la remplacer en sus de ses missions. Et M. [C], assistant administratif, n'a été embauché qu'au mois de juillet 2020. Enfin, le fait qu'une partie du personnel soit en télétravail durant la période de confinement ou que des élections de délégués du personnel soient organisées au mois de mars 2020 ne peuvent être considérés comme des réponses rapides et suffisantes pour répondre aux préconisations du médecin du travail, et aux alertes de Mme [I] sur la surcharge de travail des salariés. Il convient en conséquence de dire que Mme [I] a été victime de harcèlement moral.

la fiche d'aptitude du 14 janvier 2015 renseignée par le médecin du travail qui indique : "à mi-temps thérapeutique organisé en journées pleines, pas de déplacements professionnels, parking à disposition dans l'immeuble, revoir procédure évacuation avec mise à disposition hevac chair car est au 9ème étage". - la fiche d'aptitude du 22 janvier 2015 renseignée par le médecin du travail qui indique : "apte à la reprise du travail à temps plein à partir du 01/05/2015 avec télétravail 2 jours par semaine pour motif médical, 6 mois à organiser en fonction des besoins du service. Proposer parking Alleray pendant 6 mois pour limiter les déplacements à pied. Restrictions de déplacements professionnels encore 6 mois". - la fiche d'aptitude du 3 février 2016 renseignée par le médecin du travail qui indique : "contre indication aux déplacements professionnels jusqu'à nouvel ordre".

matin que vous avez déclaré votre présence à votre poste de travail l'après-midi du 1 mai. - Ce n'est que le 19 mai en fin de journée (18 heures 49) que vous avez déclaré votre après-midi de travail (13 heures 30 ' 17 heures 45). De la même manière, et alors que vous devez, comme l'ensemble des collaborateurs de la société, procéder à vos demandes de télétravail a minima la veille pour le lendemain, vous avez saisi votre absence pour télétravail le 18 mai dernier pour les journées des 17 et 18 mai 2021. Ces quelques exemples récents illustrent une fois de plus votre état d'esprit, votre manière de réagir face aux règles édictées par la société, que vous choisissez volontairement de ne pas respecter. En conclusion, ce ne sont pas les compétences de vos responsables qui sont en cause mais votre conduite qui les place clairement dans l'impossibilité de réaliser leurs missions à vos côtés.

groupe. Il en résulte que le fait n'est pas établi. S'agissant de la mise à l'écart du salarié M.[J] expose l'absence de présentation proposée ou organisée de M.[Y] à lui-même, ne pas avoir été convié à la séance de photographie du 22 septembre 2021 contrairement aux membres du comité de direction, avoir été intégré tardivement au dispositif de télétravail, avoir été privé d'une opération d'animation du club international de la lyonnaise de banque, groupe [7] le 13 octobre 2021, et sa disparition des organigrammes diffusés en décembre 2021 et février 2022. Le salarié produit une communication de la filière affacturage du 27 janvier 2021 annonçant que M.[Y] rejoint le comité exécutif de ladite filière à compter du 1er avril 2020.

Vous avez refusé la médiation proposée, considérant que votre pouvoir hiérarchique serait remis en cause par une telle démarche. Nous avons évoqué une enquête RPS qui pourrait être menée par le CSE et vous avez répondu que dans ce cas le médecin du travail pourrait être saisi. Ainsi, le 28 avril 2021, le CSE votait la saisine du médecin du travail pour évoquer des risques de RPS dus à la situation sanitaire et au télétravail. Cette saisine était d'autant plus importante que je recevais plusieurs courriers de salariés, demandant l'anonymat, évoquant un comportement managérial inadapté. Dès lors que le médecin du travail devait être saisi, la situation des salariés en souffrance aurait dû être traitée. En réalité, telle ne sera pas la démarche du médecin du travail et vous ne m'en informerez pas, pas plus que le CDT.

des pressions exercées par le directeur pour obtenir la signature des registres non conformes en la privant du bénéfice des primes de productivité, - le choix fait par le directeur de lui adresser des lettres recommandées sur son lieu de travail pour répondre à ses mails, mode de communication illustrant également sa volonté de faire pression sur elle, - l'éviction de ses fonctions et du collectif de travail, en ayant été écartée du bénéfice du télétravail en mars 2020 ainsi que des projets du bureau tels que l'ouverture d'une nouvelle agence [Localité 4], à travers également la suppression de sa fonction de responsable de bureau sur l'intranet de l'association et la suppression de ses accès informatiques pourtant indispensables au bon exercice de ses fonctions, - la procédure de licenciement initiée pour des motifs injustifiés 2 jours après l'envoi le 27 juillet 2021 par son avocat du…

fait cette demande auprès de plusieurs salariés, - un message qu'elle a envoyé le 13 novembre 2020 à M. [W] [V] dans lequel elle lui reproche d'avoir voulu «la salir», d'utiliser le personnel et le manipuler, - un courrier de recadrage daté du 24 novembre 2020 qu'elle a reçu du président, lui reprochant de s'être opposée à l'organisation décidée quant au télétravail (période Covid) et d'avoir envoyé à son directeur un sms contenant des propos inacceptables, évoquant des trahisons et des manipulations, - un mail envoyé le 3 décembre 2020 par les membres du CSE (représenté par Mme [Z] [P]) à M.

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, le 2 janvier 2023, la société [2] a notifié un avertissement à M. [W] en lui reprochant une journée de télétravail sans autorisation. C'est ensuite le 11 janvier 2023, soit quelques jours plus tard, que lui a été délivrée la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. M. [W] soutient à raison que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont soit antérieurs à la notification de l'avertissement, soit non datés. Les premiers griefs datent en effet des 20 et 22 décembre 2022 et le deuxième du 13 décembre 2022.

[T] soutient qu'il était soumis à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale doivent être réglées avec la majoration afférente. Il explique que les fiches de présence produites par l'employeur ne permettaient pas de renseigner les heures supplémentaires effectuées et n'étaient d'aucune utilité pour contrôler le temps de travail et que le télétravail n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. Il soutient encore, qu'au égard de ses fonctions relatives à la prévention et aux urgences posées par les installations pétrolières, son activité professionnelle ne pouvait se réaliser dans la limite de 35 heures par semaine, ce dont son employeur avait nécessairement connaissance.

signé par Madame Madame Julie MOUTY-TARDIEU, présidente, et par Madame Agnès IKLOUFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE [A] [O], salariée de la société [2] (l'employeur) en qualité de comptable, a été victime d'un malaise mortel le 7 juin 2021, alors qu'elle se trouvait en situation de télétravail à son domicile. Elle a été découverte inanimée à 8h30 par l'un de ses enfants, qui a aussitôt appelé les secours. Le [3] a constaté le décès à 9h05. L'employeur a complété une déclaration d'accident du travail le 10 juin 2021, sans réserve. Par une notification du 13 août 2021, la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-[Localité 5] (la caisse) a informé I'employeur de la réalisation d'une enquête. Celle-ci a été clôturée le 30 septembre 2021. Le 25 octobre 2021 l'employeur a formulé des observations.