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Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, ou une faute grave ou encore une faute lourde, sans pouvoir aggraver la qualification des faits par l'employeur. La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.

Vous avez par ailleurs donné accès au même Monsieur [I] à notre «One Drive Entreprise», lui permettant ainsi d'avoir directement accès à de nombreuses informations confidentielles. L'objet de ces manoeuvres nous apparaît clairement être poursuivi dans le cadre d'un détournement de notre clientèle, ou à tout le moins, avec une volonté manifeste de nuire à la société qui aurait pu être qualifiée de faute lourde. L'ensemble de ces griefs qui mettent en cause le bon fonctionnement de notre entreprise, pris ensemble ou isolément pour chacun d'eux constituent une faute grave. L'entretien préalable s'est tenu le lundi 22 juin dernier. Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Monsieur [M] [S]. Vos explications ou plutôt votre silence sur les faits ainsi reprochés ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

la rupture du préavis de démission », précisant confirmer par cette lettre la mise à pied à titre conservatoire notifiée verbalement le 4 septembre 2018 et convoquer la salariée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à la rupture du préavis de démission le 17 septembre 2018. La société expose avoir rompu le préavis de démission de la salariée pour faute lourde le 14 octobre 2018 pour les motifs suivants : « Vous avez profité de votre position au sein de la société pour détourner une partie de la clientèle de la société au profit de celle de votre époux. Il semble que votre projet était de détourner un maximum de clients de ma société pour finalement donner votre démission et continuer à gérer la société de votre époux.

Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à l'employeur une somme à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation contractuelle de restitution de ses équipements professionnels, alors « que la responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde ; qu'en énonçant, pour condamner Mme [E] au paiement de dommages et intérêts, que le fait de n'avoir restitué à la société le matériel mis à sa disposition que deux ans après la fin de la relation contractuelle constituait un manquement à ses obligations contractuelles, quand la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde et que la société Serapid France n'a nullement invoqué une telle faute à l'encontre du salarié, la cour d'appel a violé le…

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB). Si l'article L.

L'employeur se prévaut de manière inconciliable à la fois d'une exécution déloyale du contrat de travail du salarié au visa de l'article L 1222-1 du code du travail et d'un manquement de celui-ci engageant sa responsabilité délictuelle en application de l'article 1240 du code civil. En outre, il n'allègue et encore moins ne démontre que M. [F] a commis une faute lourde de nature à engager sa responsabilité pécuniaire de sorte que la demande indemnitaire reconventionnelle de la société [2] [R] est rejetée par confirmation du jugement entrepris. Sur les demandes accessoires : L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l'indemnité de procédure de 2500 euros attribuée par les premiers juges à M. [F] et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

1243-8 du code du travail et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L.'1251-32 du même code, le tout dans la limite de 9'mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. En revanche, l'indemnité de l'article L. 1243-4 du code du travail, qui est due en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas de faute lourde et de force majeure, n'est plus mentionnée. [7] Par exception à ces règles, l'article R. 1245-1 du code du travail prescrit que lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l'article L. 1245-2, sa décision est exécutoire de droit à titre provisoire.

1243-8 du code du travail et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L.'1251-32 du même code, le tout dans la limite de 9'mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. En revanche, l'indemnité de l'article L. 1243-4 du code du travail, qui est due en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas de faute lourde et de force majeure, n'est plus mentionnée. [7] Par exception à ces règles, l'article R. 1245-1 du code du travail prescrit que lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l'article L. 1245-2, sa décision est exécutoire de droit à titre provisoire.

La SARL [3] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de débouter M. [Z] de toutes ses demandes. Elle soutient que M. [Z], tenu d'une obligation de loyauté envers son employeur, n'a pas respecté cette obligation, la réorientation de clients sollicitant la SARL [3] en direction de la société [4], société concurrente, constituant un détournement de clientèle qui aurait pu caractériser une faute lourde et aurait pu justifier le dépôt d'une plainte pénale du chef d'abus de confiance. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros. Par courrier recommandé du 22 octobre 2022, l'employeur a indiqué à M. [V] [P] mettre un terme à son contrat de travail à compter du 30 novembre 2022 pour des raisons économiques. le 24 octobre 2022, M. [V] [P] a été destinataire d'un autre courrier aux termes duquel la société [3] indiquait mettre un terme à son contrat de travail pour faute lourde. C'est dans ces conditions que par requête du 29 novembre 2022 (date d'envoi inconnue), M. [V] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 29 novembre 2024 au jugement entrepris. MOTIFS 1- sur la qualification du licenciement Il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, tant quant aux griefs invoqués par l'employeur que quant au fondement de la rupture.

