Rechercher une décision

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Transports aériens - Aviation civile - Personnel - Personnel navigant professionnel - Durée du travail - Article L. 6525-1 du code des transports - Caractère nouveau et sérieux (non) - Non- lieu à renvoi au Conseil constitutionnel.

Aussi, le passage sur un poste EMOI était justifié par les derniers souhaits de la salariée, positionnée sur le poste se rapprochant le plus de ses souhaits d'évolution, exempt de tout harcèlement moral. Les changements d'interlocuteurs sont justifiés objectivement par la modification des fonctions de la salariée et ses missions diverses, exempts de tout harcèlement moral.

d'entreprise. » Selon l'accord d'ARTT, les salariés de statut [8] ont une durée hebdomadaire effective sur l'année de 36 heures mais, compte tenu des JRTT, l'horaire de semaine est de 38 heures. Il est stipulé « que l'heure restante de 35 heures à 36 heures correspond aux 7 jours ' dits de compensation horaire ' prévue par l'accord sur l'aménagement du temps de travail de 1988. Ces jours peuvent être pris ou rémunérés, à l'initiative de l'intéressé. ». Ainsi, les salariés « Mets » travaillent davantage que les autres salariés sans être payés davantage et en bénéficiant de 12 jours RTT, comme leurs collègues dont la durée hebdomadaire est égale à 37 heures. Ils bénéficient d'un congé pour compensation de ces horaires plus importants.

la société ne justifie pas avoir procédé au règlement des salaires figurant sur les bulletins édités de décembre 2017 à juin 2018 ; - la société ne lui a jamais reproché la moindre absence durant la relation contractuelle et ne démontre pas qu'il n'a pas été présent sur son lieu de travail 39 heures par semaine ; - il appartenait à l'employeur de tenir un décompte de son temps de travail or aucun contrôle n'a été exercé sur son activité ; - il intervenait pour le compte de deux autres établissements en sa qualité de président et en dehors de ses heures de travail ; - il a exercé sa prestation de travail durant l'intégralité du mois de juillet 2018 ; - la société ne produit aucun décompte d'heures réalisées au titre du mois de juillet 2018; - contrairement à ce que prétend la société, les espèces encaissés sur son compte résultaient d'aides de ses proches.

de pacte d'actionnaire et lui a notamment demandé : 'Quels sont les moyens de pression pour engager le dirigeant à nous intégrer au capital ' Quels moyens avons nous pour mettre le dirigeant et [3] au pied du mur pour acter notre intégration au capital ' Il ajoute que suite à ce premier échange, les salariés ont entrepris des démarches, pendant leur temps de travail, pour créer une société directement concurrente de la société [1]. Il justifie ainsi que M. [D] a transmis le 10 juin 2021 aux mêmes intéressés un lien pour une visio-conférence qui s'est tenue le lendemain à la suite de laquelle, M. [F] leur a proposé le 14 juin de les mettre en contact avec la société [4] spécialisée dans le conseil en stratégie. Par la suite, il est établi que M.

L. 3121-4 du code du travail. L'employeur fait valoir que la salariée ne rapporte pas le moindre élément de preuves justifiant sa demande tant sur le principe que sur le quantum. ** Aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » La demande de contrepartie financière pour déplacements professionnels de l'article L. 3121-4 du code du travail doit être qualifiée de demande de rappel de salaire (Cf.

Mme [L] [W] indique avoir été très choquée de la sanction prononcée à tort, avoir été en arrêt de travail du 17 février au 14 avril 2022, et avoir ressenti un sentiment de honte et d'angoisse car tout le personnel de nuit a été informé de sa mise à pied figurant sur le planning accessible à tous. L'employeur souligne que la sanction est justifiée au regard des faits commis, que le planning n'est accessible qu'aux salariés du service paramétrage « octime » (gestion du temps de travail) qui ont accès aux plannings individuels des professionnels, tandis que les salariés de nuit n'ont accès qu'au planning de présence du service sans information sur l'origine de l'absence/présence de leurs collègues de travail. La cour a précédemment retenu que la sanction disciplinaire notifiée à Mme [L] [W] était justifiée.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le contrat de travail du salarié prévoit qu'il travaille 37 heures sur cinq jours par semaine et que la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 12 jours ouvrés par année civile complète travaillée. Le salarié produit un planning du 16 mars 2020 aux 30 avril 2020 du programme intégral de diffusion de la chaîne sur lequel figurent les émissions de la chaîne « [3] ». Il en ressort que les différentes émissions s'enchaînaient à compter de neuf heures du matin jusqu'à environ minuit du lundi au vendredi.

Condamné la société au versement de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts sur l'exécution du contrat de travail - Fixé à 1 200 euros l'article 700 Statuant à nouveau et y ajoutant : . Constater la recevabilité des demandes de l'intimé . Fixer à 2145,98euros le salaire moyen brut mensuel de M. [M] . Juger que la modification du contrat de travail concernant le temps de travail hebdomadaire est inopposable au salarié . Condamner la SCI [1] au titre du rappel de salaire correspondant aux 20 heures mensuelles non payées : - pour la période du 1er février 2020 au 15 mai 2026 18 393,70euros et 1 839euros de congés payés - pour la période entre le 16 mai 2026 et l'arrêt à intervenir, 282,98euros et 28euros de congés payés, supplémentaires par mois. . Requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet .

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise notamment les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Par arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation a cassé et annulé, « mais seulement en ce qu'il déboute M. [T] [J] [I] de ses demandes de condamnation de la société [1] à lui verser des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires de 2014 à 2017, des congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, un rappel de salaire lié à 76,89 jours de réduction du temps de travail, en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture par le salarié s'analyse en une démission et en ce qu'il le déboute de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes, l'arrêt rendu le 20 avril 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris » avec la motivation suivante (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917): « Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont Mme [Y], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles modalités de comptabilisation du temps de travail (passage à une convention de forfait-jours), une nouvelle sectorisation de leur portefeuille commercial (sur la base de 4 secteurs délimités géographiquement) ainsi que de nouvelles modalités de leur rémunération (outre les commissions, introduction notamment d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont Mme [C], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles modalités de comptabilisation du temps de travail (passage à une convention de forfait-jours), une nouvelle sectorisation de leur portefeuille commercial (sur la base de 4 secteurs délimités géographiquement) ainsi que de nouvelles modalités de leur rémunération (outre les commissions, introduction notamment d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont M. [P], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles modalités de comptabilisation du temps de travail (passage à une convention de forfait-jours), une nouvelle sectorisation de leur portefeuille commercial (sur la base de 4 secteurs délimités géographiquement) ainsi que de nouvelles modalités de leur rémunération (outre les commissions, introduction notamment d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L.

Rappel de salaire des heures supplémentaires : 970,46 euros ; Congés payés afférents : 97,04 euros ; Rappel de salaire de juin et juillet 2019 :460,60 euros ; Congés payés afférents : 46,06 euros ; INFIRMER la décision du Conseil des prud'hommes de [Localité 6] du 2 juin 2022 en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes d'indemnisation au titre du non-respect du temps de travail, du travail dissimulé et de l'annulation de la sanction disciplinaire.

, Madame [A] s'est, au contraire, rapidement aperçue de ces pratiques auxquelles elle a immédiatement mis fin. En matière de gestion du personnel également, déjà dans l'avertissement du 3 janvier 2020, nous observons que vous ne contrôlez pas les pointages et, pire encore, que vous-même n'appliquez pas ces règles. De façon plus générale, le temps de travail des salariés n'est pas contrôlé et l'on voit mal comment il vous est possible d'établir les éléments préparatoires à l'établissement des salaires sur ces bases. Votre adjoint, Monsieur [C] [Q], nous a fait part de votre refus persistant à la prise de ses jours de RTT auxquels il a droit. D'autres salariés se plaignent d'heures supplémentaires réalisées non rémunérées, non récupérées et vous accusent de ne pas observer le planning du magasin afin de vous libérer du temps personnel, notamment le samedi.

Par contrat à durée déterminée au 11 novembre 2021, [O] [N] a recruté [L] [Y] en qualité d'assistante de vie d'un particulier employeur moyennant un salaire horaire net (10 % de congés payés inclus) après déduction des cotisations sociales, d'un montant de 8,95 euros. [O] [N] est âgé de 84 ans et souffre de la maladie de Alzheimer. Sa situation est gérée par son fils [R] [N] résidant en région parisienne. La salariée a subi un malaise au domicile de [O] [N]. Un arrêt de travail était prescrit du 28 octobre 2022 au 30 octobre 2022. Se plaignant d'un défaut d'information de la salariée depuis le 30 octobre 2022 et des conséquences pratiques qui en résultent, [O] [N], par acte du 14 novembre 2022, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 novembre 2022.

Attendu que pour établir la matérialité des faits qu'il invoque, il produit, outre divers documents médicaux, la copie de l'avertissement qui lui a été notifié le 10 mai 2021, des demandes de congés ensuite refusées, les plannings de ses diverses affectations sur le site de [Localité 2] ainsi que des courriers adressés à son employeur, lui demandant de réduire son temps de travail et lui faisant part de son état de souffrance ; Qu'il n'établit ni le comportement agressif de son supérieur ni aucun fait susceptible de constituer une discrimination directe ou indirecte en raison de son origine ; Que, toutefois, au vu des différents éléments matériels qu'il fournit, il fait ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu que le règlement intérieur de la…

le jugement et de lui allouer la somme de 4 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la modulation du temps de travail : Attendu qu'il ressort de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, restent en vigueur ; Que le régime de modulation prévu par l'article 19.3 de l'annexe I de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007, relatif à l'aménagement du temps de travail, qui 's'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L.

Ainsi, les demandes de la salariée, débutant au 9 juillet 2018, ne sont pas prescrites dès lors que le contrat a été rompu depuis le 30 juin 2021. En revanche, il est relevé des incohérences entre les différents éléments produits dès lors que la salariée ne déduit pas les heures non réalisées pour des motifs personnels. Cette souplesse dans l'aménagement de son temps de travail est notamment démontrée au mois de juillet 2020 lorsqu'elle a sollicité la possibilité de travailler en télétravail en raison de la garde de ses enfants, ce qui explique les horaires décalés dont elle demande le paiement.