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, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016, M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chauffeur poids lourds. La société [1] employait habituellement moins de 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 1er octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2019, M. [O] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 21 octobre 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction

ET DE LA PROCEDURE M. [V] a été engagé par le GIE [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 23 mars 1989, en qualité de conseiller, avec le statut agent de maîtrise échelon 3. La relation de travail était soumise à l'accord unilatéral à valeur d'usage GIE [1]. Le GIE [1] occupait à titre habituel au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles. A compter de 1995, M. [V] a occupé différents mandats syndicaux auprès de la CFDT puis de la CGT. En 2020, il a été élu suppléant au CSE sans étiquette. Il était placé en arrêt de travail pour maladie au printemps 2021. Par courrier du 17 juin 2021, il dénonçait une situation de discrimination dont il se disait victime et annonçait son départ à la retraite pour inaptitude médicale.

M. [X] [P] a été engagé en qualité de directeur adjoint par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2013 par la société [1], filiale du groupe [2], spécialisé dans le secteur d'activité de la distribution alimentaire et qui emploie plus de dix salariés, avec une reprise d'ancienneté au sein du groupe au 6 mars 2003 moyennant une rémunération brute annuelle de 220 000 euros. La société [2] centrale d'achat et cie a pour activité principale l'achat de marchandises pour l'approvisionnement des différents magasins de l'enseigne [2]. S'étant vu proposer d'occuper des fonctions de dirigeant au sein de la société [2] centrale d'achat et cie, M. [P] a démissionné de ses fonctions salariées par lettre du 15 août 2014. Son contrat de travail a pris fin le 31 août 2014.

M. [N] [J] a été embauché par la [1] selon un contrat de travail du 3 juillet 1995. Il a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 15 décembre 2021. Le 1er juin 2023, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail et le 28 juin 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Le 30 juin 2023 il a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH à compter du 27 juin 2023. Le 11 juillet 2023, M. [J] a perçu au titre de son solde de tout compte la somme de 46 301,79 euros. Le 27 juillet 2023, il a reçu un second versement du même montant. Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 octobre 2023 reçue le 16 novembre 2023, la [1] a mis en demeure M. [J] de lui rembourser la

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2020, Mme [G] a été engagée en qualité de gardien-concierge catégorie B par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2], le contrat prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable une fois. Suivant courrier recommandé du 3 septembre 2020, la période d'essai a été renouvelée pour une période de 2 mois jusqu'au 2 décembre 2020. Suivant courrier recommandé du 2 octobre 2020, le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2] a rompu la période d'essai, le contrat de travail ayant pris fin le 2 décembre 2020. Contestant le bien-fondé de la rupture de la période d'essai et s'estimant insuffisamment

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 octobre 2000, M. [S] [Q] a été engagé en qualité de gardien-concierge, statut employé, catégorie b, niveau 3, coefficient 275 par le syndicat des copropriétaires de la Résidence du parc, sise [Adresse 5] à [Localité 3] (ci-après le syndicat des copropriétaires), qui emploie moins de 11 salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles. Par lettre du 12 septembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 septembre suivant. Par lettre du 21 octobre 2019, reçue le 22 octobre suivant, M. [Q] s'est vu notifier son licenciement pour faute, son

M. [E] a été embauché, le 1er septembre 2022, par la société [2] selon un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable ingénierie et méthode 'TN', au statut cadre, position II, coefficient 120 de la convention collective nationale ingénieurs et cadre de la métallurgie. La société [2] (ci-après 'la société') a pour activité la fabrication et la pose de détecteurs d'incendie et de fumée. Le 22 novembre 2024, M. [E] a été promu au poste de Responsable Bureau d'Etudes, statut cadre, groupe F, classement 12 de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un nouveau contrat de travail a été signé entre les parties avec reprise de l'ancienneté. Sa rémunération brute mensuelle a été fixée à la somme de 4 029,95 euros outre une part variable sur objectifs de 2 000 euros bruts annuels.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2020, M. [F] a été engagé en qualité de gardien-concierge catégorie B par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2], le contrat prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable une fois. Suivant courrier recommandé du 3 septembre 2020, la période d'essai a été renouvelée pour une période de 2 mois jusqu'au 2 décembre 2020. Suivant courrier recommandé du 2 octobre 2020, le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2] a rompu la période d'essai, le contrat de travail ayant pris fin le 2 décembre 2020. Contestant le bien-fondé de la rupture de la période d'essai et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

constants La SARL [1], exerçant sous l'enseigne [2], dont le siège social est situé à [Localité 1] en Seine-Maritime, exploite un établissement de restauration rapide. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. M. [Z] [S], né le 13 mars 1970, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mai 2024, en qualité de directeur de restaurant, moyennant une rémunération initiale de 2 500 euros brut. Par requête du 13 décembre 2024, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. En parallèle, après un entretien préalable qui s'est tenu le 13 février 2025, M.

Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions en appel ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En vertu de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société [1] reproche à M.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue

Par courrier du 20 juin 2018, la société [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le 29 juin 2018. Par courrier du 5 juillet 2018, la société [1] a notifié à M. [E] un avertissement. Le 10 octobre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour obtenir l'annulation de l'avertissement et le paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 19 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit: Prononce l'annulation de l'avertissement notifié le5 juillet 2018 à l'encontre de Monsieur [U] [E] Condamne la société [1] à payer à Monsieur [U] [E] la somme de mille euros (1 000 €

Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 9 janvier 2026, Vu la déclaration d'appel établie le 10 février 2016 par la société [1], Vu les conclusions d'incident de radiation notifiées en dernier lieu le 17 juin 2026 par M. [H], Vu les conclusions en réponse à l'incident notifiées en dernier lieu le 18 juin 2026 par la société [1], Vu l'audience du 22 juin 2026, MOTIFS L'article 524 du code de procédure civile dispose: 'Lorsque l'exécution provisoire est de droit ou a été ordonnée, le premier président ou, dès qu'il est saisi, le conseiller de la mise en état peut, en cas d'appel, décider, à la demande de l'intimé et après avoir recueilli les observations des parties, la radiation du rôle de l'affaire lorsque

La société par actions simplifiée (SAS) [1] exploite un magasin sous l'enseigne [2] à [Localité 3] (49). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 2017, Mme [K] [E] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée commerciale. Le 23 octobre 2018, Mme [E] a été victime d'un grave accident non professionnel, un tracteur lui ayant écrasé le pied, et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. A l'issue de la visite médicale de reprise du 28 juin 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'l'état de santé est incompatible avec la reprise. Inapte à un poste exigeant des manutentions et le port de charges en position debout.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2015, Mme [Q] [M] a été engagée par la société [2] en qualité de 'coordinateur de nettoyage', statut ouvrier, niveau 2, échelon 2. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [Z], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [M] et de deux autres salariées, Mmes [O] et [B], la société [2] a reçu Mme [M] lors d'un entretien informel qui s'est tenu le 7 septembre 2020 afin de recueillir ses observations.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2018 à effet au 1er octobre 2018, Mme [A] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machines simples, statut ouvrier, niveau 2, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [C], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [T] et de deux autres salariées, Mmes [K

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 janvier 2009, Mme [R] [H] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machine complexe, statut ouvrier. Par courrier du 20 février 2020, sa classification a évolué au niveau 3, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [W], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [H] et de

Par contrat de travail à durée déterminée du 7 mars 2000, Mme [O] [P] a été engagée par la société [2] à compter du 1er mars 2000 en qualité d'assistante funéraire stagiaire, moyennant un salaire mensuel brut de 1 237,43 euros sur 13 mois avec un logement de fonction. Par avenant à effet au 1er mars 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, par avenant à effet au 1er août 2012, la salariée a exercé les fonctions de conseillère funéraire échelon 3. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des pompes funèbres et la société employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture. Mme [P] a été placée en arrêt de travail

Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre