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S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB).

. La société [2] a été constituée en 2012 par les associés cofondateurs M. [V] et M. [D] [G], ce dernier ayant été désigné dirigeant. Un pacte d'associé a été signé le 26 octobre 2012. Par lettre datée du 7 juin 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juin 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute lourde par courrier du 24 juin 2021. A la date du licenciement, M. [V] soutient avoir eu une ancienneté de huit ans et cinq mois. Par jugement du 25 janvier 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé une mesure de redressement judiciaire au profit de la société [2]. Par jugement du 28 avril 2022, le tribunal de commerce de Paris a converti la mesure de redressement en une mesure de liquidation judiciaire et a désigné la SELAS [1], prise en la personne de M. [T] [U], en qualité de liquidateur judiciaire. M.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, ou une faute grave ou encore une faute lourde, sans pouvoir aggraver la qualification des faits par l'employeur. La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.

Sur l'appel incident Le premier juge a omis de statuer sur cette demande. La salariée se prévaut de l'article 30.2 de la convention collective selon lequel En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde : employés, avec une ancienneté de moins de 6 mois, 8 jours. Cependant, le contrat ayant été rompu en prériode d'essai, la salariée ne peut bénéficier de ces dispositions. P ar ailleurs il n'est formé aucune demande au titre du délai de prévenance devant être respecté par l'employeur en cas de rupture de la période d'essai. L'intimée est donc déboutée de ce chef de demande.

Il doit également s'abstenir de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier. En application de cette disposition, il a été jugé que d'une part en présence d'une demande de dommages-intérêts en réparation de faits de déloyauté invoqués par l'employeur, il appartient à la cour d'appel de rechercher si ces faits sont constitutifs d'une faute lourde susceptible d'entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié, et que d'autre part, la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-11649).

. La convention collective nationale Transports de voyageurs s'applique au contrat de travail. Par courrier du 3 février 2023, M. [Z] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 février 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 février 2023, M. [Z] [K] a été licencié pour faute lourde. Suite à un contrôle réalisé par l'URSSAF de Lorraine, la SAS SYNERGIHP GRAND EST a été notifiée d'une lettre d'observation faisant état d'opérations bancaires, au bénéfice de M. [Z] [K], indûment déclarées au titre des frais professionnels pris en charge par la société. Par requête du 30 décembre 2024, la SAS SYNERGIHP GRAND EST a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - condamner M.

La société, rappelant que le salarié a démarché un de ses clients pour lui proposer une activité concurrente à moindre coût, a tenu à son encontre des propos dénigrants, portant ainsi atteinte à son image et à sa réputation, sollicite la réparation de son préjudice moral à hauteur de 3 000 €. En l'état de la demande de dommages et intérêts en réparation des faits de déloyauté invoqués, la cour constate qu'ils n'ont pas été considérés comme constitutifs d'une faute lourde susceptible d'entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié par l'employeur lui-même - qui a notifié un licenciement 'pour faute sérieuse' - et que la demande d'indemnisation ne saurait donc prospérer. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe au moins partiellement, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Aux termes de l'article 1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aux termes de l'article L.2511-1 du même code, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. En l'espèce, Monsieur [F] soutient que ses absences du 1er au 4 septembre puis du 7 septembre 2020, ayant donné lieu à son licenciement, sont intervenues pendant son exercice du droit de grève et que la Direction le savait.

Sur la demande de dommages et intérêt pour non-maintien de la mutuelle Il résulte des dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, que les salariés bénéficiant, au sein d'une entreprise, d'une garanties collective relative aux frais de santé, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, et ce pendant une période maximale de douze mois, qu'il appartient à l'ancien salarié de justifier auprès de son organisme assureur, des conditions prévues et à l'employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d'informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce mouvement, initié par un appel à la grève lancé le 12 février 2023 par le syndicat [2], s'inscrivait dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [2] et [3] le 21 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 9 au 11 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M.

annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [2] et CGT le 21 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, M. [V] [L] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 21 avril suivant, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 26 au 28 avril 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [V] [L] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire ; - condamné la société [1] à verser à M.

négociations annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [3] et [4] le 21 mars 2023. Par lettre du 30 mars 2023, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 21 avril 2023, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 2 au 4 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [G] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 avril 2023 ; - condamné la société [1] à verser à M.

Ce mouvement, initié par un appel à la grève lancé le 12 février 2023 par le syndicat [2], s'inscrivait dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [3] et [4] le 21 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 4 au 6 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M.

La société [1] ne justifie pas ensuite le caractère indu des frais professionnels de décembre 2020 d'un montant de 60,81 euros dont elle sollicite le remboursement d'autant que le travail dissimulé de la salariée en novembre et décembre 2020 a été retenu. 60. Enfin, la demande de remboursement de l'amende majorée pour utilisation d'un téléphone portable en conduisant sera rejetée, l'employeur n'ayant invoqué aucune faute lourde de la salariée. (Soc., 3 février 2021, n° 19-24.102). Sur les demandes accessoires : 61. Au vu de la décision rendue, il convient d'ordonner la remise de documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l'arrêt, sans qu'il apparaisse justifié de prononcer une astreinte. 62.

à se départir de sa loyauté et non par la réaction légitime de son employeur. 5/ Sur la demande de dommages et intérêts formée par l'employeur [18] L'employeur sollicite la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation de la faute commise par le salarié. Mais la cour retient avec le salarié que ce dernier n'a pas été licencié pour faute lourde, mais pour faute grave. Dès lors l'employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. 6/ Sur les autres demandes [19] Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d'appel distraits au profit de Maître Michel MAS, avocat sur son affirmation de droit. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Déboute M.

S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur rappelle avec pertinence qu'aux termes de la convention collective l'indemnité conventionnelle doit se calculer sur le salaire de base et non le salaire dit de référence.

Com démontre qu'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l'objet d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une rupture de la période d'essai. Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques' 34 ruptures de période d'essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, 11 ruptures conventionnelles étant signées. M. [L] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d'essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d'information remis au comité d'entreprise.

Com démontre qu'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l'objet d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une fin de période d'essai. Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques' 34 ruptures de période d'essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, étant relevé que 11 ruptures conventionnelles ont été signées. M. [V] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d'essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d'information remis au comité d'entreprise.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié'. L'article 14 de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie du 13 juin 2019 prévoit quant à lui que : 'Sauf en cas de faute lourde ou grave, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, le droit de rupture unilatérale ne peut être exercé que moyennant un préavis de : A.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave.