Rechercher une décision

'aptitude de l'intéressé à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Les recherches et propositions de reclassement doivent être sérieuses.L'emploi offert doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Par ailleurs, la présomption instituée par ces articles ne joue que si la proposition faite par l'employeur est loyale. (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-20.369, publié). En l'espèce, l'employeur estime avoir parfaitement satisfait à son obligation de reclassement en ce qu'il s'est livré à des recherches sérieuses et loyales de postes, sur l'ensemble des sites du groupe contrairement à ce qui a été jugé en première instance.

Pour combattre cette présomption l'employeur doit rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Or en l'espèce, le contrat dont s'agit contient un article 5 intitulé 'Temps de travail' qui ne mentionne aucunement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, se limitant à faire référence à un 'planning joint' qui n'est pas communiqué et qui ne figure pas même en annexe de l'exemplaire du contrat de travail que l'association [1] verse aux débats (sa pièce A1). Les pièces A2 à A 4bis produites aux débats par l'association [1], ni aucune autre, ne font nullement apparaître que M.

En effet, il occupait un autre emploi depuis le 17 août 2015 au lycée militaire d'[Localité 6] dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de 134 heures mensuelles, soit 33,50 heures hebdomadaires. Cette durée de 10 heures est parfaitement légale puisqu'elle a été fixée selon la seule volonté du salarié et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande requalification de son temps de travail et des demandes afférentes, - M. [Q] prétend ne pas avoir perçu de salaire à compter du mois d'octobre 2018 et sollicite la somme exorbitante de 39 782,92 euros, se gardant bien de produire le moindre élément de preuve dont notamment ses relevés bancaires qui démontreraient qu'il a été rempli de l'ensemble de ses droits, - la somme sollicitée est déterminée sur la base d'un contrat de travail à temps partiel de 24 heures.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que l'association [1] reproche à M.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La Société SAS [1], a pour activité la vente et le négoce de fruits et autres produits transformés (tels que jus de fruits, compotes, liqueurs, cidres, vinaigres, confitures etc..) certifiés « bio ». La Société SAS [2] [I] a embauché Monsieur [Q] [J] par contrats de travail saisonniers, en qualité de préparateur de commande et livreur, pour exercer des travaux liés à la saison de la pomme, aux dates suivantes : - Du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, - Du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, - Du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022. La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé. La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2022 au terme du dernier contrat à durée déterminée.

Monsieur [O] indique également que ses horaires lui étaient imposés et sa présence quotidienne exigée'; qu'il devait ainsi travailler en principe 35 heures par semaine, du mercredi au vendredi, de 13 h à 20 h, ainsi que le lui avait indiqué Madame [Z] par courriel du 16 juin 2022 (pièce n° 45) ; qu'en outre, il devait badger tous les jours, ce qui démontre que son temps de travail était contrôlé (pièces n° 20 à 22). Il expose qu'il devait justifier de ses absences lorsqu'il était souffrant (pièces n° 30 et 31).

La société [1] est une société de transport aérien de droit étranger, immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3] [2] [Adresse 4] [Localité 6] (EMIRATS ARABES UNIS), et dont l'établissement principal en France est situé au [Adresse 5]. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Madame [X] [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er décembre 2012, en qualité d'Agent Qualifié, niveau 3 coefficient 220, statut employé, au sein du [Localité 7] d'[3] Airways de l'aéroport [Etablissement 1]. Par avenant en date du 31 mars

moment de sa nomination en qualité de mandataire social, ayant entraîné la suspension du contrat de travail. Il fait en outre valoir, en réponse à l'employeur, que le cadre soumis à un forfait en jours ne peut être assimilé à un cadre dirigeant. La société [1] oppose que le salarié était en réalité cadre dirigeant, ce qui excluait la législation sur le temps de travail, même si elle reconnaît que le contrat de travail n'était pas en adéquation avec les fonctions exercées, à savoir la gestion de la partie administrative et financière de la société. Sur ce, Avant de se prononcer sur la convention de forfait, il convient de s'interroger sur la qualité de cadre dirigeant de M. [S].

ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L4624-2, L4624-3 et L4624-4. En application des textes précités, le salarié et l'employeur peuvent donc contester : - les déclarations d'aptitude pour les salariés affectés à un poste à risque (L4624-2), - les aménagements de poste ou temps de travail recommandés (L4624-3), - les constats d'inaptitude (L4624-4). En l'espèce, M. [O] affirme qu'il a été positionné sur un poste à risque lui permettant de contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail sur le fondement de l'article L4624-2 précité.

[V] ne démontre aucune volonté claire et non équivoque de le classer au niveau 10 de la convention collective prévue pour l'emploi de directeur. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande de rappel de salaire afférente à ce niveau. Sur les dommages-intérêts pour non-respect des 'RTT conventionnels' A défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. En l'espèce, aucune stipulation de la convention collective ne prévoit une indemnisation du salarié en l'absence de prise de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Par ailleurs, M. [V] n'établit pas que l'absence de prise des jours de RTT en cause est imputable à la société [1].

le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En vertu de l'article L.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. L'instruction a été clôturée le 5 mai 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 6 mai 2026.

La société [1] (ci'après [2]) appartient au groupe [2] qui a pour activité l'édition et la fourniture de logiciels de gestion de la relation client ainsi que l'hébergement d'applications d'entreprise. Mme [Q] [U] a été embauchée par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée au poste de vice-président solution engineering à compter du 1er avril 2018 pour une rémunération annuelle brute de 240 000 euros, outre une rémunération variable et un véhicule de fonction. La 10 avril 2025 elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 24 avril 2025. Le 5 mai 2025, elle a été licenciée pour « motif personnel ». Il lui est fait grief d'un engagement insuffisant sur des projets enjeux clés, des difficultés à

la société [1] elle-même au regard des compétences du salarié ( ayant occupé plusieurs postes au cours de sa carrière), la pièce n°32 du dossier de la société, présentée comme l'état de ses effectifs à compter du 5 janvier 2021 consistant en un extrait sur une page unique sans en-tête, sur laquelle figure un tableau mentionnant différents postes, statuts, temps de travail, dates, nature des contrats notamment, sans aucun nom et sans valeur probante des entrées et sorties du personnel. Par ailleurs, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

situation professionnelle postérieure au licenciement. Le jugement est infirmé sur tous les points qui précèdent et confirmé en son débouté des demandes au titre de la nullité du licenciement. Sur le complément d'indemnité compensatrice de 'RTT' Le salarié soutient que la société ne l'a pas indemnisé de l'ensemble de ses jours de Récupération du temps de travail (RTT), tels que résultant de la prise d'effet au 1er septembre 2018 de l'avenant au contrat de travail signé le 31 janvier 2019 et demande une indemnisation au titre de 6,29 jours de RTT non réglés. La société soutient que le salarié a été rempli de l'intégralité de ses droits à ce titre et qu'il doit être débouté de cette demande.

par courriers qui sont restés lettre morte, qu'il a été dans l'obligation de saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir la reconnaissance de la relation de travail et le caractère abusif de son licenciement, soulignant que la brutalité et la soudaineté de la fin du contrat ont été préjudiciables pour lui qui n'a reçu ni document, ni salaire pour son temps de travail. Il rappelle que dépité par le comportement de la société, il a décidé de changer de voie et a suivi une formation de moniteur d'auto-école. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. En application de l'article L.

d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche. En ce qui concerne la charge de travail, l'article L.3121-60 du code du travail dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'accord [3] sur le temps de travail prévoit en son article 4.8.3 que « Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié ».

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026. L'audience de plaidoirie a été fixée au 18 mai 2026. MOTIFS DE LA DECISION 1.Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires Mme [E] fait valoir que le contrat de travail fait référence à un accord sur l'aménagement du temps de travail qu'il appartient à l'employeur de communiquer. Elle pointe qu'aucun contrôle du nombre des jours travaillés n'est prévu, pas plus que l'organisation d'un entretien annuel et d'un suivi régulier de l'organisation du travail. Elle demande que la convention de forfait soit dite nulle et à défaut inopposable, et forme une demande au titre des heures supplémentaires.