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en toute hypothèse, la condamner à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. A l'appui de sa demande principale, la SAS Top Isol ARA soutient que l'acceptation des devis dont se prévaut la SARL MF [D] est dénuée d'effets en ce qu'elle a été consentie par un de ses salariés, M. [V] [L], qu'elle a ensuite licencié le premier mars 2024 pour faute grave, s'agissant de faits de concurrence déloyale au profit de la SARL MF [D], dirigée par son frère. A l'appui de sa demande subsidiaire, l'appelante soutient que le juge des référés, en raison des arguments développés à l'appui de sa demande principale, ne pouvait que retenir l'existence d'une contestation sérieuse.

, et que l'intention de nuire à son employeur est manifeste d'autant plus que M. [E] [X] avait déjà précédemment fait l'objet de deux avertissements pour des faits de même nature. Ces éléments ne suffisent pas à caractériser la faute lourde invoquée par la société [1]. Dans ces conditions, le licenciement sera requalifié en licenciement pour faute grave. Le jugement sera réformé en ce sens. M. [E] [X] sera en conséquence débouté de toutes ses demandes liées à la rupture du contrat de travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les parties seront déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, et conserveront la charge de leurs propres dépens.

une rémunération mensuelle brute de 2 183,27 euros (moyenne sur les 4 mois d'activité). Le 7 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février suivant. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 février 2019, elle s'est vu notifier un licenciement pour faute grave ainsi libellé : « Vous avez été engagée au sein de la société le 29 septembre 2018 en qualité de Chauffeur VL. Or, depuis plusieurs mois nous avons dû vous infliger plusieurs sanctions disciplinaires. Par lettre du 28 janvier 2019, vous avez reçu un avertissement, et nous avons eu à regretter les faits suivants : Oubli du badge de sécurité (lundi 28 janvier 2019).

au règlement de ses indemnités de déplacement. Par lettre du 2 août 2021, il a été convoqué à un entretien préalable. Par requête du 1er septembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre du 7 septembre 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, pour avoir procédé à des enregistrements audio de sa hiérarchie à son insu. Par jugement du 30 juin 2022, la juridiction saisie l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle. Par déclaration du 9 août 2022, le salarié a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 janvier 2026, M.

ressortant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 17 juin 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 3 juillet 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Sur ce, la cour relève, s'agissant du motif du licenciement, qu'il existe plusieurs éléments permettant de retenir que Monsieur [G] a été licencié pour motif disciplinaire, contrairement à ce que soutient l'employeur': -la convocation à l'entretien préalable indique': «'nous envisageons une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave'»'et le met à pied à titre conservatoire'; -la lettre de licenciement fait état de manquements et indique «'à notre sens, la nature des faits qui vous sont reprochés milite pour faute grave vous concernant, nous avons toutefois, eu égard à votre ancienneté et à la durée de la procédure, bien que celle-ci ne soit aucunement de notre fait, (') décidé d'y renoncer'»'; -la lettre de licenciement évoque un «'licenciement pour motif personnel'» sans toutefois le caractériser, étant précisé qu'un tel licenciement peut être…

employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service). Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 20 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 4 février 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [B] a saisi la juridiction prud'homale le 21 juillet 2022.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 juillet 2017, M. [N] [W] a été engagé en qualité de conseiller de vente par la société [2], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service). Après avoir été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 21 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 4 février 2022, M. [W] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 9 février 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale le 20 juillet 2022.

protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. En l'espèce, l'employeur était informé en octobre 2019 de la demande de Mme [E] de voir reconnaître les faits du 7 octobre 2019 comme un accident du travail.

Par jugement du 30 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Créteil, saisi par Mme [L] de demandes en nullité de son licenciement et en condamnation de M. [W], médecin, à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, a rendu la décision suivante: «'DIT que le licenciement pour faute grave prononcé par Monsieur [V] [W] à l'encontre de Madame [I] [L] est nul. FIXE le salaire brut de référence a 2'175,60 euros.

; Signée par Christine Da Luz magistrate en charge de la mise en état, et par Christopher Gastal, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Le 17 juin 2024, Mme [R] [U] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges afin de voir requalifier son licenciement pour faute grave en un licenciement abusif et condamner la société [1] au paiement de diverses sommes.

Par lettre recommandée du 2 septembre 2020, le salarié a reçu une convocation à un entretien préalable au licenciement, fixé au 14 septembre 2020. A la suite de nouveaux faits, l'employeur a convoqué de nouveau M. [F] à un entretien qui s'est déroulé le 29 septembre 2020. Le salarié s'est présenté seul aux deux rendez-vous. Puis, il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 octobre 2020, ainsi rédigée : 'Aujourd'hui, il ressort des différents témoignages recueillis ainsi que des éléments en notre possession que vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles et à l'exécution loyale de votre contrat de travail mais également porté atteinte à l'image de l'entreprise.

non-préparation de deux animations commerciales, - deux infractions au code de la route avec le véhicule de fonction. Par courrier du 4 septembre 2020, la société [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 22 septembre 2020. Le 25 septembre 2020, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave pour avoir utilisé de manière irrégulière la carte carburant de l'entreprise pour régler des dépenses personnelles. Le 2 septembre 2021, M. [X] a notamment contesté le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud'hommes de La Rochelle. Par jugement du 19 octobre 2022 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 20 octobre, le conseil de prud'hommes a : Dit et jugé que le salaire brut moyen de M. [X] est d'un montant de 4 406,67 euros, Condamné la société [2] à verser à M.

Par courrier remis en main propre daté du 2 décembre 2021, l'association [1] a notifié à M. [F] une convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 3 décembre 2021, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé daté du 9 décembre 2021, l'association [1] a notifié à M. [F] la rupture de son contrat à durée déterminée pour faute grave. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle le 31 janvier 2022 afin de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : écarté des débats la pièce n° 3 de l'association [1], requalifié l'ensemble des contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, annulé la mise à pied conservatoire du 2 décembre 2021, jugé que le licenciement de M.

[N] a été placé en arrêt de travail du 11 juin 2021 au 2 août 2021, du 3 septembre 2021 au 31 octobre 2021, puis du 8 novembre 2021 au 12 décembre 2021. Le 31 août 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 13 septembre 2021 et mis à pied à titre conservatoire. Le 25 novembre 2021, la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Par requête datée du 13 janvier 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-sur-Mer aux fins de contester son licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 juin 2020, la commission prévue par l'article 19 du décret n° 93-82 du 15 janvier 1993 (ci-après désignée la commission du notariat) a été saisie afin de donner un avis sur le projet de licenciement de M. [D]. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 juillet 2020, l'office notarial a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. Le 22 juillet 2020 s'est tenue l'audience de la commission du notariat en présence notamment de Me [S] et de M. [D]. Par avis du 29 juillet 2020, la commission du notariat a émis un avis favorable au licenciement de M. [D]. Le 3 juin 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins notamment de voir annuler son licenciement en raison du harcèlement moral dont il s'estimait être victime.

450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * M. [G] [P] a été embauché par la société [1] le 29 mars 2021 en qualité de mécanicien spécialiste automobile. Il a été licencié pour faute grave le 2 février 2023. M. [G] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières. Par un jugement de départage du 13 janvier 2025, le conseil : - CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] [P] les sommes suivantes : . 5010,00 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, .

Elle lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 février 2020, le médecin du travail a confirmé que la pathologie de M. [F] nécessitait un aménagement de poste, notamment au niveau des assises, y compris en ce qui concerne le siège de la voiture qu'il était amenée à utiliser pour ses fonctions. Le 7 février 2020, la SA [1] a notifié à M. [F] sa décision de le licencier pour faute grave se caractérisant par: - une insubordination, des modifications de planning et les refus d'exécuter les missions extérieures prévues les 23 janvier et 3 février 2020, - des propos irrespectueux tenus le 13 décembre 2019 à l'égard de son supérieur hiérarchique, - des propos injurieux adressés le 22 janvier 2020 à son supérieur hiérarchique, traité de ' connard'; - le refus d'utiliser le véhicule qui lui a été affecté le 17 janvier et le 21 janvier 2020.

[M] soutient qu'aucune notification de la rupture ne lui a été faite, de sorte que le délai de 12 mois de l'article L. 1471-1 du code du travail n'a pas commencé à courir. En outre, il fait valoir que son licenciement doit être déclaré nul car il a été prononcé pendant la période de suspension puisqu'il était en arrêt de travail pour accident du travail et que l'employeur ne se prévaut d'aucune faute grave. Il sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Se fondant sur les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, la société soutient que le salarié avait 12 mois à compter du 29 avril 2022, pour contester la rupture de son contrat de travail, que sa demande est tardive et, partant, irrecevable. Sur le fond, elle rappelle les dispositions de l'article L.

[T] [R], né le 1er mai 1968, a initialement été engagé par la société [2], au droit de laquelle vient la société [1], d'abord selon contrat à durée déterminée du 25 février 1999 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 1999, en qualité de conducteur machine. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 21 décembre 2022, M. [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 9 janvier 2023, ainsi libellée : « Nous avons eu à déplorer de votre part une conduite fautive. C'est pourquoi nous vous avons convoqué à un entretien avec M. [H] qui s'est tenu le 21 décembre 2022 en nos bureaux, afin de recueillir vos explications.