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En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F]. Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 9 années et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 9 novembre 2022, M.

Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle dans les termes suivants : 'il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur'. Par courrier recommandé du 29 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [W] [A] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier. Par requête datée du 7 mars 2022, Mme [W] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 17 juillet 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : -Dit que le licenciement de Mme [W] [A] en date du 29 juillet 2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutif d'une faute grave.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 mai 2020, la société [4] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 11 juin 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 juin 2020, la société [4] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Cher Monsieur, Nous vous avons reçu le 11 juin 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que les explications que vous nous avez fournies n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien se tenait le 25 septembre 2020, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre 2020, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Par courrier remis en main propre contre décharge le 15 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, celui-ci a eu lieu le 25 septembre 2020. Au cours de ce dernier, auquel vous vous êtes présenté assisté de Madame [A] [S], représentante du personnel, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [Z] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 24 juillet 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [Z] [B] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Madame, Vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Celui-ci a eu lieu le vendredi 24 juillet 2020. Nous vous avons exposé les différents griefs suivants qui vous sont reprochés. Depuis le 18 mai 2020, vous êtes absentée de l'ensemble de vos sites, sans aucune information préalable de votre part, ni aucune information postérieure pour nous indiquer le motif et la durée probable de votre absence.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2021, la société [1] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 21 octobre 2021 en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 octobre 2021, la société [1] a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 21 octobre dernier au cours duquel accompagnée d'un représentant du personnel. Les faits justifiant la rupture de votre contrat sont les suivants : Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail depuis le lundi 4 octobre 2021 et êtes donc en absence injustifiée depuis cette date.

sein de la Direction du développement durable et du patrimoine. Le 13 janvier 2020, la [6] a convoqué M. [O] [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement tout en prononçant à son égard une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 janvier 2020, M. [O] [L] a été licencié pour faute grave. M.

[J] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 05 mai 2023, avec dispense d'activité à partir de la remise de la lettre. M. [L] [J] a été convoqué une deuxième fois à un entretien préalable par courrier du 24 mai 2023, pour la date du 1er juin 2023. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 juin 2023, M. [J] [L] a été licencié pour faute grave. M.

Elle a embauché Mme'[C] [P] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1993. La salariée a été promue responsable département comptable en janvier 2012 puis responsable du contrôle interne du groupe [1], statut cadre, à compter du 1er janvier 2018. Les relations contractuelles des parties étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés financières. La salariée a été licenciée pour faute grave le 29 novembre 2023.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter l'indemnité à 13.498,56 euros et d'en déduire la somme de 3.117,73 euros, montant de l'indemnité de licenciement reçue au moment de la rupture du contrat de travail, en application du principe de non-cumul des indemnités. L'article L. 7313-13 du code du travail dispose en ses deux premiers alinéas que 'En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié'.

[A] de l'indemnité de préavis est rejetée. Le jugement est infirmé sur ces points. M. [A] est fondé à obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à ses demandes. Sur l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle : En l'absence de faute grave, M.

de 13.702,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige. 2-2° Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. En l'espèce, il résulte des pièces produites par M. [S] que le 04 décembre 2018 à 10 h 11, il a reçu un courrier électronique de la direction des ressources humaines avec pour pièce jointe la copie du courrier qui lui avait été adressé la veille en recommandé, à savoir sa lettre de licenciement. M.

du jour où son arrêt de travail cesserait, alors que cette période d'essai n'était pas valide car stipulée postérieurement à sa prise de poste, du fait d'une remise du contrat de travail après la survenance de son accident du travail, que la rupture de la période d'essai est nulle du fait de la suspension du contrat de travail et de l'absence de toute faute grave visée dans la lettre, que la rupture de la période d'essai était prématurée, M. [Y] n'ayant pu faire ses preuves du fait de son accident du travail, et que les griefs visés dans le courrier sont contestés. Il fait également valoir que son licenciement économique dans le cadre de la liquidation judiciaire de son employeur est sans objet. La SAS [1], prise en la personne de son liquidateur, conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de débouter M.

Le 29 mars 2019, la SARL [1] 2M a été cédée, est devenue la SARL [3] et le contrat de travail de M. [Z] a été transféré, en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Le 31 mai 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 12 juin 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par une lettre datée du 02 juillet 2019, qui lui été notifiée le 17 juillet 2019. Par requête reçue au greffe le 13 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence pour contester cette décision et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 10 novembre 2022, ce conseil a : - dit que le licenciement de M. [Z] pour faute grave était fondé ; - débouté M.

[V] [P] d'un jugement rendu le 29 novembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l'opposant à Me [A] [M] es qualités de mandataire liquidateur de la SAS [1] et le [2] de Nancy a': - Dit M. [V] [P] partiellement fondé en ses demandes - Constate l'irrégularité de la procédure de licenciement - Dit que le licenciement intervenu repose sur une faute grave - Fixe les créances dc M. [V] [P] dans le cadre de la liquidation judiciaire de la S.A.S. [3] à la somme de 5 000 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement - Déboute M.

Les parties ont été avisées que l'affaire sera mise à disposition le 19 juin 2026. * * * * * * * Statuant sur l'appel interjeté le 11 avril 2025 par la SAS [1] venant aux droits de la SARL [Adresse 5], à l'encontre du jugement rendu le 17 décembre 2024 par le conseil des prud'hommes de [Localité 3], qui, dans le cadre du litige opposant la SAS [1] à M.[B] [X], a : - requalifié le licenciement de M.[B] [X] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SARL [Adresse 6] [Localité 4] à payer à M.[B] [X] les sommes suivantes : * 5.544,56 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 693,07 euros net à titre d'indemnité de licenciement, * 2.772,28 euros brut au titre du préavis, * 2.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et psychologique, - condamné la S.A.R.L [2] [Localité 4] à payer à M.[B] [X] Ia…

Par avenant du 1er février 2020, Mme [G] a été promue au poste d'assistante de direction. Par courrier du 14 avril 2022, la société [Adresse 1] [Adresse 2] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 24 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] [Adresse 2] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. Le 25 mai 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement.

Par courrier en date du 21 juin 2022, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2022. Aucune suite n'a été donnée à cette procédure. Par courrier en date du 25 novembre 2022, Mme [W] a à nouveau été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2022. Par lettre en date du 13 décembre 2022 la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave au motif d'un abandon de poste et d'absences injustifiées. Le 18 janvier 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar d'une demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle.

[I] [E] en qualité d'ouvrier à compter du 1er mars 2003. Par courrier du 10 mai 2022, la société [1] a convoqué M. [E] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 20 mai 2022. Par courrier du 25 mai 2022, la société [Adresse 3] [Localité 1] a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Le 05 septembre 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement.

Elle occupait en dernier lieu le poste de conductrice de ligne - conditionnement automatisé, et percevait à ce titre une rémunération mensuelle moyenne de 1 970,03 euros brut. Par courrier en date du 27 janvier 2022, Mme [O] a été convoquée avec mise à pied à titre conservatoire à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 8 février 2022. Par lettre recommandée en date du 11 février 2022, Mme [O] a reçu notification de son licenciement pour faute grave. Par courrier du 25 février 2022, Mme [O] a contesté le bien-fondé de son licenciement et a tenté une résolution amiable du litige, qui a été refusée par la société le 14 mars 2022.