Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 01 JUILLET 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/00489 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CKVAH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Octobre 2024 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Melun - RG n° 23/00110

APPELANTE

Madame [K] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nicolas PUTMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0191

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Marion CHARBONNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0947

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [A] [D] (la société) distribue des produits frais charcutiers et traiteur destinés à des commerces de proximité. Elle fait partie du groupe [U] composé de 17 sociétés ayant un effectif global de 1 700 salariés. La société compte pour sa part plus de 11 salariés (18 en avril 2022).

Après avoir travaillé en alternance au sein de la société à compter du 2 septembre 2002, Mme [K] [Y] y a été engagée en qualité d'assistante commerciale selon contrat de travail à durée déterminée le 1 octobre 2004. La relation contractuelle s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 janvier 2005.

Selon avenant du 24 octobre 2006, à compter du 1er novembre 2006, la salariée a été promue au poste d'attachée commerciale. L'avenant prévoit une rémunération fixe mensuelle d'un montant brut de 1 550,13 € pour un horaire mensuel de 162,50 heures donnant lieu pour la partie excédant 35 heures à une majoration horaire de 25% ainsi qu'un intéressement sur le chiffre d'affaires mensuel .

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ».

Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont Mme [Y], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles modalités de comptabilisation du temps de travail (passage à une convention de forfait-jours), une nouvelle sectorisation de leur portefeuille commercial (sur la base de 4 secteurs délimités géographiquement) ainsi que de nouvelles modalités de leur rémunération (outre les commissions, introduction notamment d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, compte tenu des difficultés de l'entreprise, précisant qu'un refus de leur part pourrait justifier le lancement d'une procédure de licenciement pour motif économique.

Les salariés ont refusé cette proposition.

Par lettres recommandées avec demande d'avis de réception du 8 juin 2022, la société a avisé les quatre attachés commerciaux de la signature, le 1er juin 2022, d'un accord de performance collective (APC) les concernant de manière exclusive, ayant pour objet l'aménagement de leur rémunération comportant notamment l'introduction des deux primes susvisées, selon des modalités variables selon que le salarié accepte ou non une convention de forfait-jours.

Suite au refus, en date du 28 juillet 2022, de la modification de leur rémunération résultant de l'application de l'APC, les quatre salariés ont été licenciés par lettres recommandées le 16 août 2022 sur le fondement de l'article L. 2254-2 du code du travail.

Par requêtes du 13 février 2022, les salariés ont assigné la société devant la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Par jugement du 17 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Melun a statué en ces termes :

- Déboute Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

- Déboute la société [A] [D] en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Met la totalité des dépens à la charge de la salariée.

Chacun des salariés a interjeté appel de son jugement par déclaration du 17 décembre 2024.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2025, Mme [Y] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 17 octobres 2024 en toutes ses dispositions ;

En conséquence et statuant à nouveau,

De la recevoir en ses fins et conclusions ;

-Dire que son licenciement est injustifié ;

-Condamner la société [A] [D] au paiement de la somme suivante: 70 482,37 euros au titre de l'indemnité sans cause réelle ni sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

-Condamner la société [A] [D] au versement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner la société [A] [D] aux entiers dépens

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2025, la société [A] [D] demande à la cour de :

-Déclarer Mme [Y] recevable mais mal fondée en son appel et l'en débouter ;

-Recevoir la Société [A] [D] en ses écritures, les dire bien fondées et y faisant droit;

-Constater que la Société [A] [D] n'a pas détourné les dispositions applicables en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle ;

- Constater que la Société [A] [D] n'a pas détourné les dispositions applicables en matière de licenciement pour motif économique ;

Constater que l'accord de performance collective est parfaitement valable et que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Confirmer par conséquent le jugement du Conseil de Prud'hommes de Melun du 17 octobre 2024 en ce qu'il a débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant,

-Condamner Mme [Y] à verser à la Société [A] [D] la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I Sur la conclusion de l'accord de performance collective et ses conséquences

La salariée demande à la cour de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors , d'une part, que les règles prévues par l'article L. 2232-29 du code du travail pour conclure l'APC dont elle a refusé l'application à son contrat de travail, ce qui a conduit à son licenciement, n'ont pas été respectées, ensuite que l'employeur a commis un abus de droit et détourné les dispositions prévues aux articles L. 1233-2 et suivants du code du travail en utilisant l'APC pour s'exonérer des contraintes imposées par la procédure de licenciement pour motif économique, alors qu'il savait qu'en proposant dans le cadre de l'APC une modification moins intéressante que celle formulée en avril 2022, elle allait être nécessairement refusée ensuite, enfin que l'employeur a commis un abus de droit et détourné les procédures de licenciement pour insuffisance professionnelle en ayant recours à l'APC pour se séparer de ses commerciaux dont elle n'était manifestement pas satisfaite. Elle sollicite la condamnation de la société au paiement d'une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société expose que, compte tenu de son effectif, son comité social et économique (CSE) comporte une seule élue titulaire, Mme [B], pour négocier et signer les accords collectifs, et que celle-ci atteste avoir longuement échangé avec la direction sur le contenu du projet d'APC. Elle fait valoir qu'il appartenait à cette dernière, en sa qualité de représentante du personnel, de juger s'il était opportun ou non d'interroger les salariés et qu'il ressort de son témoignage qu'elle échangeait régulièrement avec les salariés.

