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en raison de ses absences pour maladie, car cela constituerait une discrimination tenant à l'état de santé ; - que l'employeur, informé de son arrêt de travail initial, ne pouvait pas davantage l'évincer de l'entreprise au motif qu'il n'avait pas justifié des prolongations de ses arrêts de travail ; - que la société [1], qui rencontrait des difficultés économiques, a voulu se " débarrasser " de lui ; - qu'il est tombé en dépression en raison de l'attitude de son employeur.

prouvé, . dit que le harcèlement moral n'est pas prouvé, . dit que la discrimination syndicale n'est pas prouvée, . dit que M. [Y] n'est pas fondé en sa demande au titre des RTT, . dit que M. [Y] est fondé dans ses demandes au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de congés payés, . fixé le salaire de référence à 8 262,50 euros, . condamné la société [2] à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - 66 100

de procédure civile La société [1] fait valoir que l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement la comparaison avec d'autres salariés, que les dispositions de l'article 145 du code de procédure civile sont détournées par le syndicat et qu'il ne saurait être question d'inverser la charge de la preuve au profit du salarié. Il expose que le syndicat n'apporte pas le moindre commencement de preuve d'une prétendue discrimination à l'encontre de M.

, des dommages et intérêts pour nullité de la rupture et pour discrimination en raison de son état de santé ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Suivant acte de cession de l'office notarial du 5 avril 2022, l'étude de la SCP [W] [K], [J] [X], [E] [L] a été acquise par la SAS [1]. Par jugement du 8 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . dit que la rupture de la période d'essai de Mme [V] par la société [1] n'est pas abusive est n'est entachée d'aucune nullité, .

de sécurité, . débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ou exécution déloyale du contrat de travail, . débouté M. [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul, . débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle, . ordonné la remise par la société [3] à M. [C] l'attestation pôle emploi modifiée

de salaires subséquentes et de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale, l'arrêt rendu le 28 novembre 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; Condamne l'association OGEC [Etablissement 1] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de

société à lui payer diverses sommes au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale et pour licenciement nul. A titre subsidiaire, il a soulevé une exception d'illégalité de la décision d'autorisation de licenciement du 15 février 2018, demandé que le tribunal administratif soit saisi d'une question préjudicielle, de surseoir à statuer dans l'attente de sa décision, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui verser des dommages et intérêts à ce titre.

partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes. 5. Déclarée inapte par le médecin du travail le 16 janvier 2023, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 mars 2023, après obtention de l'autorisation administrative de licenciement.

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise, engendrée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. En l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse

du licenciement, à savoir notamment en cas de harcèlement moral, de discrimination. Troisièmement, il a été jugé que : La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. Toutefois, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir un préavis est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de sa prise d'acte.

du licenciement, à savoir notamment en cas de harcèlement moral, de discrimination. A titre liminaire, la cour constate que Mme [E] fait valoir un certain nombre de moyens au soutien de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, sans préciser s'ils se rapportent à des faits de harcèlement moral et / ou à des manquements à l'obligation de prévention et sécurité de son employeur.

à son obligation de sécurité ayant conduit à son inaptitude. 1 - Sur la discrimination Premièrement l'article L 1132-1 du code du travail (version en vigueur à partir du 20 novembre 2016) énonce que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou

a : Débouté Mme [W] de sa demande d'annulation du licenciement pour discrimination au regard des pièces versées au débat, Dit et jugé que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Annulé la mise à pied à titre conservatoire et ordonné le paiement du salaire en conséquence, En conséquence, Condamné l'association [1] [S] [O] à payer à Mme [W] les sommes suivantes : - 18 000 euros à titre de dommages et intérêts

de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé. En l'espèce, si le salarié invoque un turn over important dans l'entreprise et la chronologie, il subsiste que l'envoi de son arrêt de travail en date du 8 juin n'était accompagné d'aucune remarque ou observation portant sur ses conditions de travail. Les doléances que le salarié avait pu faire auprès du médecin du travail n'étaient pas connues de l'employeur.

62304 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques pour préjudice moral lié à la discrimination (âge et santé), 62304 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques pour harcèlement moral, 62304 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques pour le harcèlement discriminatoire, 62304 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, 62304 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la

harcèlement moral * 45 991,46 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination * 91 982,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul A titre subsidiaire : - Juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse Par conséquent, - Condamner la Société [2] (SARL [3]) à lui payer la somme de 76 652,43 euros ; En tout état de cause , - Condamner la Société [2] (SARL [3]) à lui payer les sommes suivantes : * 4 159,19 euros à titre de reliquat de l'indemnité légale de licenciement ;

ou absente. Les termes précités ne révèlent en conséquence aucune discrimination de la salariée en raison de son état de santé. Sur l'absence du 25 juin 2020 Mme [F] ne conteste pas qu'elle s'est absentée de son poste de travail le 25 juin 2020 pendant 15 minutes. Elle soutient qu'elle a prévenu sa hiérarchie de son absence car Mme [W], directrice adjointe, n'étant pas encore arrivée, elle avait prévenu sa secrétaire. L'employeur

l'avertissement du 24 mars 2021 et obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Par jugement rendu le 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Belley a : - Dit et jugé que la sanction disciplinaire est injustifiée et infondée en droit ; - Annulé en conséquence l'avertissement disciplinaire prononcé le 24 mars 2021 ; - Dit et jugé que M. [F] a bien été l'objet d'une discrimination syndicale de la part de son employeur ;

de loyauté, lors de la procédure de mise à la retraite, constitue une discrimination en raison de l'âge et entraîne la nullité du licenciement. Elle précise que cette décision était une mesure de représailles suite à ses revendications toujours restées vaines . elle soutient aussi que les conditions de notification de sa mise à la retraite sont déloyales. L'intimée répond que si cette mise à la retraite était motivée par des réclamations sur l

. Le préjudice matériel et moral souffert par Mme [P] du fait de la discrimination dont elle a été victime sera justement réparé par l'allocation d'une indemnité de 5 000 € à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de complément de salaire Mme [P] soutient que l'employeur a retenu à tort les sommes de 671,16 € et de 2 199 € sur ses indemnités de prévoyance de sorte qu'elle est fondée à obtenir un rappel de complément de salaire de 2 870,16 €.