Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

30/06/2026

ARRÊT N° 26/170

N° RG 24/02944 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QOCY

FCC/CI

Décision déférée du 08 Juillet 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (22/01356)

[Y] [S]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

Me Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [R] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 1993 en qualité de chef de rayon par la SA [1] (enseigne [2] à [Localité 3]) ; il est ensuite devenu :

- stagiaire chef de département produits frais, statut cadre, à compter du 1er janvier 1998 ;

- manager de département à compter du 4 janvier 1999 ;

- responsable de département produits frais à compter du 2 mars 2015 ;

- manager de département avec statut de cadre dirigeant à compter du 1er juin 2016 ;

- manager de département avec statut de cadre autonome et forfait-jours annuel à compter du 1er juin 2017.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [Z] a été placé en arrêt maladie du 20 au 26 février 2022, puis à compter du 18 mai 2022.

Par LRAR du 15 juillet 2022, M. [Z] s'est plaint du non paiement d'une prime de mission mensuelle, et la société a répondu par LRAR du 21 juillet 2022.

Le 1er septembre 2022, M.[Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

En cours de procédure prud'homale, le 20 janvier 2023, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste avec la mention 'l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par LRAR du 26 janvier 2023, la société a informé M. [Z] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par LRAR du 30 janvier 2023, elle l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 9 février 2023, puis elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 14 février 2023. Elle lui a versé une indemnité de licenciement de 96.666,93 €.

En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M. [Z] a demandé, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire que son licenciement soit considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- constaté que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] n'est pas suffisamment étayée et justifiée,

- débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 de code de procédure civile,

- condamné M. [Z] aux entiers dépens.

M. [Z] a interjeté appel de ce jugement le 27 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Par conclusions responsives notifiées par voie électronique le 23 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Z] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a constaté que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] n'est pas suffisamment étayée et justifiée et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens,

Statuant à nouveau

À titre principal,

- ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] aux torts exclusifs de la société [1] produisant les effets d'un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

* 33.614,72 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.361,47 € bruts de congés payés afférents,

* 224.098,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 2.027,07 € à titre de rappels de maintien de salaire,

* 34.990,71 € au titre de l'indemnité de licenciement,

À titre subsidiaire :

- condamner la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

* 33.614,72 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.361,47 € bruts de congés payés afférents,

* 224.098,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 2.027,07 € à titre de rappels de maintien de salaire,

* 34.990,71 € au titre de l'indemnité de licenciement,

En tout état de cause :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de demande d'article 700,

- débouter la société [1] de sa demande d'article 700 en cause d'appel,

- condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] n'est pas suffisamment étayée et justifiée, a débouté M.[Z] de l'ensemble de ses demandes et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a condamné aux entiers dépens,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700,

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [Z] à verser à la société [1] la somme de 5.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 5.000 € au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 février 2026.

MOTIFS

1 - Sur le rappel de salaire :

Les avenants pour le poste de manager de département à compter du 1er juin 2016 et du 1er juin 2017 stipulaient une prime de mission mensuelle de 2.500 € bruts.

Il ressort des bulletins de paie que la SAS [1] a versé à M. [Z], jusqu'en mai 2022, la prime de mission mensuelle. Pendant l'arrêt maladie, à compter du 18 mai 2022, elle a pratiqué un maintien de rémunération partiel et en excluant de la base de calcul la prime de mission. Par courrier du 15 juillet 2022, M. [Z] s'en est plaint ; par courrier du 21 juillet 2022, la SA [1] a répondu que, pendant l'arrêt maladie, la prime n'était pas due. M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail le 1er septembre 2022. En novembre et décembre 2022, la SA [1] a effectué deux rappels au titre du maintien de salaire, le premier pour la période du 17 septembre au 5 novembre 2022 (6.424,15 € bruts), le second pour la période du 18 mai au 5 novembre 2022 (15.317,78 € bruts).

