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Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016. Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie. Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M. [K] [R] [C] [I] a été embauché le 1er juin 2018 par la Sarl [6], en qualité d'agent de sécurité, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le salarié était affecté sur le magasin « Nike [Localité 8] [Localité 9] ». A la suite de la perte du marché de prestation de sécurité sur ce site, le contrat de travail de M. [C] [I] a été transféré à l'entreprise entrante, la Sarl [2] (ci-après « [7] »), employant plus de 10 salariés, par avenant du 1er juillet 2022, avec reprise d'ancienneté au 12 mai 2017. A compter du 1er novembre 2022, ce même marché de prestation de sécurité a été repris par la Sas [8], appartenant au groupe [J], laquelle a édité un avenant de reprise du contrat de travail de M.

La société [1] exerce une activité de conception, développement, édition et distribution de progiciels de gestion intégrés (dits [Localité 3]) dédiés à différents secteurs d'activités. Monsieur [J] [G] été embauché à compter du 27 février 2017 par la société [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de directeur de projets, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec). Le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence et une clause de non débauchage. Par courrier du 25 octobre 2021, Monsieur [J] [G] a présenté sa démission. Par courrier du 24 janvier 2022, la société [1] a levé la clause de non-concurrence de Monsieur [J] [G]. Monsieur [J] [G] a été embauché à compter du 25 janvier 2022 par la société [2], une société concurrente de la société [1].

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966. Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 janvier 2009, Mme [R] [H] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machine complexe, statut ouvrier. Par courrier du 20 février 2020, sa classification a évolué au niveau 3, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [W], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [H] et de

L'association [1] exploite cinq centres de formation d'apprentis (CFA) situés à [Localité 1], [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie plus de onze salariés et applique l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du [2] (Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics) et à titre supplétif, de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Le 28 septembre 2007, M. [J] [A] a été engagé par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2007 en qualité de formateur en carrelage au sein du BTP CFA Sarthe 72, 3e échelon,

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2015, Mme [Q] [M] a été engagée par la société [2] en qualité de 'coordinateur de nettoyage', statut ouvrier, niveau 2, échelon 2. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [Z], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [M] et de deux autres salariées, Mmes [O] et [B], la société [2] a reçu Mme [M] lors d'un entretien informel qui s'est tenu le 7 septembre 2020 afin de recueillir ses observations.

La société par actions simplifiée (Sas) [1] est une société holding chargée d'animer la société [2]. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des cuirs et peaux. Cette convention collective a fait l'objet d'un rattachement à la convention collective des industries de la maroquinerie par arrêté de fusion du 23 janvier 2019 et en constitue une annexe. Cet arrêté de fusion prévoit que ses dispositions restent applicables pendant une durée de 5 ans à compter du 1er février 2019, lendemain de sa publication au journal officiel, sauf accord de branche conclu avant l'expiration de ce délai et prévoyant des dispositions spécifiques ou d'harmonisation. Un tel accord a été conclu le 22 mars 2021 visant à pérenniser

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la fabrication de biscuits, biscottes et pâtisseries de conservation, et emploie plus de onze salariés. La convention collective applicable est identifiée par l'IDCC 3109 : 5 branches industries alimentaires diverses. Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2018 à effet au 1er octobre 2018, Mme [A] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de conductrice de machines simples, statut ouvrier, niveau 2, échelon 1. Elle était affectée à l'équipe de nuit et bénéficiait des primes liées au travail de nuit. Suite à un signalement donné par Mme [C], la chef d'équipe de nuit, sur un comportement inadapté de la part de Mme [T] et de deux autres salariées, Mmes [K

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2011, M. [O] [R] a été engagé par la société anonyme (SA) [1] en qualité de responsable d'infrastructure, statut cadre, classe 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Le 1er octobre 2017, M. [R] a été nommé au poste de manager d'expertise et de coordination. Par courrier remis en main propre contre décharge le 29 novembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 décembre 2021. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'entretien prévu a été reporté au 10 décembre 2021 à la demande du salarié. Conformément à l'article 90 de la convention collective, un conseil paritaire s'est tenu le 7 janvier 2022.

La SARL [2] aux droits de laquelle vient la SARL [1] suite à une fusion-absorption intervenue le 31 juillet 2023, est spécialisée dans les services de propreté. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2019, Mme [A] [E] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 19 avril 2022 au 28 novembre 2022. Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [2] produisant les effets d'un licenciement nul.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] exploite un magasin sous l'enseigne [2] à [Localité 3] (49). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 2017, Mme [K] [E] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée commerciale. Le 23 octobre 2018, Mme [E] a été victime d'un grave accident non professionnel, un tracteur lui ayant écrasé le pied, et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. A l'issue de la visite médicale de reprise du 28 juin 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'l'état de santé est incompatible avec la reprise. Inapte à un poste exigeant des manutentions et le port de charges en position debout.

Le 9 août 2008, M. [P] a été engagé par l'EARL [1], dont la gérante est Mme [A], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 320 de la convention collective nationale des exploitants de polyculture et d'élevage pour une durée de 86,67 heures moyennant une rémunération horaire de 10 euros. Le 26 février 2010, la relation de travail a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail laquelle a été validée par l'inspection du travail le 10 mars 2010. Suite à celle-ci, M. [P] et Mme [A] sont devenus concubins, M. [P] vivant alors avec ses enfants sur l'exploitation de Mme [A]. Selon M. [P], une relation de travail avec l'EARL [1] aurait repris à compter du 1er avril 2013.

Les sociétés par actions simplifiée [2] et [1], venant aux droits de la société [3], (ci-après dénommées les sociétés [4]) proposent des opérations d'assurances et de réassurances. Elles emploient plus de onze salariés et appliquent la convention collective nationale de l'inspection d'assurances. M. [T] [Z] a été engagé par la société [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1984 en qualité d'échelon intermédiaire. A compter du 1er janvier 1989, M. [Z] a occupé les fonctions d'inspecteur conseil assurances collectives en région ouest, classe 6L. Dans le cadre de ses fonctions, il a bénéficié d'un véhicule de fonction et d'une carte essence [L]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 6'671,96 euros.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après dénommée la société [2]) est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros de matériels agricoles. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite [3]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 avril 2006, confirmant une lettre d'embauche du 6 mars 2006, M. [C] [W] a été engagé par la société [2] en qualité de vendeur matériel agricole, niveau IV, échelon 3, coefficient 295. Par courrier du 31 mars 2022, la société [2] a convoqué M. [W] à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle fixé le 5 avril 2022.

Le 31 août 2001, M. [T] [Q] a été engagé par la société anonyme (SA) [1], anciennement dénommée [2], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 3 septembre 2001 en qualité de conseiller en Assurfinance, statut employé. A compter du 1er octobre 2006, il a accédé au statut cadre de la convention collective nationale [3] Assurance en devenant inspecteur des ventes senior. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Q] occupait les fonctions de responsable de marché Elite moyennant une rémunération mensuelle de 11 228,27 euros brut. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 17 février 2020. Le 4 septembre 2020, le médecin du travail a préconisé une reprise du travail à mi-temps thérapeutique. Le 6 janvier 2021, le médecin du travail a constaté l'échec du retour à temps complet et a déclaré M.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exerce une activité d'exploitation de salles de sport haut de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ».

La société à responsabilité limitée [1] (la société) exerce une activité d'enseignement du français à des étudiants étrangers. Suivant contrat à durée déterminée saisonnier, elle a engagé M. [J] [L] (le salarié) en qualité de transfériste, catégorie A1, coefficient 100, à compter du 25 juin 2011 et jusqu'au 28 août suivant, pour une durée du travail fixée à 20 heures par semaines moyennant une rémunération mensuelle brute stipulée au SMIC. Suivant contrat à durée déterminée d'usage, la société a engagé le salarié en qualité de transfériste, catégorie A1, coefficient 100, à compter du 1er septembre 2011 et jusqu'à une date non-stipulée, pour une durée du travail hebdomadaire minimale fixée à 2 heures moyennant une rémunération mensuelle brute stipulée au SMIC.

Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 9 janvier 2026, Vu la déclaration d'appel établie le 10 février 2016 par la société [1], Vu les conclusions d'incident de radiation notifiées en dernier lieu le 17 juin 2026 par M. [H], Vu les conclusions en réponse à l'incident notifiées en dernier lieu le 18 juin 2026 par la société [1], Vu l'audience du 22 juin 2026, MOTIFS L'article 524 du code de procédure civile dispose: 'Lorsque l'exécution provisoire est de droit ou a été ordonnée, le premier président ou, dès qu'il est saisi, le conseiller de la mise en état peut, en cas d'appel, décider, à la demande de l'intimé et après avoir recueilli les observations des parties, la radiation du rôle de l'affaire lorsque

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue