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Le 26 janvier 2023, la société a mis en demeure Mme [C] de justifier de son absence. Par courrier en date du 30 janvier 2023, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 6 février 2023. Le 2 février 2023, la société a pris connaissance d'un arrêt de travail du 27 au 30 janvier 2023. Par courrier en date du 9 février 2023, Mme [C] a été licenciée, la lettre de licenciement ne précisant pas s'il s'agissait d'une faute grave ou d'une cause réelle et sérieuse. Par courrier en date du 12 mai 2023, par le biais de son conseil, Mme [C] a contesté son licenciement. Par courrier en date du 21 juin 2023, la société a répondu au courrier de Mme [C] en maintenant la mesure de licenciement. Le 18 juillet 2023, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements indemnitaires et des dommages et intérêts.

. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 octobre 2022. La convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2022, la société [1] a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G]. Le 25 septembre 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.

[V] un avertissement pour manquements quant à l'entretien de son véhicule de service. M. [V] a contesté cet avertissement par LRAR du 13 mars 2023. Par lettre remise en main propre du 8 mars 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 mars 2023. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 9 mars 2023, puis licencié pour faute grave selon LRAR du 23 mars 2023. Le 26 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal capitalisés. Par jugement du 18 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Albi a : - fixé la rémunération mensuelle brute de M.

[I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure prud'homale, M. [I] a été affecté sur le site de [5] à [Localité 1] à compter du 4 juillet 2022. Par LRAR du 21 juillet 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2022, puis a été licencié pour faute grave par LRAR du 11 août 2022. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2022, M. [C] [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 septembre 2022, et a prononcé une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat Par courrier recommandé avec accusé des réception du 21 octobre 2022, la SAS [1] a notifié à M. [C] [H] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 24 octobre 2022, M. [C] [H] a contesté son licenciement pour faute grave. M. [C] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête en date du 25 septembre 2023 aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement en date du 21 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - fixé la salaire de M.

[F] [Y] [L] a informé la SARL de son intention de démissionner puis s'est rétracté par courrier des 13 et 17 juillet 2023. Par courrier recommandé du 21 juillet 2023, M. [F] [Y] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er août 2023. Par courrier recommandé du 4 août 2023, la SARL [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 22 août 2023, M. [F] [Y] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 19 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - requalifié la rupture du contrat de travail de M. [F] [Y] [L] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SARL [1] à payer à M.

Cette dernière a repris la patientèle et les locaux du cabinet du Dr [L]. Le contrat de Mme [D] [E], a été repris par le cabinet [1]. Mme [E] a été placée en arrêt maladie du 25 mai au 21 juin 2021, arrêt prolongé jusqu'au 6 août 2021. Par courrier du 24 juin remis par huissier le jour même, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable pour licenciement pour faute grave fixée au 29 juin 2021. Selon lettre du 1er juillet 2021 adressée en recommandé avec accusé de réception, elle a été licenciée pour faute grave. Le 13 juillet 2021, elle a été destinataire de son solde de tout compte sur lequel elle a apposé la mention manuscrite pour solde de tout compte sous réserve de vérification du solde.

Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour rupture anticipée de la relation contractuelle à durée déterminée Selon l'article L. 1243-1 du code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. » En application de l'article L.

L'entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire était fixé au 7 janvier 2022. Par courriel du 7 janvier 2022, Mme [Q] a informé l'[2] qu'elle ne pouvait se présenter à l'entretien du fait de son état de santé et elle l'a informée de son état de grossesse en joignant un certificat médical.

[P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par ce même courrier, la société [1] a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 26 janvier 2022, en présence d'un membre élu du comité social et économique. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 février 2022, la société [1] a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Par courrier remis en propre le 17 janvier 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, cet entretien s'est tenu le 26 janvier 2022 en présence de [M] [O] (Responsable Bureau d'études) et moi-même, vous étiez vous-même assisté par Monsieur [W] [X].

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2021, M. [E] [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2021. L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par un mail du même jour, M. [E] [P] a adressé sa démission. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 202, M. [E] [P] a été licencié pour faute grave. Le 5 juillet 2022 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 21 juin 2024, lequel a : - dit que l'instance introduite par M. [E] [P] à l'encontre de la société [2] était éteinte par effet du désistement d'action acté par ordonnance du 23 mars 2023, - dit que les demandes de M.

L'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a, par lettre du 22 juin 2022, convoqué Mme [W] à un entretien fixé au 1er juillet 2022, préalable à son éventuel licenciement et l'a mise à pied à titre conservatoire. A compter du 22 juin 2022, Mme [W] a été placée en arrêt maladie. Par lettre du 12 juillet 2022, l'association Maison de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par requête du 6 décembre 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

Le conseil de Mme [Q] réitérait ses demandes et dénonçait un harcèlement dans son courrier en réponse du 27 juillet 2021. Par lettre recommandée du 29 juillet 2021, l'association [2] a convoqué Mme [Q] à un entretien fixé au 23 août 2021, préalable à son éventuel licenciement. Elle lui a notifié ce même jour sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 26 août 2021, Mme [Q] a été licenciée pour faute grave. Par courrier du 31 août 2021, Mme [Q] a sollicité des précisions sur les griefs, l'association lui ayant répondu par courrier du 3 septembre 2021. Par requête du 31 mars 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités, arguant d'une situation de harcèlement moral.

Le 2 décembre 2022, alors qu'elle conduisait un chariot élévateur, Mme [L] [D] a percuté un autre salarié, Suivant courrier rendu en main propre du 3 décembre 2022, Mme [L] [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 décembre 2022 Mme [L] [D] a été licenciée pour faute grave, Le 21 juillet 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras afin de contester son licenciement, dire que celui-ci est intervenu à raison d'une maladie professionnelle de la salariée et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail, Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 23 octobre 2024, lequel a : - déclaré recevable la demande de sursis à statuer, - dit n'y avoir lieu à…

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Par lettre du 7 juin 2022, Mme [Y] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée, pour le 13 juin suivant, à un entretien préalable à un licenciement. Par lettre du 21 juin 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave, caractérisée par un abandon de poste et des tromperies dans les relevés des horaires de travail. Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à un licenciement nul. Par jugement du 5 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a débouté Mme [Y] de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure et aux dépens. Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 mars 2025.

La convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements sportifs est applicable à la relation contractuelle. Par lettre recommandée du 24 janvier 2024, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, devant se tenir le 5 février suivant. Par lettre du 20 février 2024, la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 avril 2024, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Calais afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 6 mars 2025, cette juridiction a': - dit que le licenciement de M. [N] pour faute grave est justifié, - débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [N] au paiement de 1 euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. A défaut d'énonciation du ou des motifs du licenciement dans une lettre de notification de la mesure, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, l'attestation destinée à Pôle emploi délivrée le 13 juillet 2022 par la société [2] indique que le motif de la rupture est un licenciement pour faute grave. Aucun courrier exposant les motifs de ce licenciement n'est évoqué ou versé aux débats. Les premiers juges ont donc, à juste titre, retenu que cette première rupture devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon les écritures des appelantes, la relation contractuelle s'est toutefois poursuivie jusqu'à la notification du licenciement intervenue le 7 décembre 2022.

[W] s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 11 janvier 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2023, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2023, la société [2] a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2023, par l'intermédiaire de son avocat, M. [W] a contesté les griefs contenus dans la lettre de licenciement et formulé des observations sur les documents de fin de contrat. La société [2] a répondu à cette lettre par l'intermédiaire de son conseil le 20 mars 2023. Par requête du 28 avril 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

[B] [E] a été mis à pied verbalement, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mars 2023, M. [B] [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 7 avril 2023 avec mise à pied conservatoire, L'entretien se déroule le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 avril 2023, M. [B] [E] s'est vu licencier pour faute grave, Le 1er août 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financière de la rupture du contrat de travail, Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 16 octobre 2024, lequel a: - dit et jugé le licenciement pour faute grave de M. [B] [E] justifié, en conséquence - débouté M.

par l'association devenue association [1]. Elle a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 24 octobre 2022 à un entretien le 8 novembre 2022 en vue d'un éventuel licenciement et, par lettre recommandée du 28 octobre 2022, elle a été mise à pied à titre conservatoire. A la suite de l'entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 novembre 2022. Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : «Pour rappel, vous êtes salariée au sein de l'association depuis plusieurs années et occupiez jusqu'alors des postes plutôt solitaires en lien avec les enfants, tels que surveillante de nuit puis chauffeur.