Elle conteste avoir détourné les dispositions applicables en matière de licenciement économique, faisant valoir qu'elle avait engagé à tort une procédure de modification des contrats de travail des attachés commerciaux avant de découvrir, après avoir pris conseil, que la mise en 'uvre de licenciements pour motif économique n'était pas possible faute de difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique au niveau du groupe de sociétés auquel elle appartient, relevant toutes du même secteur d'activité. Elle conteste également avoir détourné les dispositions applicables en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, faisant valoir qu'elle n'avait aucune volonté de se séparer de ses commerciaux et qu'elle a dû embaucher quatre nouveaux commerciaux.

L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, amendée et ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, est venue substituer aux accords de maintien dans l'emploi, accords de préservation ou de développement de l'emploi et accords de mobilité interne, l'accord de performance collective, réglementé à l'article L. 2254-2 du code du travail, qui dispose que :

Article L2254-2

Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (sur le point VI)

I. ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

II. ' L'accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

' les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;

' les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. ' Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.

IV. ' Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20. En l'absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11.

L'article L. 2232-23-1 du code du travail prévoit que, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et moins de cinquante salariés et qui sont dépourvues de délégué syndical, les accords peuvent être conclus :

- soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives selon les critères énoncés dans ce texte, auquel cas l'accord, s'il est conclu avec des salariés mandatés qui ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique doit, pour être validé, être approuvé par un vote majoritaire des salariés directement consultés,

- soit par un ou des membres titulaires du CSE, à la condition qu'il(s) représente(nt) la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La possibilité pour une société de conclure un accord de performance collective avec les salariés élus au CSE dans les conditions prévues aux article L. 2232-23-1 et suivants du code du travail, qui est notamment mentionnée au point 9 du « Questions-réponses l'accord de performance collective » édité par la direction générale du travail, n'est pas contestée par les parties .

La société précise, sans être contredite, que le CSE comporte une seule élue titulaire, Mme [B], qui a capacité pour négocier et signer les accords collectifs en cause.

En application de l'article L. 2262-13 du code du travail, il appartient à celui qui conteste la légalité d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux dispositions qui le régissent.

L'accord de performance collective permet de déroger aux clauses plus favorables d'un contrat de travail sur des points essentiels de la relation de travail que constituent la durée et l'organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Le refus de la modification de leur contrat de travail par les salariés concernés constitue une cause réelle et sérieuse justifiant leur licenciement, soumis aux règles de la procédure de licenciement pour motif personnel, les excluant donc du bénéfice des mesures spécifiques au licenciement pour motif économique.

Au regard des enjeux d'une portée considérable pour les salariés, tant de l'acceptation, que du refus de modification de leur contrat de travail par l'APC, le respect des règles de négociation de cet accord revêt une importance majeure.

L'article L. 2232-29 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1385 précitée, dispose

« La négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. »

Il est constant qu' un salarié, au soutien de l'exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions générales dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-11.770).

Il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception le non-respect des conditions de négociation qui violent ses droits propres, tel que le non-respect de la concertation prévue au 3e de l'article L. 2232-29 du code du travail, condition imposée au profit des salariés concernés par l'application de l'accord et non dans l'intérêt des parties à l'accord.

Il appartient à l'employeur de procéder lui-même à cette concertation avec les salariés ou de s'assurer qu'il y a été effectivement procédé par les autres négociateurs.

Dès lors, si la salariée en cause ne peut valablement invoquer le non-respect par l'employeur des conditions de négociation avec la représentante de la délégation du personnel au CSE et notamment l'insuffisance éventuelle des informations qui ont été fournies à cette dernière et le caractère réellement conjoint de l'élaboration de l'accord, elle peut en revanche invoquer le défaut de concertation avec les salariés.

Il est constant qu'il n'est justifié d'aucune concertation avec les salariés, ce qui inclut une véritable négociation sur le contenu et le texte de l'accord. Il appartenait à l'employeur, s'il n'y procédait pas lui-même, de s'assurer que cette concertation avait eu effectivement lieu par l'intermédiaire de Mme [B].

Dès lors que cette modalité essentielle de conclusion de l'accord n'a pas été respectée, l'APC est inopposable à la salariée et le licenciement de cette dernière, consécutif à son refus de voir appliquer l'APC à son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement est prononcé sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité dont le montant, exprimé en mois de salaire brut, est compris entre un minimum et un maximum fonction de l'ancienneté du salarié (en l'espèce 20 ans) et de l'effectif de l'entreprise.

La salariée sollicite une indemnité d'un montant de 70 482,37 € correspondant à 15,5 mois de salaire. Elle ne produit aucun élément relatif à sa situation.

Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société à payer à la salariée la somme de 28 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II Sur le remboursement des indemnités chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu en outre, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

III Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens mais confirmé sur l'article 700 du code de procédure civile. La société, succombant, sera condamnée aux dépens et à payer à la salariée la somme de 1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Infirme le jugement attaqué sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] [Y] les sommes suivantes:

28 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [K] [Y], dans la limite de six mois d'indemnités;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Le greffier La présidente