Dans ses dernières conclusions d'appel, M. [Z] estime que les avenants ne conditionnaient pas le versement de la prime à sa présence effective, ce que la société a fini par admettre puisqu'elle a effectué des régularisations en cours de procédure prud'homale, mais que ces régularisations ne l'ont pas entièrement rempli de ses droits car il convient de prendre en compte un salaire de référence mensuel de 10.083,33 € (moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie, comprenant le salaire de base, la prime de mission, les rémunérations variables et la prime annuelle), soit un solde dû de 2.027,07 €, dont il demande paiement - paiement qu'il ne réclamait pas dans ses dernières conclusions devant le conseil de prud'hommes.

Dans ses dernières écritures d'appel, la SA [1] réplique que la prime de mission correspondait à des tâches spécifiques relatives à la supervision des achats groupés des départements frais des magasins de [Localité 4] et [Localité 5], tâches que M. [Z] n'accomplissait plus depuis des mois, ce qu'il a admis lors d'un entretien du 18 mai 2022 ; que les parties devaient mener une réflexion afin de remplacer les anciennes missions par de nouvelles, réflexion qui n'a pas pu avoir lieu du fait de l'arrêt maladie ; que la société a commis une erreur en supprimant la prime de mission sur les bulletins de paie postérieurs à l'arrêt maladie ; qu'elle a toutefois régularisé la situation par les versements de novembre et décembre 2022 ; qu'en effet, le calcul du salarié est erroné car il intègre dans la base de calcul la prime annuelle qui n'est pas due pendant l'arrêt maladie.

Sur ce, la cour relève que les avenants ne mentionnaient pas que la prime de mission était subordonnée à la réalisation effective de certaines missions ni qu'elle était suspendue en cas d'arrêt maladie ; d'ailleurs, l'employeur a fini par reconnaître que cette prime devait entrer dans l'assiette de calcul du maintien de salaire. Toutefois, en application de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire, la prime annuelle de 7.000 € (versée en novembre 2021) ne doit pas entrer dans l'assiette de calcul du maintien de salaire en cas d'arrêt pour maladie non professionnelle. Il en résulte que le calcul du salarié sur l'assiette, qui intègre la prime annuelle, est erroné. Après vérification des montants des sommes versées, la cour juge que les paiements effectués en novembre et décembre 2022 ont rempli M. [Z] de ses droits - étant précisé qu'à partir du 6 novembre 2022, c'est la caisse de prévoyance qui a pris le relais. Il convient donc de le débouter de sa demande de rappel, par ajout au jugement.

2 - Sur la rupture du contrat de travail :

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

En l'espèce, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail le 1er septembre 2022, avant d'être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 février 2023. Il convient donc effectivement de statuer d'abord sur la demande de résiliation.

M. [Z] sollicite que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul en raison d'une discrimination liée à son état de santé (M. [Z] souffrant de problèmes cardiaques et d'une dépression et ayant été placé en arrêt maladie), ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il allègue les manquements suivants :

- une modification de son contrat avec retrait unilatéral de la prime de mission du fait de son placement en arrêt maladie à compter du 18 mai 2022 et une absence de maintien de l'intégralité de sa rémunération en violation des dispositions conventionnelles ;

- une dégradation de ses conditions de travail ayant entraîné une altération de son état de santé dès le mois de février 2022, du fait des agissements vexatoires et humiliants de M. [O] le nouveau président, ayant généré une ambiance délétère : absence de salutation, ordres donnés directement aux subordonnés de M. [Z], embauches et licenciements sans en informer M. [Z], changement de l'implantation du rayon charcuterie à la coupe, reproches injustifiés (sur le montant de sa rémunération, sur ses heures de départ de l'entreprise alors qu'il a un forfait-jours, sur des produits périmés et des ruptures de stock alors que cela incombe aux subordonnés de M. [Z], sur un manque de rentabilité), ayant engendré un état anxio-dépressif, ce qui caractérise en outre un non-respect de l'obligation de sécurité.

Sur ce, il a été dit précédemment que la SA [1] n'a réglé qu'une partie de la rémunération due pendant l'arrêt maladie de mai à octobre 2022, notamment en excluant la prime de mission, de sorte qu'un arriéré important s'est accumulé, arriéré qui n'a été apuré qu'en novembre et décembre 2022.

S'agissant des autres manquements allégués, M. [Z] produit :

- l'attestation de M. [T], ancien manager, disant : 'Lors d'une réunion impromptue aux alentours du 14 février 2022, j'ai pu constater des reproches faits à M. [Z] par M. [O]. En effet M. [O] a ouvertement reproché à M. [Z] le salaire qu'il percevait, trop important à son goût et surtout supérieur au sien' ;

- l'attestation de M. [L], ancien directeur général, disant : 'M. [O] avait un comportement managérial particulièrement dégradant envers M. [Z] : absence de salutation le matin, mise à l'écart concernant des décisions sur son département, donnant des ordres directs à son équipe sans l'informer, licenciant des membres de son équipe sans le prévenir ni le consulter ; cette mise au placard pouvait être assimilée à une forme de harcèlement. Malgré tout M. [Z] a continué à s'impliquer dans son travail en faisant et organisant les changements demandés par M. [O] durant plusieurs mois. Le 18 mai nous avons reçu M. [Z] pour un entretien de travail qui a fortement dérapé, M. [O] reprochant copieusement le salaire élevé de M. [Z] et des griefs infondés sur la vétusté du matériel et son manque d'implication' ;

- son propre courrier du 15 juillet 2022 évoquant, outre le problème de la prime, un 'contexte dégradé' ;

- des pièces relatives à son état de santé (état dépressif associé à un trouble anxieux, décompensation psychique).

Or, la cour relève que :

- les attestations de MM. [T] et [L] demeurent peu circonstanciées, et les seuls faits datés sont du mois de février 2022 et du 18 mai 2022 ;

- MM. [T] et [L] ont été licenciés tous deux pour faute grave, respectivement les 15 avril 2022 et 20 octobre 2022, de sorte que leurs attestations manquent d'impartialité ; par ailleurs, le positionnement de M. [L] laisse à s'interroger car, dans son compte-rendu de l'entretien du 18 mai 2022, Mme [P] [B] qui y a assisté indiquait que c'était M. [L] et non M. [O] qui avait adressé des reproches à M. [Z] concernant son manque d'implication alors même qu'il avait une rémunération élevée ;

- dans son courrier du 15 juillet 2022, M. [Z] ne donnait aucun détail concernant le 'contexte dégradé' ;

- les professionnels de santé se sont bornés à rapporter les dires de M. [Z] quant à ses conditions de travail ;

de sorte que les agissements vexatoires et humiliants de M. [O] ne sont pas établis, le seul manquement avéré étant celui lié au non paiement d'une partie de la rémunération pendant l'arrêt maladie.

Toutefois, ce non paiement a été régularisé par la SA [1] en cours de procédure prud'homale, en novembre et décembre 2022, de sorte qu'au jour de la notification du licenciement du 14 février 2023 le manquement n'existait plus. Il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, M. [Z] demande que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement soit jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse car selon lui l'inaptitude est due aux manquements de l'employeur. Néanmoins il ne démontre pas le lien entre le retard de paiement d'une partie de sa rémunération et la dégradation de son état de santé à l'origine de l'inaptitude. Il convient donc de dire que le licenciement n'était pas nul et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Concernant l'indemnité de licenciement due, M. [Z] qui réclame un solde de 34.990,71 € (compte tenu de la somme de 96.666,93 € déjà versée au titre de l'indemnité conventionnelle, en février 2023) estime qu'il lui était dû une indemnité de licenciement de 131.657,64 € mais sans fournir aucun détail de calcul ; dans ses conclusions, il allègue un salaire moyen mensuel sur 12 mois, soit de 10.083,33 €, soit de 11.207,91 € (sans détail sur ce dernier montant), mais aucun de ces montants ne correspond à une indemnité de 131.657,64 €. Ainsi il ne peut qu'être débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement.

3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

Le salarié partie perdante supportera les dépens de première instance et d'appel et ses propres frais irrépétibles ; l'équité commande de laisser à la charge de l'employeur ses propres frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Déboute M. [Z] de sa demande au titre du maintien de salaire,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamne M. [Z] aux dépens d'appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND