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L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité. Par courrier du 12 avril 2021, dix salariés écrivaient à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral à leur encontre de la part de [F] [J]. Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens. La salariée était en télétravail du 12 mai au 25 juin 2021. La salariée était en arrêt de travail du 25 juin 2021 au 31 août 2021. Par courriers du 30 juillet 2021 et du 27 août 2021, [F] [J] écrivait à l'employeur pour dénoncer sa mise à l'écart depuis fin mai 2021 et le harcèlement moral qu'elle a subi.

Le terme du contrat était fixé au 31 janvier 2023 et la société mécontente des initiatives de M [H]. M. [H] ne rapporte pas la preuve qu'il avait été sanctionné par la société en réduisant son nombre de jours travaillés et la fin de contrat de mission n'est pas disciplinaire. La société a demandé à M. [H] de réduire ses visites sur le site de [Localité 4] tant que sa présence n'est pas vraiment nécessaire et en effectuant sa mission en télétravail. Cependant cette demande ne peut s'analyser en une consigne impérative étant relevé que la société devant rembourser des frais à chaque déplacement il est normal qu'elle demande à son prestataire de limiter les dépenses non indispensables. M. [H] invoque avoir consenti une délégation de pouvoirs à une salariée Mme'[F] pour l'approbation des demandes de paiement des éléments liés à la paie entre le 1er janvier et le 31 mars 2023.

du 15 juin 2020 est qualifiable pénalement, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ce que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, a estimé à juste titre en licenciant l'intéressé pour faute grave. Si le salarié fait valoir la dégradation de ses conditions de travail du fait de la généralisation du télétravail à compter du 13 mars 2020 en raison de la crise sanitaire, et invoque un licenciement économique déguisé du fait de son non remplacement, il n'en établit ni la matérialité, ni le lien avec les griefs retenus.

que l'employeur a « pris la décision de mettre fin » au contrat de travail du salarié pour des raisons économiques liées à la situation de l'entreprise, en précisant que le contrat prendra fin le 30 novembre 2022, à l'issue du délai de préavis, et en organisant les modalités d'exécution de celui-ci, notamment par une dispense d'activité et une exécution en télétravail. Ce courrier, qui comporte la notification d'une décision de rupture ferme et définitive, assortie de l'indication du motif économique et des modalités d'exécution du préavis, caractérise la volonté non équivoque de l'employeur de mettre fin au contrat de travail et constitue, en conséquence, une lettre de licenciement au sens des articles L.1232-6 et L.1233-16 du code du travail.

des mesures prises dans le contexte de pandémie par les autorités des Etats-Unis où elle résidait avec sa famille qui l'auraient placée dans l'impossibilité d'y retourner, qu'elle avait réitéré cette explication par mail du 19 mai 2021 à réception d'une lettre de mise en demeure, d'autre part, que les locaux étant fermés aux employés, elle avait proposé de télétravailler, comme ses collègues, à compter du 7 juin suivant, de troisième part, qu'elle avait également proposé de s'inscrire dans le plan de rupture conventionnelle, de quatrième part, qu'elle a repris son poste le 5 juillet conformément aux écrits de son avocat, de cinquième part, que l'employeur a implicitement autorisé une prolongation de son congé sans solde en mai et juin 2021 au vu des mentions portées sur son bulletin de paie de juillet et de l'attestation destinées à Pôle Emploi, celui-ci échouant à démontrer qu'il…

Une proposition de modification du contrat de travail a été adressée au salarié dans laquelle il était prévu que celui-ci exercerait ses fonctions à [Localité 8] à compter du 15 janvier 2021. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 novembre 2020 pour une durée de 10 jours. Le 10 novembre 2020, le médecin du travail envisageait une possibilité de reprise à l'issue de l'arrêt de travail mais en télétravail intégral voire en cas de nécessité à hauteur d'une journée en présentiel. Par lettre du 24 novembre 2020, M. [S] s'est opposé à la modification du contrat de travail concernant son lieu de travail. Monsieur [S] a été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2020 pour une durée d'un mois.

avoir maintenu son refus de reprendre son poste, malgré les explications de sa hiérarchie, faits rendant impossible son maintien dans l'entreprise et caractérisant selon l'employeur une faute grave. Pour en justifier, l'employeur produit ses échanges de courriels avec la salariée entre novembre 2021 et février 2022, lesquels confirment l'absence de tout congé ou autorisation de télétravail donnée à Mme [A] pour la période du 3 au 21 janvier 2022; l'absence en conséquence injustifiée de Mme [A] à son poste de travail à compter du 3 janvier 2022 et la persistance de cette situation malgré deux courriels de l'employeur avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire.

1 143 euros bruts à titre de rappel des heures supplémentaires pour le mois de mai 2018, 114 euros bruts au titre des congés payés afférents, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu'il a : dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission, débouté M. [P] [I] des demandes suivantes : o 500 euros à titre d'indemnité d'occupation, o 500 euros au titre des frais engendrés par le télétravail, o 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail de nuit en violation des articles L.3122-1 et suivants du code du travail, o 13 500 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L.

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. Mme [B] fait valoir pêle-mêle qu'elle a entre mars et mai 2020: - été sous pression pour accomplir des tâches sans avoir les moyens du fait de carences de l'employeur dans la communication; la clarification des périodes de chômage partiel ou de télétravail; la mise en place d'outils de télétravail: - fait l'objet d'injonctions contradictoires et erronées notamment lors d'une réunion litigieuse le 14 avril 2020; - fait l'objet d'un harcèlement moral notamment lors dudit entretien par des propos humiliants et agressifs de l'employeur à son égard; - fait l'objet de discriminations fondées sur son état de santé via des propos publiques de son employeur dégradants et en violation de sa vie privée; - fait l'objet d'une procédure de licenciement totalement irrégulière sur la forme et le…

[H] sollicite l'infirmation de la décision querellée en retenant un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral en raison de l'absence d'organisation de la visite médicale d'information et de prévention, de l'absence de mise à jour de l'affichage dans l'entreprise des coordonnées du médecin du travail, de l'absence de DUER, du défaut de conformité des dispositions relatives au télétravail, du non-respect des temps de repos obligatoires, de l'impact de la procédure judiciaire sur son moral et de l'ambiance de travail propice aux risques psychosociaux. 25.Contestant les manquements allégués, l'employeur relève que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Il considère que l'audit, sur lequel le salarié se fonde, a été établi par M.

d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ** Au cas présent, le salarié fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité quant aux faits constitutifs de harcèlement moral dont il se prévaut comme suit : - des refus de sa hiérarchie sur ses demandes de mise en télétravail pour des raisons exceptionnelles et des reproches formulés suite à ses demandes de précisions sur les refus opposés ; - de nombreuses altercations concernant ses lieux de déplacement, son lieu d'habitation ou sur le remboursement de ses frais de déplacement ; - un traitement différencié vis-à-vis de ses collègues principalement concernant ses lieux d'intervention; - une remarque inappropriée de l'employeur lors de l'aménagement thérapeutique de ses horaires par le médecin du travail et le médecin traitant ; - l'absence de prise…

Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié. / Capacité restante : peut occuper un poste de type administratif sans déplacement professionnel, à domicile en raison du télétravail en raison de 3 heures par jour trois fois par semaine'. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 mai 2020. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 17 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 15 mai 2023, a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de ses prétentions et rejeté la demande de la [7] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

avec son travail, - la société conteste vivement que Mme [C] ait pu connaître une dégradation de ses conditions de travail, ce dont, au demeurant, elle ne rapporte aucunement la preuve. Elle a au contraire toujours fait en sorte de permettre à ses salariés, Mme [C] comprise, de bénéficier de conditions de travail optimales. Elle a ainsi pu bénéficier du télétravail, d'un véhicule de fonction, de tickets restaurant ainsi que de chèques CSE, parmi d'autres avantages qu'elle tenait de son contrat de travail.

de laquelle les affiches ont été apposées que depuis le mois de septembre 2020. Les affiches susmentionnées n'ont donc pas matériellement pu être présentes depuis plusieurs années. De plus, aucun membre de la direction n'a constaté en votre présence l'existence de cet affichage près de votre bureau, d'autant plus en cette période de crise sanitaire où le télétravail a été privilégié. Ces propos relèvent donc d'allégations mensongères. En résumé, interrogée sur le point de savoir si vous aviez procédé personnellement à cet affichage, vous avez refusé de répondre dans un premier temps, ajoutant ensuite la phrase énigmatique «sans preuve, je conteste ». Je comprends donc que vous niez non le fait d'être l'auteur de cet affichage mais le fait que cela puisse être prouvé, à l'encontre de toutes les évidences présentées.

Il n'est pas non plus contesté le fait que la société [1] n'ait pas informé Madame [D] sur sa volonté de renoncer à l'application de la clause. C'est à l'employeur de prouver que le salarié a effectivement violé les stipulations de la clause de non-concurrence. Il est établi que la société [3] exerce une activité concurrente à celle de la société [1]. Toutefois, si la salariée est bien en situation de télétravail à son domicile situé à [Localité 5] dans le Grand-Est, il ne ressort pas des débats que cette dernière a exercé une activité concurrente dans la zone géographique prohibée par la clause. En effet, la salariée est déclarée à l'URSSAF Midi-Pyrénées, son nouveau contrat de travail prévoit bien une clause de non-concurrence pour les régions d'Occitanie, Nouvelle-Aquitaine, PACA et Auvergne-Rhône-Alpes.

Elle fait valoir que la société n'a apporté aucune précision sur ses prétendus retards injustifiés, que la lettre de précision des motifs contient des griefs nouveaux, et, s'agissant des absences injustifiées, que l'employeur a à tort comptabilisé son absence à l'entretien préalable et que la seule journée d'absence qui lui est reprochée concernait un jour où elle se trouvait en télétravail. Elle ajoute que l'employeur se réfère à des avertissements antérieurs de plus de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en méconnaissance de l'article L. 1332-5 du code du travail, et conteste le bien-fondé de ces avertissements. La société soutient que le licenciement est bien-fondé. Elle fait valoir que la lettre de licenciement était suffisamment précise et que les griefs qu'elle indique, étayés dans le courrier du 12 mars 2020, fixent valablement les limites du litige.

Selon l'article 2 de l'accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19, cette prime est versée à tous les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - bénéficier d'un contrat de travail à la date de versement de la prime, - avoir effectivement travaillé au moins quatre semaines pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 (en présentiel ou en télétravail). La première condition n'est pas discutée par les parties. Il résulte des contrats de travail et du certificat de travail de M.

[1] aurait manqué à ses obligations concernant sa personne ou sa rémunération et que l'inaptitude prononcée n'a pas de causalité établie avec des agissements de l'employeur ; - débouté en conséquence Madame [G] [D] des demandes formulées en ce sens concernant la requalification de la rupture du contrat de travail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] prenne en charge les frais liés au télétravail imposé par son contrat de travail en 2017 ; - condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 2250 euros nets, correspondant aux frais de télétravail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L.

Mme [K] [P] a été embauchée à compter du 17 décembre 2012 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable des études, suivant contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de responsable administratif et financier. Le 17 septembre 2020, Mme [P] a été victime d'un accident de travail dont la CPAM a reconnu le caractère professionnel, ce que l'employeur a contesté par courrier du 9 décembre 2020. Le 4 octobre 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [P], précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir

le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à Mme [N] [G], " 'nous devons faire face, depuis plusieurs semaines, à un fort ralentissement de notre activité et aux difficultés de déplacement. Comme évoqué ensemble puis organisé avec vos managers et directeurs, je vous confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager.