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Les dispositions nouvelles issues de la loi susvisées ont été édictées à la suite des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 qui a estimé devoir écarter les règles internes au visa de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne jugeant que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Or, cette même directive garantit dans son article quatre semaines de congé payé annuel qui, en droit français, sont assimilées par l'article L. 3141-4 du code du travail à un mois soit 24 jours ouvrables. 14. Dès lors, et contrairement à ce que soutient M.

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 02 JUIN 2026 PRUD'HOMMES N° RG 25/05387 - N° Portalis DBVJ-V-B7J-OOUM Madame [K] [P] épouse [L] c/ S.A.S.. [1] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée à : Monsieur [T] [B], défenseur syndical Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la cour : ordonnance de référé rendu le 09 octobre 2025 (R.G. n°2025-54863) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, suivant déclaration d'appel du 30 octobre 2025, APPELANTE : Madame [K] [P] épouse [L] née le 03 août 1980 à [Localité 1] de nationalité française, demeurant [Adresse 1] Représentée par Monsieur [T] [B], défenseur syndical INTIMÉE : S.A.S..

[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir : - fixer sa créance au passif de la procédure collective de la société [3] aux sommes suivantes : . 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à défaut, pour exécution déloyale du contrat de travail, . 15 000 euros de dommages et intérêts pour refus abusif d'augmentation du temps de travail, . 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les sommes ci-dessus sont couvertes par la garantie de l'AGS, à l'exception de l'article 700 du code de procédure civile ; - déclarer le jugement opposable au CGEA ; - débouter Ies défendeurs de leurs demandes ; - ordonner I'exécution provisoire du jugement à intervenir ; - ordonner I'emploi des dépens en frais privilégiés de la procédure collective de la société [3].

Par lettre recommandée du 14 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave pour avoir, pendant ses congés du mois de novembre 2020, accédé à sa boîte de courrier électronique et supprimé ses courriels et dossiers professionnels, avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de clients (insultes, manque de respect), s'être inscrit à une formation sans l'accord de sa hiérarchie, ne pas avoir respecté la législation sur le temps de travail s'agissant des agents placés sous sa responsabilité, ne pas avoir respecté les délais légaux de transmission des contrats de travail à durée déterminée, et avoir envoyé un devis à une société concurrente pour la reprise d'un site client. Par requête réceptionnée par le greffe le 3 mai 2021, M.

En outre, Mme [I] produit à l'appui de sa demande : - de nombreux courriels adressés sur toute la période, au-delà de 18 heures et en soirée, - les attestations de Mme [X] et Mme [Y], collègues de travail de la salariée, qui témoignent de son investissement important, et de son rythme soutenu de travail, Ainsi l'employeur, qui avait la charge de décompter le temps de travail de Mme [I] et de payer chaque mois ses heures supplémentaires, ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par la salariée, sans exploiter pour autant les feuilles d'heures qu'elle produit, et sans fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail de la salariée.

du 01 janvier 2017 au 12 septembre 2019. Et l'employeur ne répond pas à Mme [T] indiquant que les outils de suivi des heures supplémentaires n'ont pas été supprimés mais seulement remplacés par un nouvel outil plus moderne, les décomptes versés au débat étant justement issus de cet outil. Ainsi l'employeur, qui avait la charge de décompter le temps de travail de Mme [T] et de payer chaque mois ses heures supplémentaires, ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par la salariée, sans exploiter pour autant les feuilles d'heures versées aux débats, et sans fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail de la salariée.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

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[S] a subi une intervention chirurgicale (prothèse genou gauche) et a présenté un arrêt de travail. Le 11 septembre 2020, lors de la visite de pré-reprise organisée à la demande du salarié, le médecin de travail a fait des "recommandations à visée de reclassement" : "Handicap articulaire des membres inférieurs nécessitant un aménagement du poste de travail avec contre-indication aux contraintes posturales accroupies ou à genoux. Un aménagement du temps de travail serait également nécessaire et une demande d'invalidité 1ère catégorie est présentée à la CPAM. NB salarié reconnu travailleur handicapé par la MDPH depuis 2008". Suivant avis du 1er mars 2021, le médecin du travail a déclaré M.

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la période du 6 août 2017 au 25 mai 2020 outre la somme de 1 395,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur la contrepartie en repos Mme [U] épouse [G] soutient qu'elle doit bénéficier d'une contrepartie obligatoire en repos équivalant à 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent annuel de 200 heures supplémentaires compte tenu de l'effectif de la société de plus de 50 salariés. La société conclut au débouté. Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L 1226-2-1 du code du travail: Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à L.

les calculs de Mme [U] sont erronés : elle ne compte que 30 minutes de pause déjeuner alors qu'elle prenait une heure ; il existe des discordances entre les pièces n° 6 à 12 d'autre part, et les pièces n° 13 de Mme [U], laquelle réclame des heures supplémentaires certaines semaines où elle indique par ailleurs avoir effectué moins de 35 heures ; enfin elle compte comme temps de travail des temps de trajet ; - Mme [U] a été rémunérée bien au-dessus du minimum conventionnel, de sorte que la partie excédant ce minimum vaut paiement d'heures supplémentaires ; - Mme [U] a eu le statut de cadre dirigeant dès le 1er septembre 2015, et non à compter du 2 mai 2016, de sorte qu'aucune heure supplémentaire ne peut être réclamée à compter du 1er septembre 2015 ; - dès 2007, la société a édité un formulaire de demande préalable pour réaliser des heures supplémentaires, dont Mme [U] avait…

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Dans ses écritures, M.

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Mesures vexatoires auprès de l'équipe régionale en réduisant en peau de chagrin le niveau d'autonomie de décision et d'organisation, etc. Comme vous ne pouvez l'ignorer, l'on a exigé de moi de cumuler des fonctions de Conseiller Mutualiste, de Conseiller Adhérent et de Coordinateur en supplément de mon poste de Responsable que l'on a élargi sur les départements de Martinique puis de Guyane. Ces remplacements de postes non pourvus ajoutés au partage du temps de travail entre plusieurs établissements ont provoqué des non respects importants et réguliers des limites légales de temps de travail, avec des semaines systématiquement à plus de 60 heures, aux dépens de ma santé.

signé par Madame CUNIN-WEBER, Présidente de chambre, et par Madame PERRIN, Greffière ; EXPOSE DU LITIGE : Le 29 avril 2015, l'Institut de Cancérologie de [Localité 1] (ci-après, l'ICL) et les syndicats CFDT, CFE/CGE et CGT/FO et conclu un « accord portant avenant aux accords d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail à l'Institut de cancérologie de [Etablissement 2] » (ci-après, l'accord d'entreprise du 29 avril 2015). Cet accord prévoit l'annualisation du temps de travail pour l'ensemble des salariés de l'ICL (article 1.1), l'organisation du temps de travail, sous diverses formes permettant de dépasser la semaine civile, notamment l'établissement de plannings prévisionnels dans le cadre de l'annualisation du temps de travail (article 1.2), et la planification des absences (article 1.3).

alors qu'il était classé agent de maîtrise, il occupait en fait les fonctions de directeur d'établissement, étant en charge seul sur le site de toutes les fonctions et activités de la direction opérationnelle, en lien à distance avec sa direction au siège à [Localité 4] - il justifie également remplir les conditions de diplôme et d'expérience pour prétendre à cette classification professionnelle, - les modalités de décompte de son temps de travail, son contrat de travail précisant qu'il disposait d'une rémunération mensuelle fixe ' quel que soit la durée réelle de travail', n'est applicable qu'aux emplois de cadre rémunérés en forfait en jours, - les témoignages qu'il produit sur la réalité de ses fonctions démontrent également qu'il effectuait les tâches d'un directeur d'établissement, ainsi que l'autonomie dont il disposait dans l'exercice de ses fonctions, - la SARL [1] n'a jamais…

La SAS [1] est spécialisée dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité. Mme [S] [U] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé par la SAS [1] à compter du 13 mai 2017 en qualité d'auxiliaire de vie. Par avenant du 1er juillet 2017, la durée de travail annuelle a été augmentée à 705 heures. Au dernier état de la relation contractuelle, le temps de travail de Mme [S] [U] était porté à 940 heures annuelles. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Le 2 avril 2022, Mme [S] [U] a signé un second contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec la société [2] en qualité d'agent de service.

concernant. Nous avons eu, en effet, la confirmation de pratiques malhonnêtes de votre part face à notre clientèle et de concurrence déloyale vis-à-vis de l'entreprise [1] qui vous emploie. Ainsi, votre courrier du 13 juillet 2023 mentionne, en ces termes, que vous « avez installé des moteurs solaires pour abri de piscine que vous avez réalisé sur votre temps de travail et non sur celui de l'entreprise à la demande de clients trouvant vos tarifs disproportionnés ». Vous réitérez ces propos quelques jours plus tard en écrivant cette fois que « vous avez équipé certains abris à la demande de clients qui n'arrivaient pas du tout à utiliser nos modèles comme le Carat sans les moteurs que nous devrions proposer automatiquement avec... ».