Rechercher une décision

[T] soutient qu'il était soumis à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale doivent être réglées avec la majoration afférente. Il explique que les fiches de présence produites par l'employeur ne permettaient pas de renseigner les heures supplémentaires effectuées et n'étaient d'aucune utilité pour contrôler le temps de travail et que le télétravail n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. Il soutient encore, qu'au égard de ses fonctions relatives à la prévention et aux urgences posées par les installations pétrolières, son activité professionnelle ne pouvait se réaliser dans la limite de 35 heures par semaine, ce dont son employeur avait nécessairement connaissance.

Vu les dernières conclusions déposées par la société [1] le 22 janvier 2026, Vu l'article 455 du code de procédure civile, MOTIFS Sur le harcèlement moral S'agissant du harcèlement moral allégué, il sera rappelé qu'il revient, en premier lieu, à Madame [L] [E] de démontrer l'existence de faits de nature à laisser présumer l'existence d'un tel harcèlement. Celle-ci fait valoir qu'elle partageait son temps de travail entre deux activités. La première de celles-ci était au sein de la section « nouvelles solutions », sous la subordination de Monsieur [S], la seconde au sein de la section « fer à repasser », sous la subordination de Madame [R]. Elle n'a connu aucune difficulté au sein de ce second service et dans ses relations avec cette dernière supérieure hiérarchique. En revanche, elle indique avoir subi de la part de Monsieur [S] des faits constants de harcèlement.

[A] a été soumis au forfait jours à compter du 1er janvier 2018 ; que, s'il ne ressort pas des pièces du dossier que la société [1] aurait organisé une fois par an l'entretien prévu à l'article L.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

" L'utilisation privée d'un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature, qu'il s'agisse d'un véhicule dont l'employeur est propriétaire ou locataire, ou d'un véhicule dont l'employeur acquiert la propriété dans le cadre d'une location avec option d'achat. Il y a mise à disposition à titre permanent du véhicule chaque fois que les circonstances de fait permettent au salarié d'utiliser à titre privé - et donc en dehors du temps de travail - un véhicule professionnel. On considère qu'il y a mise à disposition permanente lorsque le salarié n'est pas tenu de restituer le véhicule en dehors de ses périodes de travail, notamment en fin de semaine (samedi et dimanche) ou pendant ses périodes de congés.

Elle conteste que ce texte n'aurait vocation à s'appliquer que dans le cadre de l'attribution d'une rente aux ayants droit de la victime. La caisse réplique que l'enquête qu'elle doit mener, prévue à l'article R. 441-11 du code de procédure civile, n'a pas vocation à établir les causes du décès d'un salarié mais à vérifier si celui-ci est survenu à la suite d'un accident ayant eu lieu durant le temps de travail et sur le lieu de travail de la victime. Elle précise qu'une fois ces éléments éclaircis, il n'y a pas lieu de rechercher la cause médicale des lésions, du fait de la présomption d'imputabilité de l'accident à l'activité professionnelle de la victime. Elle ajoute que l'article R. 441-8 du code de la sécurité sociale n'impose qu'une enquête administrative et que l'article R. 434-31 du même code n'est pas applicable dans ce cadre. Réponse de la cour Aux termes de l'article L.

434-31 du code de la sécurité sociale, ce qui doit également être sanctionné par l'inopposabilité de la décision de prise en charge de la caisse à son égard. La caisse affirme avoir rempli ses obligations en matière d'investigations dans la mesure où elle a effectivement diligenté une enquête, mais explique que celle-ci a pour seul objet de répondre à la question de savoir si la lésion est apparue pendant le temps de travail de celui qui en a souffert, afin d'identifier si la présomption d'imputabilité au travail de l'accident déclaré, prévue à l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, doit s'appliquer. Réponse de la cour Aux termes de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi : a) l'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles; b) l'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.241-5 du code de l'action sociale et des familles.» Ainsi, en application du guide barème pour l'évaluation des…

Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l'article L. 6315-1 du code du travail, remis au salarié après l'entretien professionnel prévu par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention ". Le contrat de travail de M. [G] prévoyait que son temps de travail était décompté en jours sur la base de 218 jours par an. M. [G] relève que la société [2] n'a mis en place aucun contrôle ou suivi de sa charge de travail, alors qu'il l'avait alertée sur sa charge de travail et le fait que son équipe était restreinte. Aucun entretien ne lui a été accordé en réponse, l'employeur se contentant de nier ses allégations. Il en conclut que la convention de forfait lui est inopposable.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 31 mai 2016. Son lieu de travail était le Technicentre de [Localité 4] (37). Le 8 juin 2016, un décret n°2016-755 a fixé le régime de la durée du travail des salariés des entreprises du secteur du transport ferroviaire et des salariés affectés à des activités ferroviaires. Le 14 juin 2016, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été signé. Par requête en date du 28 mars 2022 aux fins de réenrôlement de l'affaire radiée, M. [E] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours au titre d'un non-respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et aux fins de régularisation de la prise des temps de repos périodique et d'indemnisation.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 31 mai 2016 dans la période examinée. Son lieu de travail était le Technicentre de [Localité 4] (37). Le 8 juin 2016, un décret n°2016-755 a fixé le régime de la durée du travail des salariés des entreprises du secteur du transport ferroviaire et des salariés affectés à des activités ferroviaires. Le 14 juin 2016, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été signé. Par requête en date du 28 mars 2022 aux fins de réenrôlement de l'affaire radiée, M. [C] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours au titre d'un non respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et aux fins de régularisation de la prise des temps de repos périodique et d'indemnisation.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 31 mai 2016 dans la période examinée. Son lieu de travail était le Technicentre de [Localité 4] (37). Le 8 juin 2016, un décret n°2016-755 a fixé le régime de la durée du travail des salariés des entreprises du secteur du transport ferroviaire et des salariés affectés à des activités ferroviaires. Le 14 juin 2016, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été signé. Par requête en date du 28 mars 2022 aux fins de réenrôlement de l'affaire radiée, M. [K] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours au titre d'un non respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et aux fins de régularisation de la prise des temps de repos périodique et d'indemnisation.

Aux termes d'un premier courriel adressé le 30 juin 2020, M. [C] fait valoir que son employeur le fait venir sur son lieu de travail pour des entretiens RH et souhaite qu'il revienne travailler sur place en dépit de son certificat d'isolement. M. [C] précise qu'il ne peut pas effectuer le travail qui lui est confié en télétravail malgré un PC portable. Il ajoute qu'on ne lui donne pas de quoi alimenter son temps de travail malgré des activités possibles à faire à distance. M. [C] fait également valoir que son employeur lui met la pression et qu'il a alors proposé de revenir le 13 juillet pour éviter certains problèmes. Il termine son courriel en interrogeant la Dirrecte sur ce qu'il doit faire, et s'il doit revoir son médecin pour un arrêt. Aux termes d'un second courriel envoyé le 28 juillet 2020, M.

soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ( Soc 8 mars 2023 pourvoi n°21-17.802) Le salarié s'oppose à la communication des relevés de géolocalisations et demandent à ce qu'ils soient écartés des débats dans la mesure où il affirme ne pas avoir été personnellement informé que son temps de travail serait contrôlé par un tel système outre que la société ne justifie pas en quoi le contrôle du temps de travail ne pouvait être réalisé par un autre procédé ; il conteste avoir eu connaissance de la note de service du 16 mars 2015 et rappelle qu'il n'a intégré l'entreprise que le 21 mars 2016 outre que cette note ne vise pas la possibilité d'utiliser la géolocalisation afin de contrôler le temps de travail des salariés.

[U] [M] verse aux débats notamment les pièces suivantes : - sa pièce n°2 : il s'agit du courrier en date du 10 juillet 2022 qu'il a adressé à l'employeur aux termes duquel il faisait état de ce qu'il avait réalisé entre le 18 avril et le 13 juin 2022 de 225 h 30 supplémentaires qui ne lui avaient pas été payées. A ce courrier est joint un document dans lequel le salarié détaille les temps de travail qu'il soutient avoir accomplis du lundi 18 avril au lundi 13 juin 2022. Pour chaque journée de cette période, à l'exception des jours de repos, y figurent l'heure de début et l'heure de fin du travail, un temps de pose méridien et un temps de travail cumulé. Pour chaque semaine de la période y figurent un temps de travail hebdomadaire et un nombre d'heures supplémentaires; - sa pièce n°5 : il s'agit d'un échange de SMS entre M. [C] [X] et M.

Nous constatons et déplorons donc l'impossibilité de vous reclasser au sein de la société, en l'absence de poste disponible compatible avec votre état de santé, les préconisations de la médecine du travail, votre formation et vos qualifications professionnelles, que cela soit par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En effet, les seuls postes vacants et/ou à pourvoir prochainement, sont incompatibles avec votre état de santé au regard des conclusions du médecin du travail». Les éléments ci-dessus présentés par M. [M], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de sa situation de handicap. Pour prouver qu'elle a pris les mesures d'aménagement raisonnable pour permettre à M.

[Y] à lui payer 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 5 mars 2026. MOTIVATION Sur les heures supplémentaires M. [Y] affirme avoir réalisé une demi-heure supplémentaire par jour au-delà du temps de travail de 37 heures prévu par l'accord collectif, ce au regard de ses horaires de travail (8h30-12h30, 14h-17h30). Il ajoute qu'il ne pouvait jamais bénéficier de l'intégralité de sa pause méridienne dans la mesure où, soit il devait effectuer des déplacements entre le dernier chantier du matin et le premier de l'après-midi sur ce temps de pause, soit il réalisait des interventions pendant cette pause.

[O] à une indemnité de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 5 mars 2026. MOTIVATION Sur les heures supplémentaires M. [O] s'appuie sur le tableau de suivi de son temps de travail 2019/2020 tenu et validé par l'employeur. Il affirme ainsi avoir réalisé 259,20 heures supplémentaires non rémunérées par l'Association [Adresse 8] [Adresse 4]. Il observe que ses fonctions se répartissaient en trois missions principales : participer à 5 ateliers hebdomadaires de théâtre, assurer l'assistance technique de la salle pour les représentations, organiser et coordonner le festival 'le tout pour le tout'.

En l'espèce, il sera relevé qu'aucune des parties ne transmet le contrat de travail initial conclu en janvier 2014 entre la salariée et la résidence mutualiste [Localité 5]. Il ressort de l'avenant au contrat de travail dans le cadre de la reprise du 20 mai 2019 que « les horaires de Mme [T] [Y] seront répartis comme suit : Voir planning ci-joint (en attendant la réception du planning actuel). Les temps de pause et repas sont déduits du temps de travail effectif. Les horaires de Mme [T] [Y] pourront être modifiés s'il y a accroissement temporaire d'activité ou en cas d'absence d'un ou plusieurs salariés travaillant habituellement sur le site. La répartition hebdomadaire des horaires pourra être modifiée en cas de réorganisation des horaires collectifs du service ou dans le cas d'une modification de la prestation fournie.

qu'elle n'a pas à prouver. La société [1] répond qu'un préjudice doit être démontré, notamment celui indépendant des heures supplémentaires, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Dans le cas présent, le contrat de travail ayant lié les parties régularisé le 1er février 2020 contient un article 5 qui stipule que Mme [F] relevait pour le calcul de son temps de travail d'un forfait annuel en jours. Cependant, la société [6] ne produit aucune pièce permettant de justifier qu'elle s'est régulièrement assurée que la charge de travail de Mme [F] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. La convention est donc privée d'effet.