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ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : M. [G] [B] a été engagé par la société [1] suivant un contrat à durée déterminée du 11 mars 2002 au 15 juin 2002 en qualité de conducteur routier, coefficient 138, groupe 6. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Au dernier état de la relation contractuelle et à compter du 1er janvier 2005, le salarié a exercé les fonctions de chauffeur grand routier, coefficient 150, groupe 7. Entre 2003 et 2019, M. [B] s'est vu adresser 9 avertissements, 8 lettres de recadrages et 2 mises à pied disciplinaires. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2020, M. [G] [B

par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de téléprospectrice, qualification niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 1.540 euros brut ainsi qu'une prime sur objectif de 15% révisable sur la tranche de 8000 euros HT du chiffre d'affaires. Elle a été placée en activité partielle totale entre le 17 mars 2020 et le 10 mai 2020 inclus. Le 12 mai 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciemen fixé le 25 mai 2020 et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 mai 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied

M. [Q] [C] a été embauché par la SAS [1] à compter du 27 septembre 2021 en qualité de Directeur développement marketing, cadre, niveau 2, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'immobilier. Le contrat de travail a prévu un forfait annuel en jours de 218 jours. La société [1] est l'une des six entités du groupe [1], fondé et dirigé par M. [N]. En décembre 2021, la société [1] a intégré la franchise [2] dans le cadre d'un contrat de franchise. En janvier 2022, les sociétés [1] et [2] ont engagé des discussions commerciales aux fins d'une éventuelle association. Par avenant au contrat de travail en date du premier février 2022 M. [C] a été nommé aux fonctions de directeur général délégué avec une rémunération brute mensuelle de base de 8.113,90 euros.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat 1.1 Sur la demande de rappel de salaire de novembre 2019 et de mars 2020 Moyens des parties La SARL [W] [1] conteste les demandes de rappel de salaire pour novembre 2019 et mars 2020 et affirme que M. [B] a été rémunéré comme il le devait. Concernant le mois de novembre 2019, l'employeur soulève la prescription de la demande en application de l'article L 3245-1 du code du travail, c'est à dire un délai de 3 ans à compter du paiement du salaire. Si la demande n'était pas déclarée prescrite, il indique que le salarié a déjà été rémunéré pour

La Sas [1], appartenant au groupe [3], a pour objet social l'exploitation, la gestion, l'administration d'une ou plusieurs résidences pour personnes âgées, en particulier un établissement d'hébergement médicalisé pour personnes âgés à [Localité 2] (Haute Savoie) sous le nom « [2] ». La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2022 (IDCC 2264). Monsieur [P] [U] [S] a été embauché par la Sas [1] sous la forme de plusieurs contrats à durée déterminée entre le 30 juin 2017 et le 26 février 2018 en qualité d'ASH puis aide-soignant. Monsieur [P] [U] [S] a été de nouveau embauché en contrat à durée déterminée du 31 mars 2020 au 30 juin 2020. Monsieur [P] [U] [S] a

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation, statut employé, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2008, avec reprise d'ancienneté au 15 février 2003 par la société [1] ([2]). Cette société est spécialisée dans la collecte et le traitement de déchets. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des activités du déchet. Par avenant au contrat de travail du 9 décembre 2015, M. [H] a été promu au poste d'attaché logistique, statut agent de maîtrise, puis, par avenant au contrat de travail du 1er juillet 2021, il a été promu au poste de gestionnaire de matériel, statut agent de maitrise. M. [H] est titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel : .

La société SARL [1], qui intervient dans le secteur d'activité du déménagement, employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. M. [H] [J], né le 30 décembre 1970, a été embauché par cette société entre le 8 août et le 30 septembre 2001 en qualité de chauffeur déménageur, catégorie journalier, puis du 1er octobre 2001 au 31 mai 2002 en qualité de chauffeur déménageur/chef d'équipe catégorie journalier. À compter du 1er juin 2002, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 10 juin 2002, M. [J] étant employé en qualité de chauffeur déménageur/chef d'équipe, coefficient 150DC2, groupe 7, suivants contrats à durée déterminée non produits. Par avenant au contrat de travail en date du 9 juin 2006, prenant effet dès le 1er mai 2006, M.

M. [O] [F] a été embauché par la société [3] devenue [2] puis [1], à compter du 17 avril 1989, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de mécanicien. Le 2 juin 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 9 juin 2023, et mis à pied à titre conservatoire. Le 19 juin 2023, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d'effectuer son préavis d'une durée de deux mois. Le 19 juin 2024, M. [O] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières pour contester son licenciement, solliciter l'annulation d'un rappel à l'ordre et formuler des demandes en paiement de sommes à caractère indemnitaire. Par jugement du 26 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré les demandes de M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [O] [M] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL [1], exerçant sous l'enseigne [2], à compter du 02 septembre 2020, en qualité de manager producteur du service de gestion/location. La convention collective nationale de l'immobilier s'applique au contrat de travail. Par courrier du 06 janvier 2022, la salariée a été notifiée de sa mise à pied Par courrier du 14 janvier 2022, Madame [O] [M] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2022. Par courrier du'28 janvier 2022, Madame [O] [M] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 25 mai 2022, Madame [O] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins': - de

M. [K] [N] a été embauché à compter du 1er octobre 2002 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur-receveur par la société [2], devenue [3], avec reprise d'ancienneté au 16 octobre 2000. Par avenant du 1er août 2022, son contrat de travail a été transféré à la SNC [4] boucle des lys. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du transport routier de voyageurs et l'entreprise emploie habituellement au moins onze salariés. Par lettre du 10 janvier 2023, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est tenu le 19 janvier 2023. Par lettre du 17 février 2023, l'employeur a notifié à M.