Si l'accord d'entreprise mentionne un salaire mensuel individuel garanti, cette expression n'est pas exclusive du paiement du salaire annuel en treize fractions et ne prive pas la treizième fraction sa nature de salaire. Le versement du salaire n'est soumis à aucune conditions autres que celle de réaliser un travail. L'accord soumet le versement de la gratification annuelle à des conditions d'ancienneté et à l'absence de faute lourde. Ainsi, ces deux éléments de la rémunération globale, telle que définie par l'accord du 19 décembre 1996, sont distincts, ayant des causes et des modalités de paiements différents. Dès lors, la rémunération au titre du salaire annuel brute de base peut se cumuler avec les avantages financiers prévus par la convention collective et l'accord d'entreprise, c'est-à-dire avec la gratification annuelle communément dénommée " treizième mois ".

fourni le matériel nécessaire à son travail ; ses allégations de harcèlement moral sont dénuées de fondement ; - sa demande de prime de vacances n'est pas fondée ; - Madame [X] [S] a détourné la clientèle de la société et l'a dénigrée pendant l'exécution de son contrat de travail, se rendant coupable d'actes de concurrence déloyale constitutifs d'une faute lourde. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mai 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

A titre liminaire, la cour constate que la salariée ne contestait pas le licenciement dont elle avait fait l'objet pour faute grave et que le conseil a ainsi statué ultra petita sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis La société soutient qu'en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, lors d'un licenciement pour faute grave - ou a fortiori en cas de faute lourde - le préavis de licenciement n'existe pas et qu'en conséquence le salarié n'a droit à aucune indemnité compensatrice de préavis. Elle rappelle également les termes de l'article 11 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) qui prévoit la même règle.

Monsieur [S] a été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2020 pour une durée d'un mois. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 décembre 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 décembre 2020, M. [S] a été licencié pour faute lourde. Le 25 janvier 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 15 décembre 2021 et notifié aux parties le 29 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Requalifié la faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société [6] à payer à M.

5 000 euros à titre d'indemnisation de ce licenciement nul et procéduralement irrégulier. Par ailleurs, l'article L.1234-9 du code du travail énonce que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et licencié alors qu'il comptait au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service de son employeur a droit, sauf faute grave ou faute lourde, à une indemnité de licenciement. L'employeur ne pouvant utilement se prévaloir de la faute grave, il convient de faire droit à la demande au titre de l' indemnité légale de licenciement, à hauteur de 1 219,63 euros, eu égard à l'ancienneté de l'intéressée, remontant au 16 novembre 2013. En outre, en application des articles L. 1234-1 et L.

Elle sollicite la condamnation du salarié à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts. M. [C] répond que ces faits ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 14 janvier 2022 et que la société ne démontre pas le lien de causalité entre les événements rapportés. La cour rappelle que la responsabilité civile contractuelle d'un salarié ne peut être engagée par son employeur qu'en cas de faute lourde, laquelle doit témoigner de son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. En l'espèce, s'il ressort de la lettre de la société [3] (pièce 12 appelante) que le non-accomplissement par M. [C] de sa mission sur le site [4] [Adresse 3] a entraîné des sanctions pour la société [2], la cour relève que l'employeur a estimé que ces faits étaient d'une gravité relative puisqu'il n'a prononcé qu'un avertissement à l'encontre du salarié (pièce 2 appelante).

'autres sociétés (pièce 16). En conséquence, la société intimée réclame une condamnation de Mme [R] à lui verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts. La salariée réplique que la Cour de cassation a toujours affirmé le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. En l'espèce, le contrat de travail ayant été rompu par une rupture conventionnelle initiée par la salariée, l'employeur ne peut demander sa condamnation à l'indemniser. En outre, les faits relatés par son ancien compagnon ne sont étayés par aucune pièce et ne sont destinés qu'à nuire à sa réputation. Elle indique, d'ailleurs, qu'elle a été amenée à déposer plusieurs plaintes pénales à son encontre, notamment pour fausse attestation (pièces 14, 15, 16).

22/00167, outre d'une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le 2 mai 2022, Monsieur [S] a été convoqué pour un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 13 mai 2022 et mis à pied à titre conservatoire. Après s'être rendu à cet entretien avec un conseiller du salarié, Monsieur [S] est licencié pour faute lourde par lettre du 18 mai 2022. A réception de cette lettre de licenciement, Monsieur [S] a formulé une demande de précision à laquelle il lui a été répondu par courrier du 8 juin 2022. Monsieur [S] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes d'une demande de contestation de licenciement enregistrée sous le n° RG 22/00384 afin de voir juger son licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné au paiement de diverses sommes.

prononcée. Réponse de la cour Aux termes de l'article Lp.1222-1 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse. » Aux termes de l'article Lp. 1222-2 du même code, « Le licenciement ne peut intervenir qu'après le respect de la procédure prévue au présent chapitre. En cas de faute lourde ou grave, l'employeur n'est pas dispensé de ladite procédure. Dans l'attente de la fin de la procédure, l'employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire immédiate. » Aux termes de l'article Lp.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. M. [X] a été engagé en qualité de coordinateur de chantier par la société Goro mines, à compter du 15 mars 2016, selon contrat de chantier. 2. Licencié pour faute lourde le 3 avril 2023, le salarié a saisi un tribunal du travail en référé, le 18 juillet 2023, de demandes tendant à sa réintégration au sein de l'entreprise et au paiement de diverses indemnités dont une indemnité compensatrice de congé payé. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. A l'occasion du pourvoi qu'il a formé contre l'arrêt rendu le 24 avril 2025 par la cour d'appel de Nouméa, M.