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En outre, le salarié justifie qu'il a perçu ce bonus de fin d'année tous les ans entre décembre 2018 et décembre 2021 (pièce 20). L'employeur peut supprimer une prime discrétionnaire, mais cette suppression ne doit pas être liée à un critère prohibé (genre, âge, statut, etc.). Tout traitement différencié doit être justifiable par des motifs objectifs et non discriminatoires. En effet, l'employeur doit respecter l'égalité de traitement entre salariés, et s'abstenir par ailleurs de toute sanction pécuniaire, qui est prohibée (Soc. n° 11-15-296 ; Soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527).

En novembre 2016, Mme [O] débute la formation malgré l'absence d'accord de financement. Le 8 février 2017, l'institution Pôle Emploi Île-de-France accepte, «'à titre exceptionnel'», une prise en charge partielle à hauteur de 5'000 euros, tout en maintenant la rémunération de Mme [O] durant ses absences. Le 27 novembre 2017, Mme [O] sollicite à nouveau la prise en charge totale, invoquant une inégalité de traitement par rapport à des collègues de la direction générale. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2'797,45'€, selon la société.

2021. A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de sept ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour préjudice moral et pour inégalité de traitement, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 27 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 21 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit qu'il n'y a pas de convention de forfait-jours, - dit que Mme [L] est en modalité 2, - dit que Mme [L] ne justifie pas dépasser le seuil de 38h30 prévu conventionnellement, - requalifie la rupture du contrat de travail de Mme…

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

mois et de 2 260 euros par mois pour les plus expérimentés. Cependant, il ne soutient pas que son salaire était inférieur au salaire minimal prévu par la convention collective, seul celui-ci s'imposant aux parties. Monsieur [G] compare par ailleurs sa situation avec celle de son collègue, Monsieur [K] et invoque ainsi de façon implicite le principe d'égalité de traitement. Il résulte des dispositions de l'article L.3221-2 du code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre salariés lorsqu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

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Il n'est pas justifié ni même alléguée que cette modification ait fait l'objet d'une proposition par l'employeur à M. [R]. Il s'agit ainsi d'une modification unilatérale du contrat de travail. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera ainsi infirmé sur ce point. Sur les demandes de rappels de salaire et de primes en application du principe 'à travail égal salaire égal' La règle "à travail égal, salaire égal" repose sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 25 mai 2005, pourvoi n 04-40.169). En l'espèce, M.

Dès lors, l'employeur ne pouvait pas faire signer à l'appelante un contrat d'apprentissage contenant une convention de forfait en heures, laquelle est nécessairement privée d'effets. Sur la discrimination et la rupture d'égalité. La salariée estime avoir subi une discrimination liée à son statut d'apprenti et ajoute que l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, y compris les apprentis. Elle précise que l'employeur ne lui a versé que tardivement ' en juin 2022 - la prime sur objectif au titre de l'année 2021, après plusieurs relances de sa part.

versée au titre de l'accord du 20 juin 2017. Y ajoutant et statuant à nouveau sur ce point, - Condamner la société [1] à verser à Madame [C] [Q] épouse [E] la somme de : . 6 496,35'€ à titre de reliquat de l'indemnité prévue par l'accord du 20 juin 2017, .

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. En conséquence, - Confirmer le jugement rendu le 07 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes de Melun en toutes ses dispositions.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire ordonner sous astreinte la communication des bulletins de paie des salariés classés niveau III A et III B pour les années 2015 à 2020 et de le débouter de sa demande tendant subsidiairement à faire condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inégalité de traitement, alors « que s'il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériserde soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs la justifiant ; qu'au cas présent, M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors : « 1°/ que selon l'article L.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. 5.

, d'ailleurs sanctionnée pénalement. Ainsi, la différence de traitement entre personnes vaccinées et non vaccinées, qui se trouvent ainsi dans des situations différentes trouve sa justification directe dans l'objectif de protection de la santé publique poursuivi par la loi du 5 août 2021, de sorte qu'il n'en résulte aucune méconnaissance du principe d'égalité de traitement, les salariés qui ne remplissent pas les conditions de la loi litigieuse n'étant pas placés dans la même situation que ceux qui en bénéficient.

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1.250,00€ au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 2.571,82€ au titre de l'indemnité de licenciement, - 6.264,28€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, - 7.200,00€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' INFIRMER le Jugement du 15 juillet 2021 en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses autres demandes (inégalité de traitement, rappel de salaire, heures supplémentaires, travail dissimulé, repos compensateurs, dimanches et jour fériés travaillés) STATUER A NOUVEAU : A TITRE PRINCIPAL (Sur la base du taux horaire de Madame [J] et [A] ' Inégalité de traitement) ' FIXER le salaire moyen de Madame [B] à la somme de 3.584,31 euros ' FIXER au passif de la société SARL [1] les sommes suivantes : Sur l'exécution du contrat : - 6.948,80 euros bruts à titre de rappel de salaire et congés…

[T] [M] a été engagé par la société Régie autonome des transports parisiens (RATP), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions d'agent de sécurité au sein du groupement d'intervention et protection des réseaux (GIPR). Il a pris sa retraite le 1er février 2026. Le 1er juillet 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir la condamnation de la RATP pour harcèlement moral et inégalité de traitement et à un repositionnement catégoriel. Par jugement en date du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné la société RATP à payer à M. [M] [T] les sommes suivantes : * 8 000 euros à titre de dommages intérêts pour inégalité de traitement et préjudice de carrière ainsi qu'aux intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement.

divergent sans s'expliquer sur la manière de les décompter (en jours sur 28 jours d'après l'employeur, en heures selon le salarié). En tout état de cause, à supposer que le salarié n'ait pas droit à la prime exceptionnelle au regard des conditions posées par l'accord d'entreprise telles qu'interprétées par l'employeur, M. [C] invoque en second lieu une inégalité de traitement avec MM. [E] et [O], qui ne rempliraient pas les conditions et auraient néanmoins perçu la prime covid, contrairement à lui. Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

moyenne des points dont les autres salariés du panel ont bénéficié sur la même période. La caisse fait valoir que l'application de la règle d'évaluation annuelle telle que proposée par le syndicat [3] conduit à attribuer à M. [J] une augmentation annuelle systématique, alors que tel n'est pas le cas des autres salariés du panel, ce qui caractérise une inégalité de traitement particulièrement criante au préjudice de ces derniers, qui ne saurait être justifiée par les mandats détenus par M. [J].

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.