Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/04728 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAXU

[Y]

C/

SASU [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 25 Mai 2023

RG : F 22/01379

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[J] [Y]

née le 15 Octobre 1979 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Michel TALLENT de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SASU [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

Tour [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Sébastien ARDILLIER de la SELAS FIDUCIAL LEGAL BY LAMY, avocat au barreau de LYON substitué par Me Lauren ANNES, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Mai 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le secteur de la formation professionnelle.

Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Mme [J] [Y] a été recrutée par la société [2], rachetée par la suite par la société [1] à compter du 1er mars 2019, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commerciale-ingénieure pédagogique, statut cadre.

Par lettre recommandée du 17 février 2022 adressée à son employeur, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Par la présente je me vois au regret et contrainte de vous informer de l'impossibilité de pouvoir poursuivre l'exécution de mon contrat de travail au sein de la Société [2], Groupe [1], au regard des graves manquements et dysfonctionnements qui vous sont imputables et qui rendent impossible la poursuite de mon contrat de travail.

Je suis donc contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail qui vous est totalement imputable au regard de vos graves manquements dans l'organisation et l'exécution de mon contrat de travail.

J'avais été amenée à maintes reprises à vous alerter sur les difficultés rencontrées, et sur les carences d'organisation et agissements anormaux dont je faisais l'objet, m'amenant même dernièrement à vous alerter sur les incidences que cela avait sur ma santé et sur mon mal-être au travail.

La répétition, gravité, et persistance de ces carences me conduisent donc à devoir prendre acte de cette rupture du contrat de travail et ce afin de préserver mon équilibre personnel et professionnel, et ma santé qui s'en trouve directement affectée.

J'ai été embauchée par la société [2] en qualité au dernier état d'Ingénieur Pédagogique Responsable Grand Compte sur la base d'une rémunération fixe de 48 000 euros bruts outre rémunération variable fixée à 7% de la marge brute sans plafonnement.

Je me suis épanouie sans difficulté particulière au sein de la société [2] jusqu'en juillet 2019 date à laquelle la société [2] a été rachetée par le Groupe [1].

Depuis cette reprise, il nous a été présenté, voire imposé dans des conditions quelque peu malicieuses et peu acceptables, un projet de transformation et réorganisation des services, conduisant inéluctablement à une dégradation de la qualité du service et surtout des conditions de travail.

Pour ma part j'ai eu à subir des agissements et pressions tendant à me faire accepter sans information ni concertation une modification de mon contrat de travail et de mes conditions de travail.

Maints avenants m'ont été présentés à signature, sans explications, avenants qui s'avéraient procéder d'une modification de mon statut, de ma rémunération et notamment des modalités de fixation et de paiement de ma partie variable, ce que je n'ai pu accepter en refusant systématiquement de signer ces avenants qui m'étaient présentés pour signature forcée.

D'ailleurs j'ai pu constater, tout comme d'ailleurs mes collègues en situation équivalente, que nous avions été retirés de l'organigramme et plan d'organisation du service, en nous expliquant que cela était consécutif à notre refus de régularisation des avenants.

Il m'avait également été présenté des avenants modifiant ma classification, ainsi que la définition de mon poste qui s'en trouvaient ainsi changées sans explications.

Au dernier état, j'avais pu finalement trouver un accord avec mon supérieur hiérarchique sur la définition de mes fonctions et la fixation de nouvelles modalités de paiement (fixe augmenté et rémunération variable plafonnée) dans le cadre de la nouvelle organisation ; qu'elle ne fut pas ma surprise à nouveau de me voir présenter à signature un avenant contraire en tous points à l'accord de principe trouvé.

Vous comprendrez ma stupéfaction et le fait que je sois totalement désabusée par cette façon de procéder, en tentant à nouveau de m'imposer par ruse des avenants modifiant mon contrat de travail.

Comme vous le savez, les Institutions Représentatives du Personnel ont dû conseiller à l'ensemble des salariés concernés de ne pas régulariser de tels avenants.

Cette façon de procéder s'inscrit dans une modification globale des méthodes de Management conduisant à une désorganisation du service, à une démotivation des salariés et pire à un mal-être au travail parfaitement ressenti conduisant à une dégradation pour ma part de mon état de santé que j'ai été contrainte de vous notifier.

D'ailleurs il peut être noté que [1] a dû faire face à de très nombreux départs de salariés, conduisant à une désorganisation et des conditions de travail devenues insupportables.

Dans mon service, sur cinq, trois départs majeurs de responsable grands comptes n'ont pas été remplacés.

Avec ma collègue responsable hiérarchie N+1 nous avons dû palier à ces absences et supporter un surcroît de travail insurmontable.

