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Mme [T] [N] a été engagée par la société [1] à compter du 30 avril 1985 en qualité de vendeuse 2e degré, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. En dernier lieu, Mme [N] a exercé les fonctions de conseillère de vente, statut employé, moyennant un salaire mensuel de base d'un montant de 1 936,48 euros brut. Par courriers des 15 septembre 2011 et 13 juin 2012, la caisse primaire d'assurance maladie du Bas-Rhin a notifié à Mme [N] la prise en charge de la maladie professionnelle du 18 décembre 2010, puis de la rechute du 9 mai 2012. Le 7 décembre 2021, Mme [N] a été reconnue travailleuse handicapée. Mme [N] a été en arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2022 au 14 janvier 2023, puis du 10 février 2023 au 8 avril 2023.

Par contrat de travail à effet du 1er février 2020, Mme [G] [S] (devenue [Y] [S]) a été engagée par Mme [T] [I], en qualité d'employée familiale B échelle 2, la convention collective nationale des salariés du particulier employeur étant applicable. Le contrat mentionne que Mme [I] est sous tutelle aux biens de Mme [X] [D] et sous tutelle à la personne de Mme [U] [J]. Il est par ailleurs constant que la relation de travail a débuté sans contrat écrit le 1er août 2019. Par lettre recommandée du 7 septembre 2021, Mme [D] en sa qualité de représentante légale de Mme [I] a notifié à Mme [S] son licenciement motivé par l'entrée définitive de Mme [I] en établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes. Estimant ne pas avoir été remplie

Par contrat à effet du 10 juillet 2006, M. [F] [Y] a été engagé par la société [1] Service en qualité de technicien de service, puis, par avenant à effet du 1er avril 2019, en qualité de responsable de secteur statut cadre coefficient 100 de la convention collective de la métallurgie. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2022 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2022. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail mais également de son exécution, M. [Y] a saisi le 12 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, statuant par jugement du 24 janvier 2025 , a : - débouté M.

Par contrat à durée indéterminée à effet du 8 mars 2021, M. [R] [C] a été engagé par la société [3] en qualité de chef de site. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2022 par lettre du 13 juillet précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2022. Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [C] a saisi le 28 juillet 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, qui, statuant par jugement du 24 janvier 2025, a; In limine litis - déclaré la demande de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté irrecevable ;

Vu le jugement Rg n°24/31 du 6 juin 2025 du conseil de prud'hommes de Saverne, Vu la déclaration d'appel du 24 septembre 2025 de Monsieur [D] [Z], Vu les écritures de saisine du conseiller de la mise en état, transmises par voie électronique le 28 novembre 2025, par la société [1], aux fins d'irrecevabilité de l'appel pour appel tardif, et de condamnation de Monsieur [Z] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, Vu les écritures sur incident, transmises par voie électronique le 16 février 2026, par la société [1], reprenant les mêmes prétentions, Vu les écritures sur incident, transmises par voie électronique le 5 mai 2026, de Monsieur [D] [Z], sollicitant que son appel

Monsieur [S] [P] a été engagé par la mission locale [Localité 4] Ré [4] [Localité 5] par contrat de travail à durée déterminée du 11 mars 2002 au 10 septembre 2002 en qualité de conseiller, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2002. Par avenant du 25 janvier 2021, Monsieur [P] a vu sa mission évoluer en qualité de chargé d'animation et conseiller en insertion professionnelle. Monsieur [P] a été placé en arrêt de travail non-professionnel du 18 juin au 31 juillet 2022, puis du 6 octobre 2022 au 24 avril 2023. Le 2 mai 2023, Monsieur [P] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude non-professionnelle à son poste de travail. Le 10 mai 2023, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable, et son licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 31 mai 2023.

Mme [O] [G] a été embauchée par la SAS [2] le 20 mars 2017, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Responsable Administration et Ressources Humaines, avec un salaire brut mensuel de 2 600 euros pour 151,67 heures de travail. La convention collective applicable est celle des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières. En 2021, la société, confrontée aux conséquences économiques de la pandémie de Covid 19, a envisagé la suppression de postes, dont celui occupé par Mme [O] [G]. Le 2 août 2021, Mme [O] [G] a été convoquée à un entretien informel fixé au 9 août 2021 et le 5 août 2021, l'employeur a précisé les trois points de cet entretien : suppression du poste, négociation d'une éventuelle transaction et proposition de reclassement.

Par contrat à durée indéterminée du 27 décembre 2013, M. [N] [E] a été embauché par la société [1], commercialisant des produits d'hygiène personnelle et de nettoyage, en qualité de chef de secteur, coefficient 270, avec reprise de l'ancienneté au 21 mars 2013. Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait-jours à hauteur de 212 jours travaillés par an. Par avenant du 1er janvier 2014, M. [E] a bénéficié du statut cadre moyennant une rémunération annuelle de 33 683 euros. La convention collective applicable est celle du 21 décembre 1972 des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique et ses avenants ultérieurs. À partir de 2020, une baisse de performance a été constatée dans l'activité du salarié.

Vu les articles L. 423-2, L. 423-24 et L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles, ensemble l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004 ; Le premier de ces textes ne mentionne pas les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail au nombre de ceux qui sont applicables aux assistants maternels, et selon le deuxième et le dernier de ces textes, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d'enfant à un assistant maternel qu'il employait depuis plus de trois mois doit notifier à l'intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis éventuellement dû en vertu du troisième.

M. [U] [M] a été engagé par la société [2] à compter du 03 juin 1991, selon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant chargé d'affaires. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle activités banque des flux, classe III, niveau J, position 16. La convention collective nationale applicable est celle des [4] de [5] et autres organismes. Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019. Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022. Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Mme [O] a été embauchée le 21 mai 2019 au sein de la SARL [1], exploitant l'enseigne [B], en qualité de chef de magasin, selon contrat de travail à durée indéterminée, classification agent de maîtrise, catégorie A, échelon 1, contrat qui est toujours en cours. Son salaire brut mensuel de base était de 1812 euros. L'entreprise, employant de 3 à 5 salariés, est soumise à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles. Les fonctions exercées par Mme [O], telles que décrites dans son contrat comprenaient : l'ouverture et la fermeture quotidiennes du magasin, la tenue du magasin (agencement, signalétique, propreté, merchandising), la gestion du stock et des inventaires, la supervision du

par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare irrecevable l'appel interjeté par la société [1]'; Rejette les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE, En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par Mme [O] [C] épouse [B] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE en date du 16 Septembre 2024 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1], Vu la proposition de médiation soumise à l'accord des parties à l'audience du 15/06/2026, Vu l'accord donné par les parties suite à ce rendez-vous judiciaire, Il convient d'ordonner une médiation judiciaire dans les conditions exposées au dispositif.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par Mme [W] [O] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT en date du 29 Août 2024 dans un litige l'opposant à Etablissement L'ÉCOLE [Etablissement 1] DU RESSORT DE LA COUR D'APPEL DE PARIS (EFB), Vu la proposition de médiation soumise à l'accord des parties à l'audience du 15 juin 2026, Vu l'accord donné par les parties suite à ce rendez-vous judiciaire, Il convient d'ordonner une médiation judiciaire dans les conditions exposées au dispositif.

Monsieur [O] [Q] a été lié à la S.A.S. [1], en qualité de commandant de bord, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 juin 2001. Selon courrier en date du 15 février 2022, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 mars 2022, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 14 mars 2022, l'employeur a notamment précisé au salarié 'ne pas avoir pu prendre de décisions par rapport aux manquements que j'ai constatés, cela nécessitant de réaliser des recherches plus approfondies'. Par courrier en date du 2 mai 2022, suite à enquête approfondie, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 mai 2022, et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 24 mai 2022.

par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2017 en qualité de chauffeur ambulancier. 2. Par jugement du 13 décembre 2018, le tribunal de commerce de Toulon a arrêté le plan de redressement de la société [R]. 3. Les 9 octobre, 6 et 11 décembre 2019, la société [R] a notifié des avertissements à M. [L]. 4. Le 11 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 décembre 2019. 5. Par lettre remise en main propre le 23 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, A la suite de notre entretien du jeudi 19 décembre 2019, je suis au regret de vous informer que je suis dans l'obligation de poursuivre mon projet de licenciement pour motif personnel à votre égard.

Par jugement du 23 décembre 2022 notifié le 3 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : - constate que la rupture du préavis de Mme [D] épouse [K] pour faute grave n'est pas fondée et la requalifie en sans cause réelle et sérieuse ; - constate que la rédaction de la clause ne permet pas de déterminer quelle est la portée géographique de l'interdiction et qu'elle constitue ainsi une atteinte disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes qu'elle entend défendre ; - dit que la clause de non concurrence est disproportionnée compte tenu du secteur géographique imposé ; - déclare que la clause de non-concurrence de Mme [D] épouse [K] invoquée par [1] est nulle et lui est inopposable ; - condamne

, que l'employeur a notifié le licenciement 'pour insuffisance professionnelle', à l'exclusion donc d'un quelconque faute grave ou de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Le licenciement a donc été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 du code du travail et doit être déclaré nul. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul 34. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

, à savoir : - un vol d'argent dans la caisse de l'entreprise le 16 février 2019, - un abandon de poste en laissant seul au service un apprenti de 17 ans, le même jour, - une critique ouverte de la Direction en présence de clients au mois de janvier 2019, - l'absence de modification et d'enrichissement du site internet du snack depuis le changement de propriétaire, alors que le salarié en avait la charge. De surcroît, l'employeur reproche au salarié d'avoir été à l'encontre de son pouvoir de direction en se rendant sur son lieu de travail le 6 mars 2019 alors qu'il avait été mis à pied à titre conservatoire. Mais la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et il n'y a pas

, le salarié produit : - un chèque établi le 17 septembre 2020 par la société employeuse au bénéfice du salarié pour un montant de 629,68 euros et le bulletin de salaire du mois d'août 2020 portant mention d'un net à payer de 629,68 euros, -un chèque établi le 18 novembre 2020 par la société employeuse au bénéfice du salarié pour un montant de 623,23 euros et le bulletin de salaire du mois d'octobre 2020 portant mention d'un net à payer de 623,23 euros, - le registre des entrées et sortie du personnel du 1er juin 2020 au 31 octobre 2021 duquel il résulte que trois cuisiniers sont sortis de l'effectif les 31 décembre 2020, 9 et 11 février 2021 et deux cuisiniers ont été embauchés les 1er mars et 19 mai 2021, - des clichés photographiques de