M. [B] [L] a été embauché à compter du 27 juin 2005 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant technico-commercial par la société [2], devenue la société [3], spécialisée dans la réalisation de prestations de certifications de systèmes de management et d'audit de responsabilité sociétale des entreprises pour le compte de ses clients et appartenant à un groupe international. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite '[4]'. La société [3] a, par le biais de plusieurs avenants, promu M. [L] dans divers postes. Par avenant à effet au 1er novembre 2014, M. [L] a été promu dans l'emploi de 'directeur technique responsable des activités d'audit [5]'.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2006, M. [P] [R] a été engagé par l'établissement public industriel et commercial Régie autonome des transports parisiens, ci-après [2], à compter du 30 janvier 2006 en qualité de machiniste - receveur au sein de l'unité [3] dans le [Localité 4] [Localité 5]. Le salarié est membre de la section syndicale Cgt au sein de l'établissement [3] et exerce ou a exercé différents mandats électifs. Depuis 2018, il est conseiller prud'homal au sein de la section commerce du conseil de prud'hommes de Paris. Par courrier du 30 septembre 2016, l'employeur a notifié au salarié un avertisssement puis il s'est vu notifier, par lettre du 27 août 2018, un jour de mise en disponibilité d'office sans

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur la classification : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

[J] [Y] a été engagée le 11 septembre 2017 par l'Association Banyulencque d'Action Sociale, aux droits de laquelle vient l'Union Sanitaire et Sociale pour l'Accompagnement et la Prévention (USSAP). Elle exerçait les fonctions d'aide-soignante avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 672,07€ majoré d'une prime d'ancienneté et d'une prime fonctionnelle. Le 25 mai 2021, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés pour avoir : - 'adopté un comportement fautif en (se) présentant le 10 avril 2021 après-midi sur (son) lieu de travail dans un état inadéquat attribué par plusieurs écrits concordants à une consommation d'alcool... - laissé 'le week-end sur socle les téléphones qui réceptionnent les appels des résidents lorsqu'ils déclenchent leur sonnette pour ne pas être dérangée'...

La société [2] a engagé Mme [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2018 en qualité d'assistante de vie. Elle devait intervenir au domicile des clients pour une prise en charge de personnes pouvant être en état de dépendance. La société [3] [Localité 4] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Un courrier d'avertissement, non daté, a été adressé à Mme [R] pour avoir refusé de réaliser des interventions les 4, 5 et 7 juin 2019. Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 10 au 21 juillet 2019. Par lettre notifiée le 11 juillet 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet suivant avec mise à pied conservatoire. Mme [R] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 22 juillet 2019.

La société [2] SARL a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2007 en qualité de responsable de magasin. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le contrat de travail de M. [D] a été transféré au sein de la société [3] le 1er janvier 2018, par convention tripartite, en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau 7. Le 3 janvier 2020, M. [D] s'est vu notifier un avertissement pour divers griefs incluant des absences injustifiées, des erreurs d'ouverture du magasin lors de jours fériés, le non-respect des règles de pointage, la violation de règles sanitaires et une erreur de caisse.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] [W] a été engagée par l'association [2], gérant le foyer d'accueil médicalisé (FAM) de [Localité 3], en qualité d'aide médico-psychologique, par contrat de travail à durée indéterminée du 24 février 2016. Le Foyer [Etablissement 1] géré par l'association « [2] » est affilié à l'association des parents et amis de personnes handicapées mentales (Unapei Hauts-de-Seine). Cette association est spécialisée dans l'accueil de personnes souffrant de handicap mental et de leurs familles, en vue de favoriser leur intégration sociale. L'effectif de l'association est de plus de 50 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013, la S.A.S. [1] a embauché Mme [S] [A] en qualité d'assistante administrative des ventes. Par courrier du 16 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 04 octobre 2019, la société [1] a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire d'une durée de six jours. Par courrier du 07 octobre 2019, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que Mme [A

Mme [V] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice de prévention par l'association [1] dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée devant courir du 17 février au 16 août 2020 mais ayant pris fin au cours de la période d'essai en raison du confinement pour épidémie de Covid19 le 15 mars 2020, puis dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée du 18 mai au 17 novembre 2020. La relation contractuelle était régie par la convention collective de l'animation. Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement.

Mme [J] [M] a été engagée par la société [1], qui exploite un restaurant de l'enseigne [2] à [Localité 3], pour une durée indéterminée à compter du 10 novembre 2017, en qualité d'employée polyvalente. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Le contrat de travail à temps partiel a fait l'objet de plusieurs avenants avant de devenir un contrat à temps plein à compter du 7 octobre 2019. Le 4 juin 2020, Mme [M] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée. Par courrier du 6 novembre 2020, la société [1] a adressé un avertissement à la salariée. Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020. Selon avis du 9 août 2021