Rien n'a été fait pour recruter et remplacer ces départs, notre hiérarchie nous demandant simplement de faire à deux le travail de cinq.

L'ensemble des dossiers nous ont été répartis, l'ensemble des mails étant finalement routés sur une boite commune que nous devions gérer à deux.

Cette surcharge de travail, heures supplémentaires ne pouvant être incluses dans les clauses de Forfait Jours, les sollicitations permanentes y compris pendant les vacances et jours de repos, L'impossibilité d'avoir droit à une déconnexion, ont conduit à une surcharge de travail insupportable générant fatigue, stress et dégradation de l'état de santé générale.

L'encadrement et le Management est totalement défaillant, et j'ai été confrontée à une absence totale d'organisation quant à la politique commerciale, suivi et accompagnement des objectifs, établissement, explication et projection de l'activité sur 2021 puis 2022...

Une réorganisation nous est aujourd'hui annoncée depuis un an, toujours non opérationnelle conduisant des incompréhensions sur les fonctions, et missions qui nous sont demandées.

Cela génère des mécontentements clients, et des erreurs et, au-delà de mon travail déjà surchargé, il m'a été demandé d'effectuer des prestations ne relevant ni de mes fonctions ni de mes compétences afin de prendre en charge certaines opérations de back-office.

Cela est devenu intenable, et augmentant encore et toujours la fatigue et le stress.

Les outils informatiques ne sont pas fiables et conduisent à des dysfonctionnements sur le suivi commercial.

Le matériel professionnel est défaillant et, malgré plusieurs demandes et alertes, j'ai dû moi-même procéder à leur remplacement à mes frais l (2ème écran indispensable pour un confort de travail jamais mis à disposition, remplacement du téléphone professionnel hors service, clavier d'ordinateur défaillant remplacé après 8 semaines d'attente...

Ces situations de travail ont conduit à une crise nerveuse et psychologique de ma part et force est de constater que cette alerte n'a aucunement été prise en compte par vos soins et ma hiérarchie.

Enfin, et au-delà du fait que vous n'avez eu de cesse que de vouloir modifier et réduire ma rémunération comme indiqué ci-dessus par la présentation d'avenants insidieux à signature, j'ai été confrontée à des non-paiements de mes salaires ou accessoires de salaires.

Les remboursements de frais sont systématiquement effectués avec retard.

S'agissant de la rémunération variable, que vous n'avez de cesse que de vouloir réduire et modifier, j'ai à maintes reprises demandé la communication des chiffres d'affaires réalisés par mes soins afin de déterminer le montant de ma rémunération variable.

En vain.

Vous vous contentez de me verser des « primes » sans autre explication.

Ma hiérarchie n'a eu de cesse que de vouloir me faire signer des avenants incluant des primes forfaitaires sans explication.

A ce jour et malgré mes demandes je suis dans l'ignorance de mes droits réels à rémunération variable, et de toute évidence ma rémunération variable 2021, devant être versée à tout le moins début janvier 2022, n'est toujours par réglée.

La rémunération est un élément fondamental et essentiel du contrat de travail et de tels agissements sont constitutifs de manquements graves aux obligations de l'employeur.

Manifestement et au regard de la désorganisation globale du service, et du sous-effectif évident, plus personne ne maîtrise l'organisation et le fonctionnement du service.

Alors que j'attendais avec impatience mon entretien annuel prévu au 20 janvier 2022, et pour lequel j'avais prérempli le document afférent mis à disposition, avec désappointement, j'ai appris l'annulation de celui-ci.

L'ensemble de ces manquements conduisent à une démoralisation et mal-être évident me conduisant à ne plus pouvoir continuer à exercer dans ces conditions au risque de mettre en péril ma situation personnelle et ma santé.

D'ailleurs j'ai pu également relever que la case prévue à cet effet pour permettre au salarié de s'exprimer a été subtilement neutralisée sur le formulaire de l'entretien annuel.

L'ensemble de ces éléments constituent des manquements graves de la société [2]-[1]

[1] à ses obligations justifiant la résiliation du contrat de travail par prise d'acte de rupture immédiate à vos torts. (') »

Par requête reçue au greffe le 24 mai 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de solliciter la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif et de réclamer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que pour perte de chance d'obtenir les rémunérations variables prévues.

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes a notamment :

Dit que la prise d'acte de Mme [Y] produisait les effets d'une démission ;

Condamné Mme [Y] à verser à la société [1] la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis ;

Condamné Mme [Y] à verser à la société [1] la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [Y] aux dépens de l'instance ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 8 juin 2023, Mme [Y] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 septembre 2023, elle demande à la cour de réformer le jugement et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

16 908 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 690 euros de congés payés afférents ;

3 380,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en compensation de la perte de chance d'obtenir les rémunérations variables dues ;

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [1] à lui remettre ses documents de rupture et de fin de contrat, et notamment un certificat de travail, une attestation Pole Emploi dûment remplie et un solde de tout compte, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

Débouter la société [1] de ses demandes ;

Condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de remise des documents de rupture et de fin de contrat obligatoires.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 1er décembre 2023, la société [1] demande notamment à la cour de :

Débouter Mme [Y] de ses demandes ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que la prise d'acte de Mme [Y] produisait les effets d'une démission ;

Débouté Mme [Y] de ses demandes ;

Condamné Mme [Y] à lui payer la somme de 12 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis ;

Condamné Mme [Y] aux dépens ;

Infirmer le jugement entrepris du chef suivant : « condamne Madame [Y] à verser 100 euros à la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile » ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, condamner Mme [Y] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de la procédure de première instance et d'une somme de 3 000 euros au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [Y] aux dépens d'appel.

La clôture est intervenue le 24 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [Y] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard. Pour obtenir réparation, il convient qu'elle rapporte la preuve d'un manque fautif de loyauté de la part de l'employeur et d'un préjudice subséquent.

Elle argue que l'employeur s'est montré opaque et taisant sur les éléments lui permettant d'appréhender sa rémunération variable, qu'il a versé celle-ci très tardivement, qu'il n'a pas pris la mesure de son mal être et de ses difficultés au regard du rachat de la société, en particulier ensuite des démissions et de la surcharge de travail qui en a résulté, qu'il a manqué à son obligation de détermination des objectifs au plus tard le 31 décembre et d'organisation de deux entretiens annuels au moins portant sur la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie privée et que ses frais n'étaient pas remboursés en temps et en heure.

La salariée n'apporte pas d'éléments sur sa charge de travail, qu'elle décrit comme considérable, en raison du départ non remplacé de 3 commerciaux, si bien que la cour ne peut apprécier la matérialité de la surcharge dont elle se prévaut. Elle se prévaut d'alertes restées lettres mortes, mais sans en citer aucune.

Pour le surplus, force est de constater, avec l'employeur, qu'elle ne démontre pas avoir subi le moindre préjudice des manquements invoqués, à les supposer avérés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir la rémunération due

La salariée soutient qu'en l'absence d'explications claires de l'employeur sur la façon dont il a déterminé le montant de sa rémunération variable 2020 et 2021, elle a perdu la chance de déterminer la rémunération qui lui était due.

Le contrat de travail dispose, en son article 6, que la rémunération de la salariée se compose des éléments suivants :

Une partie fixe, égale de 4 000 euros bruts mensuels ;

Une « prime variable, calculée en fonction de la marge brute dégagée par les clients dont la salariée a la charge », déterminée en fonction de critères et d'objectifs définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; il est précisé que l'employeur communiquera chaque année avant le 31 décembre les règles de calcul de la prime pour l'année suivante et que le paiement de la prime due au titre de l'activité d'un semestre doit avoir lieu en début de semestre suivant.

Les règles de détermination de la prime annuelle pour l'année 2019 figurent en annexe au contrat de travail. Il est ainsi prévu que la prime variable commerciale est « égale à 7% de la marge brute dégagée par les clients dont la salariée a la charge au-delà de 84 000 euros de marge brute dégagée par les clients dont la salariée a la charge sur l'année » et que « la marge brute sur les opérations de préparation à la certification AMF ou MIF2 est estimée forfaitairement à 60% sur 2019 moins les frais de gestion administrative estimés »

Il apparait ainsi que les parties sont convenues de déterminer le montant de la part variable de la rémunération en fonction de la marge brute dégagée par les clients dont la salariée a la charge, le pourcentage à appliquer sur cette donnée étant défini chaque année avant le 31 décembre par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il est constant qu'aucun critère et aucun objectif n'a été fixé pour les années 2020 et 2021 et que l'employeur n'a pas informé la salariée de la façon dont il avait procédé au calcul des primes qu'il lui a versées au titre de ces deux années, à savoir 27 450 euros pour l'année 2020 et 22 260 euros pour l'année 2021.

Mme [Y] fait valoir que faute de critères et objectifs définis dans les temps, il convenait de faire application de ceux fixés par l'employeur pour 2019. Dès lors il lui revenait de solliciter un rappel de salaire au titre de la prime variable pour 2020 et 2021, au besoin en sollicitant le conseiller de la mise en état afin qu'il enjoigne à la société de produire ses éléments de calcul. A défaut elle ne peut faire valoir un hypothétique préjudice pour demander une indemnisation au titre de la perte de chance.

Elle sera donc déboutée de sa demande, conformément au jugement.

3-Sur la prise d'acte

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de la relation.

Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Il est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l'espèce, la salariée fait valoir plusieurs manquements qu'elle impute à l'employeur :

Des pressions en vue d'obtenir de sa part la signature de plusieurs avenants au contrat de travail et le non-respect de l'accord trouvé avec le directeur commercial ;

Son effacement de l'organigramme du fait de son refus d'accepter les modifications de son contrat de travail ;

Une dégradation de ses conditions de travail : surcharge de travail, désorganisation, absence de management et de politique commerciale' ; des alertes restées sans réponse ni dénégation ;

Imputation de missions ne relevant pas de ses tâches et fonctions ;

Absence de tenue d'entretien annuel, d'entretien de suivi sur les conditions de travail, notamment dans le cadre de la convention de forfait en jours ;

Absence de remboursement ou remboursement en retard des notes de frais.

Dans son courrier du 17 février 2022, elle invoquait les répercussions de ces manquements sur son état de santé, sans les reprendre dans ses conclusions et sans en faire la démonstration. Elle se fondait également sur des non-paiements de salaires ou d'accessoires de salaire.

Force est de constater cependant que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve qu'une partie de se salaires et accessoires de salaire n'ont pas été payés, ni que ses frais lui ont été remboursés avec retard, voire ne lui ont pas été remboursés. Sur sa prime variable, elle ne forme d'ailleurs aucune demande de rappel de salaire, mais uniquement une demande de dommages et intérêts pour perte de chance mal fondée dont elle doit être déboutée.

Elle ne démontre pas davantage avoir subi des pressions destinées à la contraindre à signer des avenants à son contrat de travail. Il ressort au contraire des courriels versés par l'employeur qu'elle était particulièrement satisfaite de ses échanges à ce sujet avec le directeur commercial.

Si l'employeur s'est abstenu de fixer critères et objectifs en vue de la détermination de la part variable de la rémunération, la cour ne considère pas qu'il a ainsi manqué à ses obligations dans la mesure où des discussions étaient en cours sur ce sujet et où la salariée a perçu des sommes conséquentes tant en 2020 qu'en 2021 et ne forme pas de demande de rappel de salaire.

Sur la surcharge de travail, la cour a déjà indiqué qu'elle ne pouvait en apprécier la matérialité.

Il en est de même des missions que l'employeur lui aurait confiées alors qu'elles ne relevaient pas de ses fonctions, sur lesquelles elle est particulièrement floue, alors que dans le contrat de travail figure la mention selon laquelle elle ne peut pas refuser d'effectuer « une tâche ponctuelle n'entrant pas dans ses fonctions habituelles, de niveau inférieur, mais avec un maintien intégral de salaire, qui pourrait exceptionnellement lui être demandée en considération de l'intérêt ou des besoins de l'entreprise. »

Quant à l'organigramme, l'employeur ne conteste pas que Mme [Y] n'y figurait plus, mais en l'absence de précision sur la date de ce retrait, la cour ne peut en tirer aucune conséquence sur la qualification de la prise d'acte.

L'employeur justifie qu'un entretien annuel a été réalisé le 1er mars 2021, dans lequel la salariée faisait d'ailleurs part d'un ressenti très positif. Cet entretien portait notamment sur l'articulation vie professionnelle/vie privée et sur la charge de travail. Quant à l'entretien de janvier 2022, il a été reporté et non annulé, selon les termes qu'elle emploie elle-même dans un courriel du 24 janvier 2022, et n'a pu finalement se tenir du fait de la prise d'acte.

Mme [Y], qui argue de l'impossibilité de procéder à des commentaires sur la qualité de vie professionnelle sur les trames des entretiens individuels, n'en rapporte par ailleurs pas la preuve.

Elle ne démontre pas davantage les autres griefs relatifs à ses conditions de travail.

Quant à la proposition d'avenant modifiant ses fonctions, elle date de juillet 2021 et ne saurait donc permettre de considérer que la prise d'acte, survenue 7 mois plus tard, doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manquements imputés par la salariée à l'employeur au soutien de sa prise d'acte étant soit non établis, soit anciens, la prise d'acte doit produire les effets d'une démission, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes.

Mme [Y] sera ainsi déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture.

4-Sur la demande reconventionnelle d'indemnité compensatrice de préavis

En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission, le contrat de travail est rompu sur-le-champ. Le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [Y].

L'équité commande de condamner Mme [Y] à payer à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] [Y] aux dépens d'appel :

Condamne Mme [J] [Y] à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,