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'qu'elle devait partir plutôt', que la salariée 'a recommencé son comportement alternant pleure et discours en boucle'. Mme [T] atteste pour sa part qu'elle est arrivée à l'agence l'après-midi, qu'elle a annoncé à la salariée qu'elle devrait quitter le bureau plus tôt ayant fait des heures supplémentaires le lundi par rapport à ce qui est autorisé par la médecine du travail, qu'il s'en est suivi une réaction agressive et un comportement de type obsessionnel, qu'au niveau du bureau d'accueil, la salariée a répété en boucle qu'elle ne pouvait pas faire son travail et qu'elle ne pouvait pas discuter avec ses collègues de travail, qu'elle lui a alors expliqué qu'on ne pouvait pas aller à l'encontre des prescriptions de la médecine du travail, que la salariée a continué de se plaindre alors que la discussion était terminée, qu'elle a été contrainte d'entrer dans un bureau pour ne plus…

Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016. Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie. Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

[Q] souffre d'une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie du Tarn comme ayant une origine professionnelle suivant décision notifiée à l'assuré par courrier du 10 mai 2021, sans que la société [1] ait émis de contestation. Le 24 mars 2022, suite à un arrêt de travail, M. [Q] a bénéficié d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude accompagné de propositions de mesures individuelles, précisant que : « L'état de santé est compatible avec la reprise à son poste de travail sous réserves d'un aménagement : - Sans port de charges lourdes de plus de 5 kg, - Sans rangement des couches et de la nutrition, - Sans remplissages des ces d'O2, - Sans grande désinfection, - Sans préparation des commandes.

Se fondant sur les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, Madame [F] [J] soutient que l'association [1] avait connaissance de son état de santé précaire suite à la suspension de son contrat de travail et aux conditions de sa réintégration : demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail, placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre 2023 et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant, trois consultations par le médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023).

Votre rémunération sera maintenue pendant cette période de dispense d'activité'. Le 9 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [H] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement. Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

L'association [1] exploite cinq centres de formation d'apprentis (CFA) situés à [Localité 1], [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie plus de onze salariés et applique l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du [2] (Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics) et à titre supplétif, de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Le 28 septembre 2007, M. [J] [A] a été engagé par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2007 en qualité de formateur en carrelage au sein du BTP CFA Sarthe 72, 3e échelon,

Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité. Le 8 octobre 2020, la société [2] a adressé à Mme [M] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement. Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité. Le 8 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [T] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement. Cette situation est d'autant plus compliquée que vous êtes trois à agir ainsi dans la même dynamique préjudiciable pour l'ensemble du service.

La SARL [2] aux droits de laquelle vient la SARL [1] suite à une fusion-absorption intervenue le 31 juillet 2023, est spécialisée dans les services de propreté. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2019, Mme [A] [E] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 19 avril 2022 au 28 novembre 2022. Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [2] produisant les effets d'un licenciement nul.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] exploite un magasin sous l'enseigne [2] à [Localité 3] (49). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 2017, Mme [K] [E] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée commerciale. Le 23 octobre 2018, Mme [E] a été victime d'un grave accident non professionnel, un tracteur lui ayant écrasé le pied, et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. A l'issue de la visite médicale de reprise du 28 juin 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'l'état de santé est incompatible avec la reprise. Inapte à un poste exigeant des manutentions et le port de charges en position debout.

Les sociétés par actions simplifiée [2] et [1], venant aux droits de la société [3], (ci-après dénommées les sociétés [4]) proposent des opérations d'assurances et de réassurances. Elles emploient plus de onze salariés et appliquent la convention collective nationale de l'inspection d'assurances. M. [T] [Z] a été engagé par la société [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1984 en qualité d'échelon intermédiaire. A compter du 1er janvier 1989, M. [Z] a occupé les fonctions d'inspecteur conseil assurances collectives en région ouest, classe 6L. Dans le cadre de ses fonctions, il a bénéficié d'un véhicule de fonction et d'une carte essence [L]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 6'671,96 euros.

établit son agenda électronique. En soumettant pendant plusieurs années M. [Q] à une surcharge de travail, et ce en dépit de ses alertes quant à la dégradation de son état de santé formulées tant auprès de son supérieur hiérarchique que de la responsable des ressources humaines, en ne respectant pas en toute connaissance de cause les préconisations de la médecine du travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique, en exerçant de facto une pression managériale croissante sans le moindre égard pour sa santé, la société [1] a manqué gravement à son obligation de sécurité causant ainsi à M. [Q] un préjudice certain qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 10 000 euros. Par suite, le jugement est infirmé. Sur l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail M.

. Votre responsable vous a alors indiqué que, si la poussière était faite régulièrement celle-ci ne se déposait qu'en quantité minime et qu'en essuyant avec un chiffon humide cela éviterait de la disperser dans l'air et donc éviterait tout incommodation éventuelle. Votre chef de service vous a également indiqué que nous avions reçu aucune alerte de la médecine du travail sur votre supposée allergie à la poussière en dépit d'une visite que vous aviez effectué deux mois plus tot soit le 19 Mars 2018. Par ailleurs, je tiens à vous préciser qu'aucun de vos avis d'aptitude délivré par la médecine du travail et ce, depuis 2004, ne mentionne d'allergie à la poussière, malgré le poste exposé à ces dernières que vous occupez.

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 4624-1 du même code dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

est justifiée par un motif légitime, en l'espèce le respect des recommandations, et proportionnée au but recherché, à savoir la préservation de l'état de santé. Aucune discrimination n'est donc caractérisée. - sur l'absence de visite médicale de reprise : seule une obligation de moyens renforcée pèse sur l'employeur, qui s'est heurté au choix de la médecine du travail de reprogrammer la visite de reprise. La société [4] ne peut en être tenue pour responsable. - sur la contestation du licenciement : les griefs sont parfaitement établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, au regard notamment de ses nombreux antécédents disciplinaires. Il a fait preuve d'un comportement systématiquement anti-commercial, contraire à ses obligations professionnelles. - à titre subsidiaire, l'employeur conteste les sommes sollicitées par le salarié.

en ces termes : « Madame, En date du 28 aout 2019, nous vous avons convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable à la mesure de licenciement que nous envisagions à votre égard, entretien fixé au vendredi 6 septembre 2019 à 10h30. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Vous avez été déclaré inapte au poste de distributrice par la Médecine du Travail d'[Localité 1] à l'issue d'un examen médical en date du 20 juin 2019 à occuper votre emploi dans l'entreprise. L'avis rendu à la suite de la visite est le suivant : « Inapte au poste de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimile, ou un poste en vente, sous réserve de possibilité de station assise continue ou intermittente.

Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions en appel ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En vertu de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle emploie habituellement 1 200 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999. Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par courrier du 25 novembre 2019, la société [2] a notifié à M. [A] un avertissement. Le même jour, M. [A] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2], d'annulation de l'avertissement et de paiement de diverses sommes. Par courrier du 18 février 2020, M. [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail pour divers manquements de la société [2]. Au dernier état de ses demandes, M. [A] a sollicité de voir juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a demandé l'annulation de l'avertissement, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [2] (la société ou l'employeur) a pour activité la vente, la gestion d'immeubles, de fonds de commerce. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [F] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'assistante de copropriété par plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 17 décembre 2018 au 28 juin 2019 puis du 10 octobre 2019 au 31 mars 2020. A compter du 2 mars 2020, la salariée a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) en qualité d'assistante de copropriété. En raison de la pandémie Covid 19, la salariée a été placée en activité partielle pendant trois années. A l'issue de la visite médicale de