Rechercher une décision

la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 6. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait en jours et de le débouter de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail, alors « que lorsque la convention de forfait en jours à laquelle un salarié a été soumis est jugée privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention devient indu et le salarié est tenu rembourser ces jours de réduction du temps de travail dont il a indûment bénéficié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que ''l'employeur n'ayant pas mis en œuvre les outils prévus par l'accord collectif pour contrôler et suivre la charge de travail du salarié et son impact sur…

loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires, et les articles L. 3121-27 à L. 3121-30 du code du travail ; 4°/ qu'ayant notamment relevé que l'employeur produisait "les plannings d'activité signés du salarié à compter d'avril 2019" puis qu'il versait aux débats des "documents de décompte du temps de travail conformes aux dispositions conventionnelles signés du salarié" à compter de janvier 2019, la cour d'appel a estimé qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, elle disposait de suffisamment d'éléments pour fixer à la somme de 3 496,28 euros le montant dû au salarié à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ; qu'en statuant ainsi quand, d'une part, les plannings versés aux débats par l'association employeur n'étaient nullement signés du salarié, et d'autre part, les seuls documents…

Il résulte de l'article L. 3123-3 du code du travail que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. Fait dès lors une exacte application de ce texte, la cour d'appel qui retient qu'il ne fait pas peser sur l'employeur l'obligation de proposer les emplois occupés par ses sous-traitants aux salariés de l'entreprise et n'impose pas que tout recours à la sous-traitance doive au préalable faire l'objet d'une information des salariés à temps partiel de la société

législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte ; qu'en l'espèce, en affirmant que pour ne pas léser le salarié, il convenait de procéder à une proratisation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et que l'accord d'entreprise portant aménagement du temps de travail sur l'année du 18 décembre 2009 devait s'interpréter dans l'intérêt des salariés avec une proratisation quelle que soit la date d'embauche ou de départ du salarié par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, en cours de période, pour en déduire qu'il y avait lieu d'effectuer une proratisation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires du fait des absences pour maladie de la salariée, la cour d'appel a violé ledit accord. » Réponse de la Cour Vu l'article L.

de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, de la nature de cette modification, ou des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ou encore des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel, n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet. 6. L'absence de respect du délai de prévenance de sept jours prévu par ce texte entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur. 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 12 décembre 2024), M. [R] a été engagé le 10 mai 2017 en qualité de consultant formateur de terrain par la société Kalidea. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours. 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 3. Le 10 juin 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. 4. Le 10 mars 2023, il a été licencié pour motif disciplinaire.

Elle rapporte que le retrait de l'aide juridictionnelle a ensuite été ordonné par décision du bureau d'aide juridictionnelle en date du 13 février 2026. Elle en conclut que sa facture d'un montant de 2 400 euros TTC, émise le 10 juillet et réglée le 6 août 2025 était due, même en l'absence de convention d'honoraires signée, dès lors qu'elle justifie de ses diligences pour un temps de travail de 10 heures au taux horaire de 200 euros HT. SUR CE, Le principe Il est rappelé que la procédure spécifique de contestation des honoraires est limitée à la fixation des honoraires de l'avocat.

" (manque de moyens ou de temps pour effectuer un travail de qualité). 32. Par ailleurs, le rapport émanant du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail et rédigé en 2011 par [J] [Q], sociologue du travail, et [B] [Z], statisticienne à l'INSEE, classe les facteurs de risques psycho-sociaux en six axes principaux : intensité et temps de travail (exigences de quantité et de qualité, pression temporelle), exigences émotionnelles (relation au public, contact avec la souffrance, nécessité de dissimuler ses émotions, peur au travail), autonomie insuffisante, mauvaise qualité des rapports sociaux au travail (avec les collègues, avec la hiérarchie, soutien social, discrimination), conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail (changements, pérennité de l'activité ou de l'emploi). 33.

Absence de contrôle quant aux bonnes pratiques d'hygiène et exigences réglementaires applicables à la restauration du village de vacances de [Localité 3], - Absence de mise en 'uvre des gestes barrière et règles de distanciation (restauration, animation notamment), non-respect des consignes données par la direction dans le cadre de la crise sanitaire, - Non-respect de l'accord sur l'aménagement du temps de travail, - Absence d'encadrement et de contrôle du travail de vos équipes. Le 24 septembre dernier, votre hiérarchie, [N] [T], Directeur Régional de votre territoire, a informé la DRH d'une convocation devant la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations le 13 octobre à [Localité 4] pour des infractions pénales relevées par les agents de contrôle de cette autorité.

de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Madame [G] [S], née le 4 septembre 1985, a été embauchée par l'EURL [2] à compter du 30 août 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de monteuse-vendeuse (coefficient 140, convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail). A compter du 1er février 2013, le temps de travail de Madame [G] [S] a été, à sa demande, réduit à un temps partiel. En 2014, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été transféré à la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) à la suite du rachat des deux magasin de l'EURL [2]. Du 19 juin 2019 au 21 octobre 2019, Madame [G] [S] a été placée en arrêt de travail. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 août 2020, Madame [G] [S] a été convoquée par la société [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Elle expose que le 24 mars 2020, le salarié a demandé un congé pour la période du 13 au 27 mai 2020, que ce congé lui a été accordé le 28 avril 2020 et qu'ensuite monsieur [Y] [O] n'a plus répondu à la SAS [11]. Elle soutient que monsieur [Y] [O] a délibérément violé son obligation de loyauté envers son employeur, outre les dispositions légales relatives au temps de travail. Elle relève que le salarié n'a pas respecté la clause 'cumul d'emplois' figurant à son contrat de travail et qu'il ne l'a pas informée de ce cumul d'emploi avant d'être surpris le 25 mai 2020 par le directeur monsieur [A] [S] au centre commercial de [Localité 5] en centre-ville de [Localité 3]. La SAS [9] conteste avoir été appelée par monsieur [Y] [O] pour l'informer de son cumul d'activité. Elle expose que ce n'est que le 28 mai 2020 que le salarié lui a adressé un mail pour solliciter un entretien.

Le mandataire judiciaire doit lui communiquer tous documents et informations utiles. En cas de difficultés, le représentant des salariés peut s'adresser à l'administrateur et, le cas échéant, saisir le juge-commissaire. Il est tenu à l'obligation de discrétion mentionnée par le code du travail. Le temps passé à l'exercice de sa mission tel qu'il est fixé par le juge-commissaire est considéré de plein droit comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Selon l'article L. 625-3 du code de commerce, les instances en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l'administrateur lorsqu'il a une mission d'assistance ou ceux-ci dûment appelés. Le mandataire judiciaire informe dans les dix jours la juridiction saisie et les salariés parties à l'instance de l'ouverture de la procédure.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-12 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au'reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l'absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L.3171-2, L 3171-3 et L3171-4 du code du travail; - condamner en conséquence la société [1] à verser : - 64 790,20 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 21 256,25 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 11 267,86 euros de préavis, outre 1.126,78 euros de congés afférents ; - 4 775 euros de…

faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l'absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail ; - condamner en conséquence la société [1] à verser : - 55 000 euros de dommages-intérêts en écartant le barême ou, subsidiairement, 20 266 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 4 552,44 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 10 133 euros de…

Dès que nous avons eu connaissance de cet avis, nous avons recherché des possibilités de vous reclasser. C'est dans ce sens que, par courrier du 21 juillet 2021, nous avons interrogé le Médecin du travail sur ses préconisations de nature à permettre votre reclassement, ainsi que sur les possibilités d'aménagement ou transformation de votre poste, par exemple via un aménagement de votre temps de travail ou un aménagement physique de votre poste. Nous lui avons également listé les postes existants au sein de l'entreprise afin de connaître ceux qui seraient appropriés à votre état de santé, notamment afin d'envisager une permutation. Nous avons informé le médecin du travail de la possibilité de vous reclasser notamment sur le poste d'Ouvrier tractoriste et de nous préciser si ce poste pouvait vous être proposé.

[H] ne pouvait ignorer puisque lui-même autorisait régulièrement les absences pour récupération de ses subordonnés ainsi qu'il résulte de l'examen du tableau de gestion des heures et des absences signé par M. [H] pour les salariés placés sous sa responsabilité ainsi que pour lui-même (pièce n°40) et des compteurs temps versés par l'employeur pour la période en cause justifiant ainsi du respect par l'employeur de ses obligations quant au contrôle du temps de travail et de compensation des heures supplémentaires réalisées par M. [H]. La cour relève en outre que le courrier sur lequel le salarié fonde ses demandes est ancien et ne contient aucune précision ni réclamation quant à d'éventuelles heures supplémentaires effectuées.

Or, il a perçu pour l'année 2021, 906,67 euros brut, soit un trop perçu de 592,63 euros alors qu'il est en droit de percevoir pour le premier semestre 2022 la somme de 471,06 euros brut de sorte qu'il a été rempli de ses droits pour l'ensemble de ces périodes. Il doit donc être débouté de ce chef de demande. La décision critiquée sera par conséquent confirmée de ces chefs. Sur la demande au titre du temps de travail Au soutien de sa demande, l'appelant indique qu'il était seul à assumer des missions qui devaient être dévolues à deux salariés dont notamment la maintenance de l'établissement et l'entretien du jardin, exposant avoir réalisé 171 heures supplémentaires non rémunérées entre son embauche et le 2 novembre 2021, date de son dernier arrêt de travail. Il conteste en outre la prescription retenue par les premiers juges.

la date de sorte que ce document ne peut rapporter quelque preuve que ce soit. Pour le surplus, M. [G] produit des documents relevant de l'organisation de tournées et de la présentation des factures. Toutefois, ces documents peuvent également relever de la nécessaire coordination d'agents commerciaux. Il n'est donné aucun élément sur l'organisation du temps de travail, la gestion des congés où même démontrant le caractère impératif de l'utilisation des outils mis à sa disposition, la seule création d'une adresse mail étant insuffisante alors que le téléchargement de l'outil professionnel n'était manifestement que facultatif (tu peux) étant observé que la pièce 27 visée par le salarié a manifestement pour objet la création d'un business plan qui n'a jamais été effectif. Le seul élément véritablement directif produit par M.

En toute hypothèse ce document était de nature à alerter l'employeur puisqu'à certaines occasions il fait ressortir un temps sur une journée supérieur à 11 heures ou même 12 heures, la cour relevant ainsi, à titre d'exemple les journées du 1er septembre ou du 27 octobre 2020. Dès lors, sans qu'il y ait lieu d'apprécier les autres moyens développés par l'appelant, la convention de forfait exprimée en jours ne peut être que privée d'effet de sorte que le temps de travail doit être analysé au regard des règles du droit commun. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.