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1. M. [O] a été engagé en qualité de commercial par la société à responsabilité limitée [1], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 septembre 1988. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, à la convention collective nationale de commerces de gros, à compter du 1er juin 2020. 2. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril 2021, avec mise à pied à titre conservatoire, par un courrier du 13 avril 2021, puis licencié pour faute simple, par un courrier du 4 mai 2021. A la date du licenciement, la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la construction. Elle est la filiale française du groupe allemand [2]. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. M. [B] [C] a été recruté par la société [1] à compter du 1er août 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef des ventes. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de « European Sales Manager » (Directeur commercial Europe), statut cadre. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019 et n'a jamais repris son poste. A l'issue d'une visite de reprise, le 2 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le secteur de la formation professionnelle. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. Mme [J] [Y] a été recrutée par la société [2], rachetée par la suite par la société [1] à compter du 1er mars 2019, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commerciale-ingénieure pédagogique, statut cadre. Par lettre recommandée du 17 février 2022 adressée à son employeur, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Par la présente je me vois au regret et contrainte de vous informer de l'impossibilité de pouvoir poursuivre l'

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

La cour est saisie de l'appel d'un jugement rendu le 4 avril 2024 par le juge des contentieux de la protection du tribunal judiciaire de Créteil dans une affaire opposant la société CPH Arcade-VYV à M. [P] [D]. M. [P] [D] a été embauché en 1995 par la société Coopérer pour Habiter en qualité d'employé d'immeuble. En 2001 a été conclue une convention de mutation par laquelle M. [D] a été muté auprès de la société Antin Résidences, puis le 1er janvier 2006 a été conclue une nouvelle convention par laquelle M. [D] a été muté à nouveau auprès de la société Coopérer pour Habiter. Par avenant au contrat de travail du 9 novembre 2006, il a été affecté sur la [Adresse 3], [Adresse 4] à [Localité 5] et la [Adresse 5] à [Localité 6]. M. [D] occupe un logement situé au sein de la Résidence [Etablissement 1], qui est l'objet du présent litige.

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. M. [E] [D] a été embauché en qualité de directeur de l'entreprise adaptée de [Localité 3] à compter du 5 mai 1997 par contrat à durée indéterminé, par la suite modifié par avenant le 17 décembre 2010 puis du 19 septembre 2023. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'[2]) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Monsieur [U] [N] a été embauché en qualité de directeur administratif et financier de [Localité 3] Madagascar (expatriation), statut cadre, par la S.A.S. [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 mars 2020. Par courrier transmis le 7 juin 2022, Monsieur [N] a démissionné de son emploi, et le salarié est sorti des effectifs de l'entreprise le 6 septembre 2022. Monsieur [U] [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Ajaccio, par requête reçue le 18 juillet 2023, de diverses demandes. Selon jugement du 3 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Ajaccio a: -condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 270 euros au titre de la compensation du taux de change, -

il résulte également de l'examen du registre du personnel que Mme [K] [A], agent technico-commercial chargé de la prescription, a été engagée le 4 mai 2020 en qualité d'agent technico-commercial soit moins de deux mois avant la consultation du comité économique et social sur le projet de licenciement collectif. En ne proposant pas ce poste à Mme [I], qui avait préalablement exercé ces fonctions, et alors que la société [3] était en phase de préparation du projet de licenciement collectif pour motif économique à la période de l'embauche de Mme [K], l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Le licenciement pour motif économique de Mme [I] prononcé sans réelles difficultés économiques et sans qu'ait été recherché de manière loyale et sérieuse son reclassement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 2 février 2023, le tribunal de commerce de Paris a placé la société [3] en redressement judiciaire et a nommé Me [E], en qualité d'administrateur judiciaire avec une mission d'assistance et Me [S], en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du17 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a arrêté le plan de cession de l'activité de la société [3] et autorisé le licenciement de M. [P], 3ème associé salarié. Par second jugement du17 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a placé la société [3] en liquidation judiciaire, a désigné Me [S] en qualité de liquidateur de la société et maintenu l'administrateur judiciaire dans ses fonctions. Le 21 mars 2023, M. [P] a été convoqué par l'administrateur judiciaire à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 5 avril suivant.

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la société [1] a embauché M. [O] [A] à compter du 1er novembre 2001 en qualité d'opérateur usinage, niveau II échelon P1, coefficient 170. La relation de travail était alors soumise à la convention collective de l'industrie du travail des métaux de la Moselle. En dernier lieu, M. [A] a perçu une rémunération de base s'élevant à 2 556.26 euros brut, outre un montant de 198,14 euros brut de prime d'ancienneté. A compter du 9 mai 2022, M. [A] a été placé en arrêt à la suite d'un accident du travail survenu le 9 avril 2022. Estimant à titre principal que l'employeur reste lui devoir un solde d'indemnités journalières de sécurité sociale de la période du 9 mai 2022 au 21 février 2023, M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé par la société [2], en qualité de responsable du pôle études, ventes et distribution au sein de la direction informatique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 juillet 2002, coefficient 550, selon rémunération annuels bruts incluant une gratification annuelle de 55 000 euros au total, outre une rémunération variable égale à 10 % de de la rémunération forfaitaire annuelle pour une réalisation des objectifs à 100 %. Cette société est spécialisée dans la nutrition animale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Par avenant du 25 septembre

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Z] a été engagée par la société [2], en qualité d'assistante de vente automobile, par contrat de travail à durée indéterminée, du 21 septembre 2015. Cette société est spécialisée dans commerce de voitures et de véhicules automobiles légers et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 1er avril 2019, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait un poste de conseiller des ventes. La salariée a été en arrêt de travail du 9 août 2021 jusqu'au 23 septembre 2021, puis en congé pathologique prénatal. À l'issue de son

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable marketing par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la distribution, la commercialisation et la vente de tout matériel et équipement de sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale import-export et du commerce international. Par avenant du 8 juin 2018, Mme [B] a été promue au poste de directrice e-commerce. Par procès-verbal de réunion extraordinaire du 24 juin 2020, le comité social et économique de la société [1] a rendu des avis défavorables sur le projet de licenciement pour motif économique de trois salariés dont Mme [B].

Par jugement en date du 27 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 2 janvier 2023, - annulé la convention de forfait jours régularisée le 26 janvier 2021 pour l'année 2021, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [F] [W] aux torts exclusifs de la SAS [1], - fixé la date de cette résiliation judiciaire au 29 novembre 2023, - condamné la SAS [1] à régler à Monsieur [F] [W] les sommes suivantes : . 380,35 euros à titre de rappel de salaire, . 38,03 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en violation de l'obligation de sécurité et en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi, . 1 420,25 euros au titre des heures supplémentaires entre le 5 octobre 2020 et le 20 décembre 2020, .

D'abord, il résulte de l'article 386 du code de procédure civile que le délai de péremption ne court qu'à compter de la date à laquelle les parties ont eu une connaissance effective des diligences mises à leur charge. Dans le cas où un délai leur est fixé pour la réalisation de ces diligences, ce délai de péremption court à compter de l'expiration du délai imparti, à la condition que les parties aient eu une connaissance effective tant de ces diligences que du délai imparti. Par ailleurs, il résulte des articles 2 et 3 du code de procédure civile qu'il appartient aux parties, sauf lorsque la direction de l'instance leur échappe, d'accomplir les actes sous les charges qui leur incombe pour éviter la péremption d'instance, sanction qui tire les conséquences de leur inertie dans la conduite du procès.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société SASU [1] ([1]) est une société indépendante de production audiovisuelle créée en 1995, spécialisée depuis 25 ans dans la production et la distribution de documentaires de création. A ce titre, son activité en France est essentiellement orientée vers les chaînes du service public, [2] et [3] notamment. M. [G] [Y], né le 8 novembre 1974, a été engagé par la S.A.S.U. [1] , par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2014 en qualité de responsable des ventes et acquisitions France, statut cadre, catégorie A, filière P, niveau IIIA. Il est admis qu'à compter de mai 2019, la société [1] a réduit ses Business Unit à deux entités : la [4] et la [5] elle-même composée du département international et du département France.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [K] [N], a été engagée par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'inspecteur commercial réseau agents. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'inspection d'assurances du 27 juillet 1992. Par lettre datée du 4 novembre 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 novembre 2020. Par lettre datée du 29 novembre 2020, Mme [N] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 29 novembre 2020, Mme [N] avait une ancienneté de deux ans et onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * sur la modification du contrat de travail La modification de contrat par l'employeur pour quelque cause que ce soit nécessite l'accord du salarié. L'accord du salarié doit être exprès. Il ne résulte pas de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées (Cass. soc., 7 févr. 1990, no 85-44.638 ). En pratique, un avenant (sous forme de lettre le cas échéant) est conclu, signé par les deux parties (Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-43.951). L'accord du salarié doit être clair et non équivoque. S'agissant, par exemple, de la suppression